團隊績效是指團隊實現預定目標的實際結果，主要包括三個方面：①團隊生產的產量（數量、質量、速度、顧客滿意度等）；②團隊對其成員的影響（結果）；③提高團隊工作能力，以便將來更有效地工作。 在至今眾多的有關團隊績效的研究中，關於團隊績效的定義最為流行是團隊績效主要包括三個方面：團隊對組織既定目標的達成情況；團隊成員的滿意感；團隊成員繼續協作的能力。績效管理的主要目的是：協調企業內部運作，使企業發揮最大能力；激發員工的使命感；識別人才並確定培訓方向；獎優罰劣，使員工感到自身價值得到企業認可。如果我們把整個企業看作一部汽車，那麽各個部門就是高速運轉的發動機，績效管理體系則像變速箱，發揮著調控作用。

如果一個工程師能夠成長，他就應該在團隊中發揮較大的作用，但是一個團隊中每一個人都有各自的努力和作用，那麽如何衡量個人在團隊中的績效便成為一個問題。按照所寫的代碼量、個人角色或者工作時間?似乎所有的衡量方法都有致命的空子可以鉆，在 《人件》 這本書中，“衡量勞動生產率”和“UFO”是放在同一個小標題下的。書中提到“任何一種衡量方法都比完全不量要好”。績效評估基礎是技術等級/技術能力；勞動生產力/結果；對團隊的貢獻 (做一些工具讓大家的工作更容易，幫助招人)；對產品的貢獻 (除了本職工作外，還有什麽可以幫助產品的：找bug，預測用戶的反饋，推廣 )。團隊可有兩種方案，第一種方案是項目經理把所有任務標好績效，由開發員來選擇任務。第二種方案是項目經理僅把任務劃分，由開發員之間”競價“來獲得任務。也可以在實際中把一個開發團隊劃分成項目經理、開發員和測試員，按照微軟標準，開發員和測試員比例是1：1，並相互獨立來評價績效。每種方法都有每種方法的好處和不足之處，但是我們要明確團隊的績效評比辦法，有依據可循，有“法”可依。一般情況下，規定好的績效指標和目標不建議再做調整，以免失去其權威性，最後導致考核失敗。如遇特殊情況非進行調整不可，也一定要設定並遵循嚴格的調整流程。

構建之法筆記