敏捷團隊轉型
敏捷團隊轉型背景
故事一：
以前在一個很有激情的團隊中一起幹一番事業。每一個人各自發揮各自的特長，將每一期項目在不加班的情況下準時上線。
後來公司在年後財務原因倒閉。團隊解散後每一個人到了不同的公司。工作後都發現原來非常多公司。包含某些大公司。沒有使用敏捷開發導致公司存在非常多問題，加不必要的班。效率低，代碼質量不高。團隊之間協調能力差，團隊內部沒有熱情。甚至沮喪、悲觀。
年後又一次在一家算比較成熟的、知名的某視頻互聯網公司入職後，發現公司內部問題也非常大，甚至一個叠代完畢後沒有總結會議。
代碼混亂。不規範。Bug非常多，甚至更改Bug效率非常低。
於是探索敏捷團隊轉型之路，想又一次找回當初那個團隊的氣勢、狀態。
傳統方式與敏捷方式的PK
一、傳統方式 VS 敏捷方式
一、傳統方式
管理者：管理者努力“控制”團隊
工作的表現方式：
1、制定具體的工作計劃， 並做出具體的工作安排
2、指令性工作方式
3、監控過程
4、基於復雜規則的管理
團隊成員:聽從安排的獨立貢獻者
工作的表現方式：
1、被動等待主管下指令安排工作
2、獨立工作為主、協作少
3、以文檔和郵件為主要溝通方式
4、僅僅關註個體任務“做完”。不關註團隊目標
5、能力相對單一，學習動力不足
二、敏捷方式
管理者：管理者努力“激發”團隊
工作的表現方式：
1、通過目標來牽引團隊自主工作
2、幫助團隊提供資源，排除故障
3、營造團隊自我管理的工作氛圍
4、作為教練輔導團隊進步
5、基於簡單原則的原理。原則簡單但必須被遵循
團隊成員:團隊成員是“全方位的積極參與者”
工作的表現方式：
1、共同參與計劃制定和任務安排(原型評審、項目評估)
2、團隊協作貫穿工作始終
3、面對面交流是基本的溝通方式
4、關註團隊目標，共擔責任。(傳統方式中團隊成員沒有團隊目標概念。完畢工作任務即可，
然後就閑著沒事幹。叠代速度太快導致也不考慮下優化代碼等等的)
5、能力要求更廣，主動學習適應崗位要求
故事二：
在增加工作後，發現他們更改bug效率極低，一些與測試溝通交流就能非常快解決的，他們缺少溝通意識。
像一些閃退，組員給測試打包的時候常常關閉日誌功能。或打上混淆包，致使一些崩潰的bug非常難重現、以至於解決不了，禪道上Bug居高不下。原本在他們下個星期叠代會議上提出總結的幾大問題，結果那個叠代會議就是產品一來屁顛的講了一通問我們明確沒，好散會。
於是我私下向組長請示，我們上個叠代開發問題挺多的，大家開個會總結總結。討論下怎樣提高工作效率，組長興致的讓我講了下，然後沒有開會下文，本來是一個團隊共同提高的一個會議，組長也沒有這個意識去推進。
相同的曾經的老同事在新的公司遇到了相同的問題，他認為組長也沒有這個意識要引入敏捷開發模式，盡管工作非常閑，但年輕人都不會安於安逸，於是他找到老大提出要離職，老大問原因，朋友跟他講了如今公司面臨的問題。以及我們之前公司的團隊狀況及工作熱情生氣。他們老大也認為非常震撼。於是要求挽留整改工作實施敏捷開發。
故事對照及實踐總結一:敏捷開發的推進須要高層管理者引起高度的重視、認識到問題才幹使開展進行
萬事開頭難，假設你成功說服你們高層意識到公司問題。並決心要改變，那麽你就能夠實施敏捷開發了
敏捷團隊轉型-八步曲
一、思想動員:
方法：
· 1、領導動員講話
2、敏捷松土
3、成功團隊成員現身說法
4、各級主管承諾
目標：
1、上下同欲
2、躍躍欲試
3、信息滿滿
誤區：
1、領導強壓
2、走過場
二、差距分析
方法：
· 1、人力技能分析
2、代碼架構差距分析
3、環境和工具分析
目標：
1、技能差距清晰化
2、代碼架構差距清晰化
3、環境和工具差距清晰化
誤區：
不重視，投入分析人員能力不足， 導致分析不深入。無實際指導意義
三.一、環境和工具準備
方法：
· 1、成立環境(配置庫、CI環境、必要硬件)，專項改進小組
