京東商城，擁有6萬員工，其中8成是基層藍領員工。如何培訓這樣的員工群體?

移動網際網路時代，該如何利用網際網路思維開創人才培養新模式?

有兩組資料可以印證京東的變化：過去我們用60%或更多的時間為管理者服務，開發他們喜歡的課程;如今，我們對管理者的服務可能只需要20%的精力，而把更多的時間、精力、力量放到了員工上。

這就要求我們對員工的服務必須接地氣，否則員工不買賬，我們的工作就沒有價值。京東目前有6萬多名員工，有上千名的中高層，僅培訓800名經理層就用了4個月的時間，費時費力，有時大家還沒空參加，而這個定式現在要被顛覆，我們需要重新思考：第一，是不是一定要培養人?第二，一定要開發課程嗎?第三，一定要上課培訓嗎?第四，如何讓學習變得簡單、快樂?

網際網路思維其實就是一種工具，能讓我們用新的思維方式來反思和工作。傳統企業的培訓效果是“高大上，聽不懂”，而網際網路企業追求“接地氣、講乾貨、說人話”。網際網路思維催生了種種堪稱簡單粗暴的方式，卻往往能直擊使用者內心深處。

京東培訓的三種思維能力

談到網際網路思維，實際上就是要解決“三個點”和“三大能力”的問題。網際網路思維的三個點，其實就是痛點、尖叫點、引爆點。痛點指的是使用者思維能力，你對使用者有沒有讀懂;尖叫點指的是產品思維的能力，你能不能夠做出令人尖叫的產品，像微信就是這樣的產品;引爆點需要有市場思維能力，也就是你的產品和服務能不能夠引爆讓粉絲誓死追隨。

那麼，如何將這三種思維模式，應用到人力資源

和培訓中?過去，培訓的三大能力是講課的能力、開發課程的能力和班級運營的能力。如今有新三樣，首先就是社群運營能力，你會不會讓粉絲玩起來;第二，是多媒體制作能力，讓你想培訓的內容成為可聽、視覺化的聲光電合一的產品;第三，叫做爆點營銷，你會不會引爆一個問題，比如“爆款”就能招人氣，讓客流量上來，之後讓人不自覺地去傳播。現在有一句話叫“飯前不拍照，臣妾做不到”。不是隻有來吃飯的才叫使用者，真正的使用者是還沒吃呢，就先把照片傳出去了。圈裡一百個人覺得這個店挺好，下回也要去，一個帶一百，這種使用者才是真正的使用者。

如果你要是能夠把學習產品創造出這種引爆點，讓大家能夠幫著你傳播，並且他還不覺得是在替你幹活，這背後就是功夫。

做“有用”的培訓

網際網路培訓的特點是什麼?我的總結是做產品。什麼叫產品?如果這門課程只能這個老師講，不叫產品。產品是任何一個人去講，質量都不會下降太多，它的傳播範圍更廣大。

而網際網路思維，給培訓帶來了無限的想象空間：我們是不是能用一半的費用，一半的時間，得到的效果卻不減?對此，我們有四個做法：第一個是有用，第二個是少花錢，第三個是少花時間，第四個是心甘情願。

先說說有用。最關鍵是你的客戶(學員)和客戶的領導覺得有用沒有用。如何評判他們的滿意度，比如感謝信，包括具體哪裡好、對自己及部門有哪些幫助以及是否有後續的行動計劃等。

我們在內部調研時發現，公司很多專業級人才中，有50%的人職業夢想是成為管理者。但作為要靠技術驅動未來的京東，需要更多安心做技術的人才。

問到為什麼要成為管理者，回答通常是：“成為管理者，才有更多的話語權。”再問：你們願意做審批嗎?願意開各種會議嗎?“不願意，我就想讓別人聽我的。”這就太簡單了，這就是痛點。於是，我們的培訓可以圍繞他們做一些尖叫的產品，其實就兩點：給他們更大的舞臺和更多展現的機會;讓領導和員工都認識他，讓他說話有人聽。

