總結了敏捷轉型過程中常見問題，及應對技巧，有些是教練提供的，有些是自己的實踐，供大家參考。大部分問題還是比較有代表性的，還算比較有價值吧。

問題1：如何積極的引導別人？

首先，做為SM，其正向信念、正向表達非常重要。

這直接影響團隊是否是積極向上的文化。SM要積極挖掘團隊成員的優點、真心的讚美別人，鼓勵團隊成員用積極詞彙正向表達，潛移默化的影響別人。

其次，瞭解團隊成員的特長、興趣、愛好等併為其創造在團隊中展示的機會。比如，可嘗試做技能集市，發揮團隊成員的特長，讓團隊成員的訴求互補，增強團隊的凝聚力，提高團隊成員的能力。

再者，學會將Yes...But的溝通方式轉為Yes...And的方式，鼓勵團隊成員更加積極的表達。

問題2：如果自己都不懂的方案，能推銷給自己的團隊嗎?

作為團隊SM不僅要帶領團隊，堅定的執行專案的任務，更有責任引導PO和團隊去判斷和選擇價值、主動問為什麼做？以洞察到真正的使用者訴求，而不僅僅是表面的需求。

實施Scrum時，故事進入開發迭代，必須有明確的使用者角色、使用者價值和使用場景以及驗收準則，以便更有效的傳遞價值、完成交付。不能像以前那樣僅是被動的接受，有疑問也不講出來。以至於團隊和專案層產生隔閡，或者做了並不是使用者真正想要的東西，這就是最大的浪費了。

問題3：怎麼有效的瞭解員工的訴求？

作為團隊SM需要了解每一名員工的內心訴求，每個人的“人生召喚”是什麼？只有瞭解了這些，SM才能更好的將個人訴求和團隊訴求相結合。更有效的幫助員工成長和能力提升。SM需要放低姿態，用平等的態度和真誠的心，取得員工信任，瞭解其內心深處的真正想法。要化身心理諮詢師、鼓勵師，把隊員們的訴求和團隊的成長結合起來，才能更加主動、有效的工作。

問題4：五行模型如何運用到實際工作中？

如果真的要用五行模型，現在就可以用。“把香蕉遞給我”這件小事就達成了五行平衡，五行是啟發思考的工具，要在實際工作中多去體會。

問題5：團隊狀態平平，一直沒有明顯的改進，如何破局？

首先，團隊需要建立正向的反饋機制。SM要把心態放低，感恩別人作出的努力和貢獻。發自內心的感謝、表揚他人。她們一定會感受得到。不要低估自己的影響力，大膽的去表達。可以在回顧會上設定感謝環節。

其次，盲從是最糟糕的狀態，最要不得！團隊要去要做有意義的事情，沒有意義的不要去做，不做形式化的事情。

最後，自己要行動起來，認為正確事情要率先做起來。Action is power.

問題6：團隊內的考核問題？

要明確團隊內個角色的職責。PO/SM/團隊成員，應該做什麼？除了開發以外還應該做什麼？根據職責才能確定工作好壞。團隊成員可以採用團隊內評價，互評的方法。PO/SM除了團隊內考核外，還要有領域、專案考核。

特別需要強調的是PO不對SM有考核，SM的考核也不應與普通團隊成員一樣。

SM的核心工作輸出應該是士氣被激發出來、高績效的團隊。

因此，SM考核的重點是團隊的成長、領導力、教練能力等。

問題7：回顧會確定的改進措施有反覆，怎麼辦？

問題分析沒有找到根因，改進措施只是針對問題的現象解決了表面問題；還有可能是改進措施不具備SMART原則，在執行過程中很容易走樣。總是要有針對性的分析和解決。

要避免這個問題，首先，要從現象開始分析，找到問題背後的原因，然後針對根本原因制定方案。其次，問題解決方案要符合SMART原則，具備可操作性。點滴進度都要展示、回顧、再展示，直到團隊針對這個問題已經形成習慣。