2、成立工具選型和開發小組。 完畢開發環境。代碼靜態檢查， 持續集成工具和架構評估檢查工具
3、環境和工具分析
目標：
1、環境改造全然適應敏捷開發須要2、建立與敏捷開發相適應的工詳細系
誤區：
1、沒有投入足夠能力的人，關鍵瓶頸沒有識別出來。 實際開展的敏捷的時候，嚴重阻礙項目運作三.二、敏捷實踐技能準備。技術能力準備
方法：
· 1、依據能力差距。組織系統化培訓，能夠引入外部資源
2、交叉宣講，檢驗培訓效果。技術實踐最好結合代碼樣例進行
3、項目開始執行之後繼續抓緊人 員技能培養工作不放松、在工作中培養高手
4、環繞重構、 測試驅動和持續集成所 須要的更高設計和編寫能力。
進行系列化的培訓和研討，強調實戰演練， 並在工作中不斷錘煉。能夠採用一對一幫扶，
以及結對輪換等方式
目標：
1、全部的人員對敏捷核心實踐 都有實際應用經驗， 基本可以運用於實踐開發
2、全部成員具備熟練重構，測試驅動 和持續集成等活動的關鍵設計和編碼能力
誤區：
1、由於進度或者人力原因， 準備度不足，導致初期混亂程度激增2、僅僅註重敏捷實踐的流程和實踐的形式。 而忽略技術能力的跟上，有形而無實
四、確定開發過程和準備應用的實踐
方法：
· 1、邀請敏捷專家，骨幹，管理者參加
2、結合環境、工具、人員的準備度和 敏捷實踐之間的支撐關系，
定制開發模型和應用實踐
目標：
定出適合自己的實踐集誤區：
1、試圖將敏捷開發及其套在瀑布開發過程上，導致不得其利，反受其害2、太過於激進，不考慮實際情況， 導致實踐開展困難，質量長時間上不去 打擊信心
3、過於保守，選擇實踐太少， 破壞實踐間的系統性。導致效果不明顯
4、過於理論化和完美主義， 導致定制的過程和實踐不具現實可操作性
五、敏捷實踐
方法：
· 1、嚴格依照已經定下的開發原型開展， 拿不準的實踐不要盲目修改，
多請專家協助， 達成基本一致再修改不遲
2、出現故障，多討論，多征集意見、 及早暴露問題越好，不要掩飾問題。虛假繁榮
3、領導要持續關註。排解困難。 多肯定，有好多進展及時激勵
目標：
1、達成開發目標
2、團隊掌握敏捷核心理念和實踐 。提升團隊能力和信心
誤區：
1、實踐出現困難就動搖。 對原因未做深度分析就輕易放棄2、管理者信心不足。不能給團隊以 堅定信心。激勵太少，團隊士氣低落
3、太過激進，對團隊成員不適宜的情形。 耐心不足。招致團隊成員內心反抗。推行受阻
4、覺得敏捷是銀彈能解決全部問題 ，一旦出現故障都歸咎於敏捷
六、回想評估與調整改進
方法：
· 1、對實踐方法進行效果評估，總結亮點固話下一次叠代
2、識別改進點給出改進方案，在下一叠代中試行
3、環境和工具分析
目標：
1、針對出現的問題形成能夠改進的措施
2、發揚好的思路和方法，讓團隊保持信心和熱情
3、環境和工具差距清晰化
誤區：
1、走過場。總結不深入， 關鍵點遺漏或者改進措施不得力。團隊成員帶著疑慮和不滿進入下輪叠代
七、激勵表彰
方法：
· 1、及時表彰優秀實踐方法貢獻者。 優秀實踐運行者，
團隊合作表現突出者。 牽引團隊主動。積極、共享和協作，
保持團隊持續的士氣和信心
目標：
1、優秀者得到認可。正確導向得以確立，團隊士氣高昂
誤區：
1、不重視激勵，流於形式，樹立不了標桿。牽引作用喪失2、激勵太泛濫。價值貶值，激勵效果差
八、項目結束總結
方法：
1、對整個項目運作進行總結，評估總體敏捷實施效果2、形成本產品的敏捷實施推薦模型。逐步推廣應用到其它版本號
目標:
1、形成適合本產品的敏捷開發模型
2、培養出敏捷教練(非常高層次了，團隊起碼磨合4次叠代才是合適機會開始培養)
誤區：
1、草草收場。推薦模型沒有輸出或質量差
2、教練沒有培養出來
故事三:每一次叠代問題就越少。框架越成熟，基本上沒有bug。所以自然而然的不用加班。一天 8小時。然後一起去看看電影、吃吃飯、談談互聯網
敏捷開發中個一些概念及要點
敏捷開發-叠代會議
敏捷團隊轉型