如何留住人？我們要先搞清楚人為什麼會離開。記得馬雲總結過兩點非常到位：1. 錢沒給到位；2. 心受了委屈。我們可以從團隊的體驗和員工驅動力來思考如何更好地管理一個技術團隊。

一個技術團隊就像是一個UGC社群，團隊中的每位同學都是社群的使用者，他們在社群的激勵體系（薪酬與績效）下，貢獻自己的價值（coding），獲取社群的積分（工資），提升自己的等級（職位職級），同時也在吸收社群的營養（學習成長）。

我們要像社群對待使用者一樣用心對待我們團隊中的每個成員，重視使用者反饋和感受，不斷優化我們在團隊管理上的細節和體驗。第一，做傷害使用者體驗的事情就等於趕使用者走，對於技術團隊也一樣，大家願不願意留下來，首先取決於這個團隊的體驗是否夠好；第二，如何讓大家積極做事，主動創造價值？就像UGC社群如何讓使用者貢獻有價值的UGC一樣，我們必須找到使用者的驅動力。

抱怨和指責是傷害團隊體驗的殺手

技術研發團隊是需要高效協助的團隊，協助中的抱怨會直接影響到專案的高效推進。誰都不喜歡在一個充滿抱怨和指責的團隊中工作。如果是在戰場，當你的戰友不給力時只有你更給力才可能殺出一條血路，否則只會死得更慘。所以我們在管理上一直給團隊灌輸一個理念 “因為別人做得不好，所以我要做得更好”，沒有人願意做一件糟糕的事情出來。比如有一次我們在提交版本釋出時，一位工程師由於自己的失誤釋出了錯誤的程式碼，造成了線上某個頻道無法開啟。當時我就在他旁邊，發現他在處理問題時非常緊張和內疚，說話的聲音都在顫抖，我告訴他沒關係誰都會犯錯誤，之後問題順利得以解決。這種情況下，所有的指責和埋怨都是多餘的，團隊的信任和寬容會喚醒他內心強大的力量更快地成長。寬容可以換來感恩，指責面臨的將是對抗。作為管理者，我們要控制抱怨在團隊中蔓延，讓團隊在感恩中成長。

警惕拖垮團隊的軟肋

技術人員最忌怕什麼？誰都不喜歡待在一個苦逼併且看不到未來的團隊。無休止的加班卻看不到成果，甚至平臺的穩定性越來越糟糕，每天都在修修補補、半夜睡覺被叫醒處理故障、休假期間被打攪解決Bug……有人會說“我們是非常有凝聚力的團隊，24小時都做好了戰鬥的準備”，借用雷軍的一句話這其實是在“用戰術上的勤奮，掩蓋戰略上的懶惰”，團隊被拖垮只是時間上的問題。如果某個糟糕的軟肋環節持續很久都沒有辦法得到改善，那一定是管理的責任。

不同的團隊都會有一些軟肋，人的軟肋、架構上的軟肋、系統性能安全上的軟肋、流程上的軟肋等。管理者一定要警惕這些可能會拖垮團隊的軟肋，在技術選型上也要一定選擇適合自己團隊的方案，避免透支團隊體力而陷入掙扎的旋渦。比如可以利用各種成熟的雲端計算平臺為團隊減負，讓團隊做自己最擅長的事情。

發揮團隊的力量，真誠互助

我經常會告訴窮遊的技術團隊成員“永遠優先做別人需要你協助的事情”，因為自己的事情停一停影響的是一個人，別人需要協助的事情如果停下來可能會影響很多人。幫助別人，快樂自己，當自己碰到困難時也在團隊互助中受益。只有團隊具備了很好的互助精神，才能最大化降低團隊協助的成本，作為管理者才能從日常的管理事務中解脫出來，為團隊做更重要的事情。此外，互助精神對新人的融入更為重要，讓新夥伴第一天入職就能感受到團隊的這種力量，沒有人願意拒絕一個真誠互助的團隊。

信任是最好的KPI

如果你用信任的心態去管理一個團隊，就會產出讓你信任的成果。技術Leader要想辦法解決信任的問題，比如在溝通需求的時候經常會聽到PM說“為什麼Facebook能做我們就不能做”，這是一種極差體驗的溝通方式，因為你選擇了不信任的態度。信任是一切管理的基礎，我一直認為技術團隊是無法用KPI衡量的，與其挖空心思制定各種KPI約束團隊，不如放手讓他們更好地驅動自己。Leader只需要做一件事情，那就是信任並幫助他們。如果碰到無法讓你信任的人怎麼辦？辦法仍然是信任和幫助他。當他碰到困難或工期很緊張要求延期的時候，我會說“兄弟我來幫你一起搞定”，你會發現他會說“我先自己來，如果實在不行再找你”，結果往往他不需要你的幫助自己就搞定了一切，這就是信任帶來的驅動力量。當然，喜歡偷懶和拖延的傢伙，在你的“信任和幫助”下一定沒有生存的空間。

錢以外的自我驅動力

不可否認錢是最有效的驅動力，但未必是最好的驅動力，如果一個團隊的各種管理和體驗很差，漲薪只能暫時留住人，早晚還會走人，只靠錢解決問題往往會掩蓋團隊管理上的各種缺點，更像溫水煮青蛙，團隊遲早會崩盤。挖掘錢以外更有效的驅動力需要我們在管理上有更多的思考。這裡可以借鑑運營一個UGC社群的思路。我們曾經討論如何讓使用者為窮遊的目的地貢獻點評，制定了激勵體系鼓勵使用者貢獻點評，但發現效果很有限。換一個思路，使用者每天在寫遊記的時候會提到很多目的地，我們在遊記中挖掘出來這些內容變成目的地點評，這樣每天都會有大量優質的點評內容產生。你不需要激勵，因為使用者是在為自己寫遊記，是在記錄自己的東西而不是為窮遊：我在為自己做事情，這就是驅動力。所以我們要想辦法找到每個人為自己做事情的驅動力，比如我們團隊中有一位元老級的工程師，能力很強但不喜歡加班，只有一種情況他會主動自願加班，別人搞不定的交給他，這樣他會覺得非常有面子。團隊給足他面子，當面子成為一種習慣，就會發現他以後做任何事情都會和自己的驅動力“面子”死磕，驅動力決定了他不允許做有損面子的事情，自然就會驅動自己為這個團隊更好地貢獻自己的價值。當然不同型別的人，都有不同的驅動力，這就是管理中需要我們用心的地方，只要找到了他們的驅動力並滿足了動力需求，自然每個人都能夠成為團隊同舟共濟的一員。

優秀的團隊挑人才，優秀的人才挑團隊

選對人，就成功了一半。如果你想打造一個優秀的技術團隊，一定要把好面試關，因為好的人才會扎堆。要做好迎接優秀人才的準備，只有團隊中都是優秀的人，那麼優秀的人才才會留下來。招對人，用心打造團隊的優越體驗，挖掘每個人的驅動力滿足他們的動力需求。做產品使用者是上帝，做管理人才就是上帝，當你把人招進來第一天開始 ，你就要對他信任、幫助、尊重、包容，並把這種氛圍貫徹到整個團隊。也許你會覺得這樣會寵壞團隊，但真這麼做了你會發現用心換來的將是團隊無堅不摧的戰鬥力。當然一定要把好面試關，警惕讓不靠譜人的鑽了空子，破壞了你的團隊。