聽說一段時間不加薪，人就會開始思考起和工資有關的問題。消費水平又提升了，能力也進步了，經驗也更多了，怎麼還沒漲工資呢？

近兩年，有了點餘錢就開始考慮起投資來，比如：投資股票首先需要判斷的就是關於公司價值和價格的關係。回到個人身上，似乎工資也就是個人價值在市場上的一個價格。那我們的工資是如何被定義或確定的？

因為我的程式設計師職業背景，下面就以這個職業為例來分析下這個問題。

表象與實質

工資的高低給我們的感覺似乎和你的技能、經驗呈一個正比關係。畢竟每次找工作面試的時候，考察的都是候選人的技能、經驗相關水平，然後給予一個相應的級別，最後確定一個工資範圍。而且一般有正規工資體系的公司，都會按照專業水平劃分能力級別，以此對應不同的工資等級。

這個對應關係是我們能觀察到的一個現象，且有切身的體會。所以很直覺的就會把工資高低和我們的技能水平、經驗值關聯起來。工作初期的很長那麼一段時間內我都是這麼以為的。

因而，當剛工作了兩三年後，技能水平迅猛提升、經驗值飛速增長，這個階段屬於《兩種增長型別》中的對數增長初期。上升曲線特別陡峭，而工資的增長呢，則屬於指數增長的初期，幾乎感覺不到增長，自我感覺是技能和經驗已經翻倍，但工資似乎還在原地或就漲了 20%。

其中有個例外就是校招，校招剛畢業的同學的工資有可能比畢業工作了兩三年的同學更高，出現倒掛現象。這在大公司的校招比較常見，這裡決定工資高低的，和經驗技能無關，只和公司的人才儲備、市場競爭、品牌宣傳有關。

所以，工資和技能經驗的直觀關係僅僅是一個表象，那麼它的實質是什麼呢？曾經讀到劉潤的一篇文章，其中寫道：

• 工資不是用來支付給技能的，不要以為技能越高、工資自然應該越高。

• 工資是用來支付給責任的，責任越大，工資越高。

• 漲工資，是因為承擔了更大的責任。

上面所說正是工資的實質。所以，站在公司的角度，它會設計很多不同的崗位，有管理崗、有各種專業系列崗，而每個崗位又對應不同的職責。而崗位職責對技能和經驗的要求決定了該崗位的工資範圍，也決定了整個公司的人力成本範圍。

搞清楚了工資的實質，就明白漲工資是怎麼回事了。漲工資，一種是崗位職責工資範圍內的調節，畢竟如果長時間不漲，也不利於人員穩定。另一種是，升級到更高級別崗位，這種除了當下領到的工資漲了，而潛在的可漲的工資範圍也提高了。所以，有時你的技能提升後，但公司業務發展沒那麼快，不能提供更高級別的崗位職責，工資也就漲不上去了。

另一個誤解是，工資跟我的表現有關。今年工作很努力，表現很好，年底了公司業績也很好，就會預期漲工資。但前面說了工資是支付給責任的，不取決於你的表現。這種情況一般通過發獎金來獎勵突出的業績，這屬於短期激勵，當然也有公司會在崗位職責工資範圍內適當調節提升以保持長期激勵。

對於管理崗位，因為經理人不屬於個人貢獻者，所以其工資的一部分通常和團隊績效繫結，稱為“績效獎金”。這個獎金一般在管理崗的全部薪酬中的百分比會隨著薪酬的增加而增加，比如：高層可能佔到 50%，而中層佔到 20%-30%。前 Intel CEO 安迪·格魯夫說過：

每一份工作所包含的最大價值都是有限的，不管一個人在這個職位上待了多久，最後總會達到薪資的上限。

這個上限就是崗位工資範圍的天花板。而外部市場會提供一些工資立即漲 50% 甚至翻倍的機會。面對這種機會時，先不要自大的以為你的價值被低估了，心想你看外面市場給了翻倍的價格。很可能是這樣的，外部公司出現了崗位空缺，考慮到公司業務正快速發展的時間和市場機會成本，所以會開出一個高於一般市場價格的工資水平來迅速補缺。另外，空缺的崗位職責實際可能比你在當前公司的職責更大，你還要考慮自己能否承擔得起。別通過了面試，最後卻過不了試用期，僅領了三個月或半年的翻倍工資，實際是得不償失的。

認清自己，認清工資的本質。

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價值與價格

程式設計師提供的是軟體開發這種技術服務，而為了提供這種服務需要相當長時間的知識、技能和經驗的積累。獲得具備提供這類服務所需的學習和實踐的時間構成了我們的「技能成本」，這形成了價值的一部分。

而公司支付給程式設計師的工資就是提供技術服務的市場零售價。既然提到了「市場零售價」這個概念，想一想，市場上有沒有同類的，成本差距不大的商品，零售價卻可以差距巨大，這是為什麼？

我想到得是：女士皮包。曾經看到過一個案例：

北京新光天地的某著名奢侈品專賣店遭遇盜竊，據說一個零售價好幾萬的包包被偷了。店長報警，但最終警方並沒有刑事立案，因為那個包包的成本進價不過幾百塊錢。

而在程式設計師提供技術服務的市場上也存在類似情況，技能經驗水平差不多，但工資（零售價）差別巨大的個體。思考下包包的例子就明白了，奢侈品包包除了材料成本，還有什麼成本？客戶之所以要買這個奢侈品包包，最大的成本不在材料，而是在客戶的頭腦中建立起關於這個包包的品牌資訊並形成一種對客戶有獨特價值的認知，這屬於另一種成本：「傳遞成本」。

