對於很多管理者來說，績效面談是一件非常有壓力的事情。過於平和怕自己提出的問題和建議會不被重視，嚴肅一些又怕給員工帶來太大的壓力，破壞自己與員工之間的關係。尤其是那些能力強但又比較有自己主見的員工，和他們進行績效面談時怕自己會面臨一些尖銳的問題不知道如何處理。索性有部分管理者直接放棄績效面談，逃避自己不願意面對的場景。

但實際上，一場績效考核的成功與否，很大程度上都取決於最終的績效面談做的怎麼樣，缺少了這樣一個環節，那麼進行績效考核可以帶來的改變就會大打折扣。今天在這裡分享四個技巧來幫助管理者們更好的最好技績效面談這個環節。

• 建立信任，營造氛圍的四種方式

績效面談中，如果員工對管理者不能產生信任，那麼無論管理者在表達什麼樣的認可和建議，都無法觸動員工的真實感受。並且氛圍對績效面談的影響也非常大，過於緊張的話可能導致無法正確表達自己的觀點，產生溝通誤解。所以營造一個輕鬆的氛圍，建立彼此之間的信任可以讓績效面談產生更好的效果。

• 告知考評結果的三明治法則

什麼是三明治法則呢？我們將其概括為“先表揚，後批評，最後在表揚”。

先認可對方讓對方對自己產生信任，在提出問題引起對方的思考，最後總體進行認可讓對方感受自己的努力是被看見的，也希望自己接下來做的更好。

• 有效傾聽技巧

第一，在整個績效面談過程中保持良好的目光接觸。第二，除了目光的接觸，根據員工傾訴的內容進行一些提問也是讓員工感受到你在認真傾聽的好方式。第三，在溝通過程中及時的確認員工對待所傾訴事情的一些看法。

• 消極、對立情緒的處理技巧

管理者在進行績效面談之前肯定是需要梳理一下整個過程的溝通思路的，員工自然也會對正常面談有所期待。但當員工的期待和管理者告知其的實際情況發生衝突時，他們必然會出現一定的情緒，這個時候解決這種情緒是首要應該去做的事情，因為如果員工帶著情緒溝通，會對管理者後面的話不自然的產生一些牴觸。

以上是進行績效面談時可以使用的幾個技巧，但為了讓績效面談更好的進行，我們還應做好一些提前準備。比如分析Tita考核系統中員工考核表的得分與評價情況，提前準備好一些需要溝通的話題和輔助的材料，這樣可以讓績效面談內容更加豐富。

做好績效面談會對員工產生非常好的引導，這也是一個管理者更加成功非常關鍵的一步。