近年來，企業資訊化人力資源管理建設的迅速發展，從而帶動了ehr系統迅速普及，加上媒體和廠商的大力宣傳，越來越多的企業逐漸意識到人力資源管理數字化管理對於組織生存與長遠發展所產生的影響力，而這又在無形中為ehr系統創造了更大的市場空間。因此，各種型別的ehr系統應運而生，這使得廣大的使用者有了更大選擇面的同時，也陷入了ehr系統選型的誤區，而這往往造成有些企業即使開展了人力資源管理數字化建設，但很多時候也以失敗告終，最後挫傷了許多使用者使用系統的積極性。

那麼，企業在選擇ehr系統過程中，究竟存在哪些方面的誤區呢？

1.認為貴的ehr系統就是好的
　　相信很多企業在初次選擇ehr系統時，很少關注系統本身的功能是否符合需求，相反地，關注更多的是系統的價格。但由於市場上的ehr系統價格參差不齊，也造就了不同企業的不同選擇，我們常說:“好貨不便宜，便宜沒好貨”，由此就形成了“越貴的東西肯定越好”的思維。所以，往往存在部分企業是通過系統的價格來判斷系統是否優質。

那是否真的就如常言道：越貴的東西才是好的？其實事實是不一定的，每個企業自身特點和發展的階段不同，實施的戰略方針以及內部的人力資源管理情況也大相徑庭，因此，如果只追崇價格高的系統而忽略內外部發展本身的話，往往會造成系統與自身人力資源管理狀況不匹配，最終反而讓本該幫助企業和HR解放雙手的高效工具—ehr系統，變成被擱置在角落的無人問津的擺設。

2.脫離國情，認為國外的ehr系統出生早，就一定比國內的好
　　我們都知道，ehr系統最初是由國外引入國內的，而在引進的當時其實國內還並未存在這種型別的系統，由此可見，國外的系統本身就會比國內多了時間和經驗方面的發展優勢，同時這些也造就了國外系統在國內所形成的品牌優勢。因此，自然而然地就會存在這樣的一些企業：他們看重廠商這些方面的優勢，認為從時間和經驗上來看，國外的ehr系統會比國內的系統發展久一些，所以成熟度和完整性都會更高一些，最後他們會以此為依據來決定選購國外的系統。

但是，國外ehr系統更多源自於西方的管理思想，在某些方面可能不符合中國國情、政策和中國商業環境的需要，比如週薪制；其次，國外某些ehr系統對於中文環境的支援不夠完善，比如有一些中文版本還存在一些翻譯錯誤的問題。所以並不是說國內企業不能選擇國外的ehr系統，不過如果只是單單看成熟度和完整性這兩個方面的話，其實考慮的並不是很周全，企業仍需要綜合許多因素，如企業組成人員、發展方向、人力資源管理情況等，從這些因素出發，來尋找適合企業發展的數字化工具。

3.追求大而全的ehr系統，造成系統推行停滯不前
　　在進行ehr系統的選型過程中，常常有這樣的情況：既然我們企業要選ehr系統來協助人力資源資訊化管理，那麼就應該一步到位，選擇一套包含人力資源全模組的“完美”軟體。但往往經過長時間的篩選，還是沒有選擇到滿意的。

事實上，成功的人力資源管理資訊化建設並不是一蹴而就的，它講究的是循序漸進，畢竟有些企業存在資訊化水平相對較弱的狀況，在資料方面也不能實現全面共享，因此，一步到位顯然是不現實的。一般來說，人力資源管理資訊化程序可以分為三個步驟：

①從基礎業務出發，即先從員工管理、組織管理、考勤管理、薪酬福利這些相對基礎模組入手，實現人力資源管理數字初始化；

②從規範流程管理出發，即從招聘管理、績效管理、培訓管理三個方面規範人力資源管理的業務流程；

③從人力資源戰略發展出發，即從員工職業發展生涯規劃、人力資源管理成本分析、人力資源戰略決策等開展戰略性人力資源開發。

4.過度招標導致專案失敗
　　目前，即使ehr系統已經了很多年的發展，但仍然處於“群雄逐鹿”的早期時代，不同廠商的產品適應的客戶群往往不同，而存在一些廠商，他們之間的產品理念、功能是比較貼近的，當然也會一些是截然不同的。因此，部分企業在選型的過程中就會採取招標的形式來挑選“優質且實惠”的廠商。但由於招標過程中存在這樣的現象：一些較弱勢的廠商為了獲得專案機會而把價格報得很低，同時客戶也會順勢來引發廠商之間的價格戰。

所以結果是：客戶以一個最低價得到了集市場上所有ehr系統優點的軟體，這就是所謂的“過度招標”。而在這種情況下，表面上客戶是最大的贏家，但是不免存在獲得專案資格的廠商在後期的實施和服務方面出現大打折扣的隱患，從而產生因合作不愉快而導致專案失敗的尷尬局面。

綜上所述，企業在進行自身人力資源管理資訊化規劃時，需要更加理性地對待其選型過程，遵循“管理規範在前，軟體應用在後，邊建設、邊應用”的原則，繼而穩步推進企業人力資源管理數字化程序。