我們圍繞這塊做了兩個產品，一個叫京東TALK，一個叫京東TV。京東TALK就是模仿美國的演講秀模式，一個鋪著紅地毯的舞臺和兩塊顯示屏，一塊顯示倒計時(共18分鐘)，還有一個用來放PPT。而這個舞臺只允許專業人士上來，管理者一律免來。我們第一次請了一個曾經是研究無人機的博士程式設計師，他講了自己的工作，叫“虛擬試衣”。講完這個程式之後，他立刻就火了，很短時間內就成了公司的名人。

做讓人尖叫的培訓產品

在設計領導力培訓時，我發現公司缺幹部，管理者又抽不出時間上課。怎麼使產品令人尖叫——不花時間又能達到效果?我發現有一個一對一的情景測試很有用。以往是小組測試，很多人都可以濫竽充數。而這個要一對一面試、考試，誰都逃不過去的“以考代培”的培訓方式，的確很具挑戰性。而怎麼讓大家接受這個方式，引爆他們的熱情?考試誰都不喜歡，但我們在培訓中灌輸了一個觀點：管理者是磨出來的。而能夠過關，說明你是一個好的管理者。

對於京東內部近5萬的藍領員工(配送員近兩萬名，其餘是倉儲、分撿、客服等)，這些一線員工的痛點到底在哪兒?

我們調研後發現了四大痛點。第一個痛點是學歷低，大部分人都是高中學歷，流失率高;第二是沒有空調，他們的工作環境、學習環境較差;第三個是沒有時間，工作壓力大;第四個是沒有茶歇，基層員工看到總部培訓中有茶歇，有服裝，而自己啥都沒有。

據此，我們怎麼做尖叫的產品?我們嘗試用開放大學的模式，讓他們變成大專和本科學歷，有機會鯉魚跳龍門;進行硬體設施改善，現在在每個倉庫配一個教室，改善學習環境;開發微信產品，讓他們在手機上隨時能進行碎片化的學習;統一標配，總部和一線員工同樣標準，每天課程配備人均8元的茶歇。

引爆點只給大家講兩個：第一個產品叫“我和東哥做校友”，第二個產品叫“我在京東上大學”。“我在京東上大學”是一個平臺性的產品，我們跟北航等幾所大學合作，開設了電商本科和大專的學歷教育，鼓勵學員自費來學。我在動員會上特意說：很多人借錢結婚，借錢買房，甚至借錢生娃，能不能借錢讀一個本科，讓自己鯉魚跳龍門?現在，已有400多員工報名。而我們的激勵方式，與校方談好了折扣價，員工兩年半後拿到了學歷，會給他獎勵，如果學習期間晉升了一級，減免1/3學費，晉升兩級減免1/2，晉升三級整個課程全免費。用這樣的產品，去激勵大家靠自我的動力來學習。

“少花錢”也能做培訓

培訓一定要大投入嗎?少花錢，並不等於質量不好，最關鍵在於你相不相信內部的資源比外部資源更有價值。我們曾在618店慶大促銷時做過一個知識分享活動。

活動為時1小時，第一步：員工間交換題目，形成聯盟。我們共有35個題目，隨機發給大家;與其他人交換主題，尋找自己擅長的主題;找到能夠相互支撐的朋友，形成7-8人的聯盟。

第二步，活動開始安靜的創作，也叫迪斯尼轉盤。版主在問題旁寫上自己的名字，認真填寫第一帖;將自己的問題卡，傳遞給左邊的同事;閱讀前面同事的回覆，寫上自己認為更有價值的資訊;不斷傳遞，補充進去最有價值的資訊。

第三步：叫能量集市。所有人起立，拿著自己的主題，選擇一張白板紙，將自己的問題和已經收集到的回覆張貼到白板紙上;分享自己的成功經驗和處理方法，而每人回帖不少於8個;版主最後選出3個最佳回帖，貼上紅點，任務就算完成了。

活動結束後，還有一項工作，是編輯把貼紅點的答案往前放，其他參考答案往後放，這就形成了解決關鍵問題的小冊子了。這對於對618瞭解不多的員工，是一個非常好的專案式培訓。

所以說，少花錢背後最關鍵的邏輯叫推手，在於你能不能推動公司內部專家幫你幹活。我的夢想就是讓這些專家們白天給公司幹活，晚上給京東大學幹活。而且，他們是心甘情願幫你幹。

