策劃：楊波

編輯：郭蕾

技術人員往往有悶頭挖煤的傾向（悶頭做技術架構），而不瞭解挖煤的上下文背景（企業的業務背景和組織架構），殊不知企業的組織架構和業務背景和技術架構之間有隱含的對映關係，這種關係有時候直接決定了技術架構轉型的成敗。

本文試圖為技術人員（特別是架構師）建立這種上下文背景，提升技術人員視野，讓技術人員在理解企業業務背景和組織架構的前提下，去推進系統架構的改進和提升，以期獲得更大成功。

本文主要參考 CodeCentric AG 公司顧問 Uwe Friedrichsen 在 slideshare 上的 PPT《Towards complex adaptive architectures》[附錄 1]，其中大部分截圖來自這個 PPT，可以認為本文是對那個 PPT 的解讀，同時也融入了一些作者近期在一線企業架構升級改造過程中的心得和體會。

作者近期準備寫三篇針對企業數字化和架構轉型思考的文章，這篇《複雜自適應架構的演化》是第一篇，主題是建立背景上下文的（background），下一篇稱為《將你的組織架構旋轉 90 度》，主題專注 DevOps 轉型概念模型（how to），最後一篇稱為《DevOps 轉型關鍵技術》，主題關於支援 DevOps 轉型的關鍵支撐技術，讀者可以關注聊聊架構公眾號等待後續更新。

經濟背景

下圖被稱為浴缸曲線，來自 Niels Pflaeging 的書《Organize for Complexity》[附錄 2]，它主要反映西方上個世紀到現在經濟模式的變遷，形狀看起來像浴缸，故而得名。

1. 1900 年以前被稱為前工業時代，也稱手工藝時代，這個時代價值創造的主體是掌握技藝的手工藝者，高度動態，區域性市場，客製化是這個時代市場的主要特點。
2. 1900 年到 1980 左右被稱為泰勒工業時代，這個時代價值創造的主體是機器，市場廣闊緩慢，競爭少，通過機器化和規模化生產提升效率和比拼低成本是這個時代市場的主要特點。
3. 1980 到現在被稱為後工業時代，也稱全球經濟時代，這個時代價值創造的主體是知識工人，新興行業不斷對傳統行業施加競爭壓力，高度動態，持續快速地響應市場需求是在這個時代市場中取得成功的關鍵。

組織架構

組織架構不是領導層能簡單設計出來的，不同的經濟模式需要不同的組織架構支援，組織架構和經濟模式之間有隱含的對映關係。

上圖是泰勒工業時代主流的泰勒型組織架構，也稱命令控制型（Command&Control）組織。組織由領導層觀察市場，制定目標計劃，中層經理長傳下達，下層員工負責執行。

這種組織結構的優劣和適合場景如下表：

泰勒工業時代持續了一個多世紀，對我們的社會影響深遠，即使今天，泰勒型組織仍然是我們社會各種企業主流的組織結構。

上圖是後工業時代逐漸興起的貝塔型組織，常見於一些新興行業如互利網業務公司。這類組織仍有領導層集中觀察市場，制定共享的目標和約束，但是組織架構層級較扁平，團隊組織偏向跨職能混搭和協作，快速響應市場變化。

這種組織結構的優劣和適合場景如下表：

貝塔型組織是現代領導力模型典範，是很多特別是傳統公司學習和轉型的方向。

上圖的複雜自適應組織架構，也稱控制反饋式組織架構（Cybernetic Organization），目前在成型公司中比較少見（僅見於少數創業公司），但卻是未來組織架構新趨勢。該架構沒有集中式目標設定，由跨職能混搭和協作的團隊和市場直接對接，持續和市場溝通獲取需求，快速靈活響應市場變化。

這種組織結構的優劣和適合場景如下表：

康威法則

Mel Conway 在 1967 年提出了所謂康威法則 [附錄 3]，指出組織架構和系統架構之間有一種隱含的對映關係：

Organization which design systems […] are constrained to produce designs which are copies of the communication structures of these organizations.

設計系統的組織其產生的設計等價於組織間的溝通結構

康威法則也可以倒過來闡述：

Conway’s law reversed: You won’t be able to successfully establish an efficient organization structure that is not supported by your system design(architecture)。

如果你的系統架構不支援，你無法建立一個高效的組織架構。如果你的組織架構不支援，你也無法建立一個高效的系統架構。

康威法則給我們一個很好的啟示，系統架構和組織架構之間有隱含的對映關係，你不能單方面改變一方的結構，調整時必須兩邊聯動。如下圖，系統架構如果是單塊耦合的，就很難組織分散式跨職能面向市場的團隊結構，兩邊對映不起來，團隊之間摩擦打架在所難免。所以一般先做按照業務線邊界對單塊應用進行解耦拆分，同時做相應組織結構調整，這就是近年流行的微服務架構的背後動因。

組織和技術架構的對映

技術架構不能單方面獨立存在和設計，它和組織架構有隱含的對映關係，支援組織的核心驅動要素。下面兩個圖，分別說明泰勒型組織和複雜自適應型組織的核心架構驅動要素，以及最終產生的應用架構特性。

從一個組織所採用的技術棧和應用架構特性，你也可以快速推斷組織的業務模式和組織架構，如下圖所示。單塊架構，集中式資料庫，分層式架構，常見於泰勒型組織；而云計算，REST 微服務，DevOps 技術則常見於貝塔和複雜自適應型組織。下圖也反應組織架構和技術棧的同步演化趨勢。

對架構師的啟示

1. 我們已經進入後工業時代，組織需要調整其架構以適應新的市場變化。複雜自適應架構是未來組織架構的演化趨勢。
2. 市場、組織架構、系統架構和技術之間有隱含的對映關係，不能簡單設計和單方面調整。合格的架構師要洞悉這種對映關係，根據市場和組織現狀系統性和靈活地推進組織和系統架構的調整，讓企業業務，組織和技術對齊，更敏捷應對市場變化。
3. 在不改變企業組織架構和管理文化的情況下，單方面改變企業的技術架構很難奏效，最終，技術架構一定會受到強勢的組織架構和企業管理文化約束，對映企業的管理文化和組織結構。（本文沒有談及企業管理文化，但企業管理文化對企業架構同樣至關重要）。
4. 企業的數字化轉型，系統架構和企業的組織、管理文化的調整必須同步進行，且關鍵是企業的組織和管理文化結構的轉型。

附錄連結

1.https://www.slideshare.net/ufried/towards-complex-adaptive-architectures

2.https://www.organizeforcomplexity.com/book/

3.https://en.wikipedia.org/wiki/Conway%27s_law

文章來自微信公眾號：聊聊架構