引言：

    最近看了羅胖陪老婆女兒去了，聽了聽樊登關於《聯盟》這本書的解讀，很感興趣，下去之後，又看了看原書，收到很多啟發。當然，期間也推薦了《裂變式創業》《商業的本質》《從0到1》《幹法》《爆款》等書，看完之後在做總結。

與其說一個家，不如說是一個球隊。因為員工和老闆結合起來是為了盈利，實現各自的利益的。

這裡有兩個經典的謊言，老闆說：你放心，我不會虧待你的。（但是公司業績不好，首先想到的就是裁人）員工說：我一定會好好幹的，我永遠都是你的人。（但是一旦有更好的機會，就是立刻離職）

所以，前員工和老闆之間的關係總是怪怪的。老闆覺得培養了一個人卻走了，辜負了他。前員工在最後離職的時候和老闆的各種不愉快也讓他和老闆最後分道揚鑣。在這期間會有很多問題，老闆是培養還是壓榨？員工不給好好幹活，因為老闆給的工資只值那個錢，但是老闆會認為你的工作也就值那份工資，到底誰對？由於人才的流失，老闆應該培養人才還是挖一個人才？

說到底，員工和老闆之間的關係是有問題的。我們不應該用家的概念去看待，我們之間是聯盟。

解決上面的問題就是重新組織員工和老闆的關係，也就是採取聯盟的方式。而聯盟就是讓個人的目標和公司的目標達成一致。或者說，通過共同完成一件事來達到各自的目的。比如：通過提升業績，公司獲得更高的利潤，員工獲得經驗、技術、更高的工資。

在這裡就要提到任期制，當下已經進入到網際網路時代，在從前大型公司為了尋求穩定，會採取終生制的工作模式。但是現在是網際網路時代，人才大量在流動，在矽谷，大公司內大多數人員都不是開始的員工。我們無法阻擋員工的離去，同時也得吸收其他的優秀員工。這是個動態的過程，所以面對流動的人才我們的策略就是任期制。

比如面試的時候問，問題一：希望在我們公司幹幾年？（這個問題的答案不應該是一輩子，而是一箇中期的較為確定的年限，因為你註定要走，又何必說謊，如果你真的一直幹到死，這種一直賴在公司的價值觀說實話也是對公司不利的，因為公司不是你家，而一個聯盟。）問題二：當你離開的時候，希望成為一個什麼樣的人？（這個問題會賦予員工一個目標，一個自己的目標，讓他獲得除工資以外真正想要的東西，比如更高的職位、工作經驗、管理經驗、人脈。當員工有了自己的目標以後，老闆通過一系列的工作來幫助員工實現他的目標，而員工則通過這些工作幫助老闆創造價值）

在任期即將結束後，問問員工將去哪家公司，如果願意留下來，那就制定下一個任期的目標，員工和老闆共同來實現。如果真的想走，那麼，就會有下一個話題的到來：前員工的管理。

很多公司在前員工離職的時候，各種刁難，造成各種不愉快，再見像是仇人，還引發不少官司。但其實，通過前員工聯盟可以很好解決這些問題。

當得知員工真的想離開公司，給員工最後一個任務，在走之前幫老闆帶一個接班人，與此同時，老闆會給員工寫一封推薦信，並邀請員工加入公司的前員工聯盟，該聯盟有諸多福利，比如定期party，用於本公司產品的內購價格，如果介紹新人進入公司會有提成……

很多人總是高估前員工聯盟的管理費用，同時又總是低估前員工聯盟的實際價值。前員工聯盟大致有如下好處：1.前員工聯盟會擴大公司的人脈，為公司引入更多的人才；2.可以培養自己的員工創業，進行自己公司的裂變式擴充套件；3.為自己公司進行口碑管理，前員工對公司的評價會直接成為其他人對公司的印象；4.可以對現有員工有著積極的影響。這些好處，無論哪一點都會給公司帶來很大的好處。

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總結：

通過改變老闆和員工的關係，解決如何讓員工真心實意的工作的問題。通過任期制，讓員工的目標和公司的目標相一致。通過前員工聯盟，為公司人才、人脈、口碑等領域創造更大的價值。

聯盟，新的關係，適應這個新的時代。