【理論】X理論、Y理論及Z理論
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道格拉斯·麥格雷戈(Douglas Mcgregor)把對人的基本假設作了區分，即X理論和Y理論。X理論認為：人們總是盡可能地逃避工作，不願意承擔責任，因此要想有效地進行管理，實現組織的目標，就必須實行強制手段，進行嚴格的領導和控制。Y理論則是建立在個人和組織的目標能夠達成一致的基礎之上。Y理論認為，工作是人的本能，人們會對承諾的目標做出積極反應，並且能夠從工作中獲得情感上的滿足；員工在恰當的工作條件下願意承擔責任。以便根據各自的個性和特長組成最佳搭檔或團隊，增強勞動率。而親密性強調個人感情的作用，提倡在員工之間應建立一種親密和諧的夥伴關系，為了企業的目標而共同努力。
X理論和Y理論基本回答了員工管理的基本原則問題，Z理論將東方國度中的人文感情揉進了管理理論。我們可以將Z理論看作是對X理論和Y理論的一種補充和完善，在員工管理中根據企業的實際狀況靈活掌握制度與人性、管制與自覺之間的關系，因地制宜地實施最符合企業利益和員工利益的管理方法。 X理論——強勢管理 X理論就是強勢管理。假設你的下屬逃避責任、不願意動腦筋，甚至很討厭上司給他分派工作，碰到這種下屬，就需要一種強勢管理。這種強勢管理可以對員工產生約束力，提高企業生產效率 Y理論——參與管理 如果你有這樣的下屬，他們願意接受任務，也喜歡發揮自己的潛力，喜歡有挑戰性的工作，作為一名管理者你應該給這樣的下屬一些機會，讓他們參與管理。 【案例】 只管3個人 美國著名的艾森豪威爾將軍是第二次世界大戰中盟軍的指揮官，在諾曼底登陸以前，一次他在英國打高爾夫球，新聞記者采訪他：“前線戰勢緊急，您怎麽還有心情在這裏打球啊？”艾森豪威爾說：“我不忙，我只管3個人：大西洋有蒙哥馬利，太平洋有麥克阿瑟，喏，在那邊撿球的是馬歇爾。”其實艾森豪威爾手下有百萬大軍，諾曼底登陸也是事關重大，是二次大戰的轉折點。難道他真的只管3個人嗎？不是。他是懂得讓下屬參與。當然，在讓下屬參與之前，先要啟發、教育他們，培養他們的能力，在他們有了一定的能力之後讓他們參與管理。 Z理論——綜合運用 在企業組織機構中，往往既有逃避責任、願意工作，不願思考的人，又有接受任務、喜歡挑戰、富有潛力的人，這就要求管理者分別應用X和Y兩種理論。X部分強調物質、懲罰和制度，Y部分強調精神、激勵和人性。如果只註意逃避責任、厭惡工作、不願思考的人，輕易就說“預算不夠”，“小心啊！我叫你下崗”，“人事法令法規就是這樣寫的”，我們往往只是註意在物質面、懲罰面和制度面上下功夫，而忽視了精神、激勵和人性層面。 ◆重視精神 【舉例】 大家分享 一位成功的商人談起自己的成功經驗，談到自己年輕時就養成一個習慣，他薪水裏面一定有1/10不拿回家。當他賺5000元錢的時候，拿出500元錢幫助他的下屬，大家買點吃的喝的；當他賺10000元的時候，就拿出1000元錢來給他們作獎金，讓他們出差時能吃好點，住好點；當他賺5萬元的時候就拿5000元出來改善一下他們的生活條件，做自己的小部門的獎金；當他賺100,000元的時候就拿出10，000元給他們添臵一些服裝。而今天他的得力助手就是這些同舟共濟的朋友。所以一個人不要常常說物質和預算不夠，首先要看你是如何看待這些資金，而你自己又動用了自己的多少貨幣。 ◆強調激勵每個人都需要激勵，適當的激勵能夠激發員工的工作積極性。 【案例】 參觀摩托羅拉生產廠房 在上海摩托羅拉的生產廠房參觀，副總經理帶領我們參觀他們的生產線，在走過一個男性中國作業員身邊時，看到他正在擰焊作業管線。副總經對他說“Goodboy！”男員工對他笑了一下。參觀到檢驗車間時，一個女作業員正在用放大鏡檢驗產品，“Nicegirl！”女作業員也微笑了一下。聽到副總經理和自己很親切地講“Goodboy，Nicegirl”對他們來說這就是一個激勵。有些人覺得作為領導或者主管，別人給自己敬禮、問好是應該的，其實人與人之間是要互相激勵的。“老王，吃過飯了嗎？”“老李，臉色不好，多休息一下。”這麽一兩句話就是一種激勵，給人溫暖的感覺。 ◆註重人性講究人性有時甚至會優於嚴格的制度。 【案例】 吊唁 日本桑德利啤酒廠副廠長的父親去世了，桑德利啤酒廠的總經理去他們家吊唁，穿了一身黑色的西服，臂上還戴一個黑紗，“副廠長先生，令尊去世，我們大家都非常地難過，我今天代表公司來這裏向您吊唁，你要註意身體，希望你早點回到工作崗位，節哀順變。”鞠完躬他就站到副廠長的旁邊去對別的客人鞠躬，這就表示他把副廠長的家人也當成自己的親人了。副廠長跟別人說，看樣子我這輩子要死在桑德利了。在實際工作中需要物質＋精神、懲罰＋激勵、制度＋人性進行綜合運用，這樣才能真正做到：一把鑰匙開一把鎖，在用人上遊刃有余！ 超Y理論 該理論認為，沒有什麽一成不變的、普遍適用的最佳的管理方式，必須根據組織內外環境自變量和管理思想及管理技術等因變量之間的函數關系，靈活地采取相應的管理措施，管理方式要適合於工作性質、成員素質等。 理論簡介 超Y理論是1970年由美國管理心理學家約翰〃莫爾斯（J.J.Morse）和傑伊〃洛希（J.W.Lorscn）根據‘復雜人‘的假定，提出的一種新的管理理論。它主要見於1970年《哈佛商業評論》雜誌上發表的《超Y理論》一文和1974年出版的《組織及其他成員：權變法》一書中。該理論認為，沒有什麽一成不變的、普遍適用的最佳的管理方式，必須根據組織內外環境自變量和管理思想及管理技術等因變量之間的函數關系，靈活地采取相應的管理措施，管理方式要適合於工作性質、成員素質等。超Y理論在對X理論和Y理論進行實驗分析比較後，提出一種既結合X理論和Y理論，又不同於是X理論和Y理論，是一種主張權宜應變的經營管理理論。實質上是要求將工作、組織、個人、環境等因素作最佳的配合。 基本觀點 ★人們帶著許多不同的需要和動機加入組織，但最主要的是實現其勝任感 ★由於人們的勝任感有不同的滿足方法，所以對管理要求也不同，有人適用X理論管理方式，有人適用Y理論管理方式； ★組織結構、管理層次、職工培訓、工作分配、工資報酬和控制水平等都要隨著工作性質、工作目標及人員素質等因素而定，才能提高績效； ★一個目標達成時，就會產生新的更高的目標，然後進行新的組合，以提高工作效率。 |
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