其中有段關於人才的培養的算賬：剛開始幾年，假設每個博士一年薪金40萬元，那 麼100個博 、士一年開支4000萬元。雖然這筆開支很大，但對於現在的碧桂園 來說是能承受的。
如果兩年後 100人中成 才1人 ，此人一年薪金2 0 0 萬元。公 司 給 他 1 億 元 ，他如果能給公司賺回兩億元，就像成博士一樣，那全部開支就賺回來了；如果成才的不止1人 ，而是10人 、20人 ，給公司帶來的回報就十分可觀了。
簡單的說就是：把培養人才當成一筆生意來做。
書中提到楊國強很欣賞出身貧寒，歷經磨難，然後通過自身努力實現人生價值的人。他說：“少年的貧寒不是人生的絆腳石，而是伴隨一生的財富;當你覺得已經不可能的時候，再努力一下，或許就成了。

第二章 鳳凰涅槃 浴火重生

1）架構調整作為財務改革：
說的是有關他在碧桂園進行的財政方面的改革，說了下以前財務留下的弊端，自己進行的改革的內容。
2）密集培訓旨在突破發展瓶頸：
這部分說的的碧桂園的密集的培訓制度，感覺就是把終生學習貫徹到底的那種，業界很喜歡碧桂園的人才不是沒有道理的，人的業務水平高，知識面廣，這是業界的公認的。這裡舉一個培訓會議的內容來作說明：
– 營銷中心兩位負責人分別講授《如何策劃一個有靈魂的專案》、《如何用好代理公司》；
– 內控中心負責人講授《萬科社群商業運營啟示》；
– 集團運營中心負責人講授《關於集團供、銷 、存規定》；
– 集團工程管理中心負責人講授《質量是企業的生命》；
– 區域總裁講授《集團質量管控優化方案》；
– 區域總裁講授《碧桂園強制自行監理實施方案（試行版）》；
– 區域總裁講授《做好招標策劃，實現效益最大化—— 蘭州大橋招標案例分享》；
– 品牌管理部負責人講授《如何搭建重大新聞危機的快速處理通道》；
– 首席財務官講授《如何合理利用財務槓桿》。
可以從內容看出來，培訓涵蓋的面很廣的，有學習同行的優秀的經驗，有關於財務的知識，有關於公共危機。

管理筆記：

1. 個組織如果僅能維持今天的成就而忽視明天，那它必將喪失適應能力， 逐漸在變化的明天喪失生存能力。
2. 人力資源是第一資源。企業競爭雖然是產品質量、技術、服務的競爭，但 歸根結底是人才的競爭
3. 對管理者來說，應當在何種情況下維護組織的穩定和促進組織的變革，這是一個非常重要的問題。
4. 組織變革的根本原因是，外界環境變化使得組織無法實現其預定目標，或者實現目標變得很難。