那麼，程式設計師也有兩個成本：

• 技能成本：專注於提供技術和服務本身所佔用的時間和注意力。

• 傳遞成本：讓你潛在的“客戶”知道你所能提供的技術和服務的價值佔用的時間和注意力。

這裡有個案例很形象的說明兩者的關係：

2003 年，一群海洋科學家歷時三年，花費了三百萬美元研究經費，完成了一份關於美國海岸環境狀況的報告。這份報告反映了巨大的環境問題，可以說是觸目驚心，所以參與研究的科學家都認為此報告一出必然石破天驚，成為每晚電視新聞主題，登上《時代週刊》的封面，等著被記者採訪轟炸。結果除了紐約時報在二十二版給了個報道，報告幾乎沒有引起任何反響，這件事就這麼結束了。

花費了三百萬美元研究經費，但僅有 3% 用於宣傳，所以毫無影響力。這個案例之中，97% 的研究經費相當於「技能成本」，而用於宣傳的 3% 相當於「傳遞成本」。當二者差距懸殊時，即使很有價值的東西也很難被市場所知曉，無法實現價值最大化。傳遞價值也需要成本，而且成本不低，正所謂酒香也怕巷子深。

所以，有人總是感覺自己被低估，因為他正巧知道了另一個和自己技術差不多的人，似乎只是人際關係更好反而獲得的零售價更高。而程式設計師這類技術人員傾向於高估自身的價值，而認為市場低估了自己的價格，往往是因為對傳遞價值部分的成本沒有足夠的認識。

這兩個成本最終都會成為你價值的一部分，而且市場上確實會為此埋單。兩個技能水平相當的程式設計師，一個在市場上默默無聞，一個在市場上擁有相當的影響力並佔據了潛在客戶的頭腦。當後者要去市場上出售時，零售價通常會更高。

搞清楚了價值的兩個成本，就能很好的理解其價格了。思考下，為什麼程式設計師在一線城市的人力和生活成本高居不下，企業還是要在一線城市最貴的寫字樓扎堆？

我的理解就是這兩個成本的原因。程式設計師的技能成本大量依賴一線城市的高校教育資源。而程式設計師群體的普遍特性是忽視傳遞成本，那麼企業只好在其扎堆的地方以最小化傳遞成本。因為考慮市場的時間和機會成本足以覆蓋一線城市相對二三線城市的人力成本差價的。

市場上的商品有兩種銷售方式：

• 賣的更多：大型賣場，薄利多銷。

• 賣的更貴：奢侈品，相對成本一百倍的毛利。

程式設計師提供的技術服務因為無法賣的更多，所以只有一種選擇，像奢侈品一樣賣的更貴，前提是學會像奢侈品牌一樣思考。

發展與變化

有時價值沒變化，但工資也可能會一直漲。從現在起你即使停止技能增長，只是維持技能不被市場淘汰。在可預見的未來十多年，你的工資還會翻好幾倍。這有兩個原因：

• 貨幣是保持貶值趨勢的

• 人口撫養比變化

人口撫養比，是一個國家非勞動的人口占總人口的比率。來自國家資訊中心的資料，2011 年是中國人口紅利發生轉折的一年，從這年開始，總撫養比由降轉升，2011 年為 34.4%，2012 年為 34.9%。這是勞動年齡人口相當長時期第一次出現了絕對下降，這意味著中國 15 歲以上不滿 60 週歲的勞動年齡人口，在 2030 年以前將穩步地有所減少，中國已經面臨“人口紅利”逐步消退的壓力。

簡單說，就是 2016 年，14 億人有 5 億無法工作，人口撫養比 5/14=35.7%。如果 60 歲退休政策不變的話，2030 年大概會反過來，5 億人工作養 9 億無法工作（未成年、退休）的人。按這個趨勢和經濟規律，好訊息是勞動力供給減少價格自然會上升；壞訊息是，勞動強度和壓力會更大，畢竟一個勞動人口差不多要養活兩個非勞動人口。

另外一個值得關注的可能就是人工智慧的發展，需要多少年，對人的替代因素能達到一個不可忽視的比例？這一點暫時只能且行且看吧。

工作1 - 5年需要提升自己的核心競爭力，但學習沒有系統化，不知道自己接下來要學什麼才是正確的，踩坑後又不知道找誰，百度後依然不知所以然，加群 705194503。

關於工資，我們從表象到本質，從價格到價值，從當下到未來逐步看清了其中的真實。那麼就只需客觀面對這個真實，按照經濟規律行事，理解市場定價原則。再積極一些，儘可能高效率的提高個人價值產出率，但也要認識到工資的“玻璃天花板”。

還記得前面提及的《兩種增長型別》嗎？不幸的是工資增長符合對數曲線，但價值增長是可以有辦法走指數曲線的，跨過了指數增長的拐點再兌現價值，收入就會突破工資增長的天花板。

至於如何做？還沒有清晰的思考認知，倒是覺得和菜頭這句話很有道理：

因為只有真正認識你價值的人，最終才會成為你價值的一部分。當然，如果你還在對數增長的陡峭期，那麼就簡單了，先讓工資增長到天花板附近吧。

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