在第一節中我們介紹了情景式領導力的模型。到底如何在實際中應用呢？我們來看一個例子。

Ivy是一家演講俱樂部的主席。她很有熱情 ，但是剛剛加入俱樂部一年，缺乏執行俱樂部的經驗。如果你是她的領導或者Mentor，你應該如何幫助她呢？

情景式領導力運用4步法

1，定義（Define project）。定義工作的專案和你在專案中的領導角色。你的專案是什麼？專案的目標是什麼？你的團隊（有可能是虛擬團隊）包含哪些人？你在團隊中的角色是什麼？

2，診斷(Diagnose Situation)。診斷團隊完成該專案的能力和意願度。

召開專案介紹會。給團隊介紹專案的重要性，意義和價值，並介紹專案的約束條件（目標，時間，資源情況）。詢問大家對如何完成專案的看法，是否有什麼計劃？據此在如下兩個維度進行判斷：

能力判斷。他們有足夠的能力和知識來完成這個任務嗎？他們缺乏哪些知識，能力和經歷？他們知道流程嗎？他們知道應該學習什麼嗎？他們對完成專案有很好的計劃嗎？

意願度判斷。團隊是否有足夠的意願和信心完成任務？他們知道做這件事情對於他們的意義和價值嗎？

3，適應(Adapt Leading style)。適應性調整領導風格。根據兩個維度的實際情況，有針對性地確定領導風格和詳細的行動計劃。

針對知識和技能不足，採用指導型領導風格。安排培訓，示範，講解完成任務所需要的知識，技能，方法，步驟，流程。並制定小步學習計劃，讓團隊逐步提升技能，並從小的簡單任務開始，逐步承擔大的任務。

針對團隊的意願度不足，採用支援型領導風格。和團隊進行溝通交流，強調這件事情的意義和價值，及對他們自己的幫助。尋找他們的內在激勵因素。另外，在工作過程中，多鼓勵他們，要注意及時認可他們的工作成績。提供及時的指導和支援，協助他們制定行動計劃，安排足夠的資源，讓他們有信心完成任務。

根據上述的分析制定出詳細的行動計劃（5W1H）。

4，執行(Action)。執行過程中及時跟進調整。在實際執行過程中，注意及時的跟進，瞭解專案的進度和進展，讓團隊知道你和他們在一起，遇到問題和困難進行及時的指導和幫助，直到任務完成。

應用例項

下面就是我根據上述的步驟運用Situational Leadership模型做的分析。首先我們對Ivy的situation進行判斷。我認為她應該是處於D1-D2之間。已經開始意識到自己在管理俱樂部上的挑戰和困難，有點束手無策。但是還有一定的信心。針對這種情況，我們應該採用的領導力模型是D+S。 但是，到底什麼情況下該使用Directive 模式？什麼情況下采用Supportive 模式呢？

Situational Leadership例項1 - 新俱樂部主席

針對Competence的不足，應該主要採用Directive的模式。所以我作為leader的總體目標是：

1，培養Ivy工作所需要的能力。

2，完成工作。

所以具體的Directive領導模式 = 目標+計劃+培訓+考核+實踐。

1，培訓，指導俱樂部執行的知識和經驗。

2，指導，示範如何鼓勵，欣賞別人。

3，設定目標。設定學習/練習上述能力的目標，學習計劃。定期檢驗，並不斷改進之。

如何在能力方面進行Directive指導呢？

首先根據員工表現評估哪些能力存在缺失，需要指導。能力總體上分為2類：一類是成事的能力。如果把事做好，包括業務知識，能力，思考的能力，決策能力，計劃能力。另一類是帶人的能力。 包括溝通能力，團隊組織能力，激勵能力等方面。除了指導之外，最好還要對員工進行相應的培訓。讓員工真正掌握能力才是真正的目標和根本。

如何激勵和鼓勵呢？

在對於員工進行激勵和鼓勵之前，首先要搞清員工的需求，可以參考馬斯洛的動機模型對員工的需求進行分析。另一種方式是調查員工的激勵因素。每個員工的激勵因素是不一樣的。因人而異，這樣就可以“見人下菜碟”，總有“他的菜"。

在執行中需要考慮的因素

考慮影響力來源

無論什麼領導力模型，能否有影響力是關鍵。如果你是Ivy的上級，你的職權帶來的權威可以讓你直接使用指導型領導模式，你可以使用指導+支援的模式。如果你覺得自己已經對俱樂部的情況瞭如指掌，你可以直接提出你的建議和想法，然後和她一起探討。Ivy也會認真考慮你的建議和想法。如果你是Ivy的正式Mentor，教練，你們非常熟悉。她也認可你的專業能力。那你們已經有了信任的基礎，採用指導+支援的模式也沒有問題。

但是如果你和Ivy只是一種鬆散型的關係（比如你是小區長，Ivy是你小區內一傢俱樂部的主席），雙方也不熟悉。即使你已經對俱樂部的運營有豐富的經驗，在沒有取得對方的信任之前，那麼指導+支援可能不再適用。貿然提出自己的想法就不是一個好主意。最好的方式是先採用支援型的領導模式。首先傾聽對方，瞭解她的想法，瞭解俱樂部的現狀，認可她所做的努力，從而和Ivy首先建立信任關係。然後根據目前最重要，最緊急的事情，詢問是否可以提供幫助？然後幫助解決問題。比如如果俱樂部的會議還缺少角色，那麼就可以通過擔任角色幫助俱樂部度過目前的難關，順便展示自己的專業演講技能。從而建立信任，並讓對方認可你的專業能力。通過展示尊重，真誠和專業能力贏得對方的信任。

最後再適時提出自己的想法和計劃，並真誠地和Ivy一起探討是否符合她的俱樂部實際。並由她來最後決定。

考慮任務的難度

如果任務難度很高，讓人感覺高不可攀。領導者就不能簡單地命令，請爬上去，或者說，我相信你一定可以爬上去。這些都沒有意義。領導者的責任是幫助團隊搭建登山的梯子，或者詳細指出如何找到登山的路徑，然後一步步地登上去。

Ivy需要提升領導團隊的能力和學會鼓勵別人。學會鼓勵別人可能很簡單，花半個小時講講或者做個示範，Ivy就可以開始練習。但是領導團隊就不是幾句話能夠說清楚的。簡單地說，你一定要把團隊帶領好沒有任何價值。最好能夠把這個主題分解成更小的能力，比如傾聽別人，如何共創團隊目標，如何引導會議，如何處理團隊衝突等等，只有這樣，才能一步步地指導Ivy成為一個合格的俱樂部主席。

最好的領導者會精心設計學習和成長計劃，小步前進，不斷體會到小步的成功，然後鼓勵被領導者繼續，直到最後登頂。

考慮團隊成員的關係

對於團隊來說，團隊的總體能力不僅取決於個體的能力，還取決於個體之間的關係。如果團隊成員職責不清，互相推諉，流程混亂，缺乏秩序，那麼最好首先採用指導型的“專制”風格，建立清晰的組織架構和工作流程，直接分配工作任務。如果團隊成員之間合作無間，已經很好地自組織，那麼放手讓團隊自行處理可能是更好的選擇。