問題8：程式碼走查的好方法？

結對走查。建議每天定時分享。程式碼走查更重要的功能是知識傳遞功能。要避免程式碼走查成為測試、認證環節。功能正確應該通過測試確認，而不是期望通過程式碼走查背書。

問題9：團隊轉型中，遇到難以轉變的員工如何處理？

每個人的特長、性格不一樣。有的人天生就是積極主動的，有的人天生內向。SM需要根據不同的人，使用不同的方法，發揮其作用。一個祕訣是多用正向引導。

可以選擇先不管，等團隊其他有意願的成員先轉變，努力做出結果，讓他感受到團隊的變化，觸發他轉變。

也可以找到更牛的人與之結對，讓其切身體會到好處，然後自己轉變。久而久之，那些本來不夠積極主動的人也會慢慢主動。重點是一定要正向反饋。

問題10：如何調動團隊中態度比較消極的成員的積極性？

首先，要從自身出發，放低身段。SM不是團隊領導者，而應該是團隊服務者。應該幫助團隊成員和團隊成員一起努力，達成團隊共同的願景，要讓大家感受到你的真誠。

其次，跟他深入溝通，挖掘他的優勢，幫助他發揮出來。每個人都希望得到認可，對於團隊成員的優點，要積極鼓勵，併發散到整個團隊。

最後，團隊是一個整體，要發揮團隊的力量來影響他、帶動他。

問題11：如何調動團隊成員的積極性?如何給團隊注入新鮮血液?

首先，應從自身分析，找到自身方式、方法、組織、為人等等方面是否需要改進，給自己充電，提升和充實自己才能影響別人。團隊是一面鏡子，團隊產生問題往往是自己有些方面需要改進。

其次，多與團隊成員溝通，走進成員的內心，積極傾聽成員的心聲。找到真正的訴求，找到共同的目標。

再次，可以通過轉變例會、分享、討論等活動的形式、人員角色、環節等，給大家帶來新鮮感，以調動大家的積極性和參與度。

最後，還有一點是最重要的。我們是一個集體，一個共同目標的圈子，積極與其他團隊SM、教練溝通，尋求幫助。相信集體的力量是強大的，共同改進、共同進步。

問題12：如何提升團隊整體能力？

1. 團隊能力提升方式：建立能力規劃，定期review。完成任務的同時，要關注成長。制定任務目標的同時也要制定成長目標，納入考核。

2. 模組壁壘打破： 重要模組採用團隊重構的方式，業務熟悉的人員負責需求。其他人員共同參與開發。模組重構結束之時，就是團隊所有成員掌握模組之時。殭屍模組可以不關注。另外，重構的時機應該選擇在每年的2、3月份（閒時）

3. 知識傳遞：知識傳遞可以通過各種形式，結對開發，重構，講解，防火牆，程式碼走查等各種形式。對於技能高但是不積極分享的人員，可以不強迫，鼓勵其往技術深度方向發展。

4. 關於測試：測試應當分層，能在底層測試就在底層測試，測試也是一等公民，要考慮可測試性設計，降低測試開發維護的工作量。測試應當區分快速測試和慢速測試，耗時長的測試和耗時短的測試用例應該分開執行。

問題13：團隊PO的某些意見和想法與敏捷理念衝突怎麼辦？

首先，任何事情都有其背後的正向意願。PO提出的一些與敏捷裡面相左的意見也一樣，必然有其背後的正向意願。因此，挖掘出該正向意願，進行分析和認可，再進行衝突解決。

問題管理的整個過程中可以採用Scrum的三原則：透明、檢視、改進。

以具體問題為例，開發過程中要求從質量考慮，必須提供UT、IT等測試用例，但是對於某些任務，PO認為時間緊急，不需要提供，只要抓緊時間完成功能交付即可。事情的結果是功能完成了，UT等待完善的部分永遠不會有人做。

首先可以肯定的是PO希望按時交付功能的意願，也是專案、產品、團隊的共同意願，是正向的，也是我們要首先保證的。

其次，把快速交付而缺失的部分“技術債”透明化，讓專案、PO以及團隊都明確清楚該缺失，並用一定的機制來跟蹤。然後及時檢視、回顧、不讓“技術債”在中途丟失。

最後，進行改進，可以在最及時的時間內還掉“技術債”。衝突只是表面現象，找到背後的原因，仔細分析，而不是盲目的看待衝突本身。

問題14：SM是否需要全面的專業技能?

敏捷團隊中，對多數人員的技能要求是T型人才，而SM也不例外。他在教練技術，敏捷及scrum等方面應該是專家，但業務同樣需要了解，只是不要求那麼深那麼專罷了。

需要注意的是sm不能是技術專家，尤其對於成熟度還不是很高的敏捷團隊。否則sm很可能會成為事實上的權力控制中心，將不利於自組織的形成。