“心甘情願”的攻心術

我們有一個產品叫“專業脫口秀”。我在內部找了個能言善道的85後員工，讓他圍繞業務條線，以脫口秀的形式每週推出一檔節目，介紹你種種業務的趨勢和公司內部的變化，要講得有趣。就像現在的相聲，幾乎是幾十秒鐘就一個抖包袱，因為客戶已經越來越重口味。因此，他可以找編輯，也可以自編自演，我們每月給他一定的課程開發費。我們用這樣的方式，更快速地推動公司內部知識的傳遞。

再比如京東TV，是一個內部視訊傳播的培訓方式。源起自“老劉有話說”，我們將劉強東的演講視訊，按主題切分成10分鐘左右的若干個片段播出，反響很好。隨後我就想，這些內容能不能由全員來創造?於是嘗試做一個專案叫“快手酷拍”。我們發現許多配送員不喜歡培訓，他們都是按單計酬，培訓會佔用時間。於是我鼓勵配送員用閒暇時間，用手機把他們工作中的重點記錄下來，自編***自傳，通過海報郵件造勢，再加之超值大獎激勵，通過拉票賺人氣和圍觀投票，最終有58個視訊脫穎而出，有5000多張選票，數千條評論。最後，我問這些人要什麼獎品，原本打算獎勵Iphone三件套，結果員工說：“不要小的，要50寸以上的大彩電，並且直接京東配送到我的老家去。”這就是引爆點。

過去培訓就是要改變A(態度)和S(技能)，但我認為這個邏輯要有新的調整，現在關注knowledge是更加符合網際網路的模式。

現在的假設都已經改變了，人才的儲備率遠高於10年前，同時80後、90後的知識學習轉化能力明顯強於70後，學習是一種開啟後自發延續並完成的過程，大量的知識會推動每個人自我成長。

比如說滿血復活的專案，它非常難做。很多課程都是讓大家痛哭流涕，自我更新，更新完之後繼續折磨自己和折磨別人。我們想，能不能用簡單的辦法在兩三個小時來解決實際問題。最近，我看到一篇文章，說快餐時代的人不需要用很複雜的方式去滿血，你能不能嘗試用5分鐘吃一個葡萄乾，聞一聞，看一看，捏一捏，嚼一口，感覺它在你身體裡吸收的過程。5分鐘吃一個葡萄乾，我相信，你如果能體驗好，其實能達到旅遊一個月的目的，現在的社會需要我們用更短的時間解決同樣高質量的問題。事實上，解決情緒壓力要大於培訓內容本身。

培訓終極目的是績效

最後，談一下為什麼個體和組織都能心甘情願的投入培訓。通過建立一種學習生態系統，讓學員自動自發地學習，以知識習得為方法，而目的是為了提升能力。我們設計了“京東年級”這樣的能力等級專案，用一種顯性且易操控的方式，鑑別員工的成長與價值。京東年級能體現出員工的學習任務、知識貢獻等。同時，用各個年齡層都喜歡的語言表達和宣傳形式，引爆員工的熱情。

京東嘗試搭建了一個燈籠模型的方式，底座叫小的E—Learning，我們把它做成每個崗位，每個層級必修課程的平臺，且考試都包含在這裡;中間燈籠身是大的動態知識庫，包括京東TV，京東論壇，包括各部門的知識庫，把它變成共享平臺;燈籠帽是挖掘，往往是京東大學內或者行業專家，基於業務部門需要，從燈籠身裡列出來叫知識列表，當知識列表出來之後，其實就形成了課程開發初步的藍本。如果沒有這個素材庫，很多課程開發就都是原創，有了這些積累就是二次開發，更簡單，時間更快，這樣就變成蒐集、挖掘和應用的迴圈過程。

現在的智慧終端裝置越來越多，會推動培訓越來越快地從學習領域到績效領域。培訓能不能幫到績效，有沒有像顧問一樣去幫助它，你能不能做到用智慧的系統去做推送，使人更輕鬆的工作，將決定人力資源工作的價值。

整理/莊文靜馬成功口述/京東大學執行校長