近期公司要求各部門必須要制定詳盡的KPI考核方案，看了下人力下發的模版，對研發非常非常不科學，簡直把研發工作當做了工廠產線，於是特別針對我們部門的敏捷團隊，制定了這麼一套考核方案。
(參考：敏捷團隊的績效考核)

兩個考核方向：團隊績效考核，個人績效考核；

團隊績效考核

目的：促使團隊成員對整體質量負責；

考核內容：

1.每次迭代的交付物可否被接受。（團隊採用的敏捷開發，每一階段會制定一個產出計劃和產出目標）

• 目的：保證每次迭代的質量達到要求；

• 考核辦法：測試反饋，團隊試用，團隊評估；

2.每次迭代的生產率是否理性增長。（架構是否合理，後期擴充套件，修改是否容易）

• 目的：減少團隊開發的債務，後期不再為前期的犯的錯誤買單；

• 考核辦法：團隊評估；

個人績效考核

目的：考察個人能力，責任心等的不同來體現出每個團隊成員的差異

考核點：

1.工作質量（比重佔個人考核的40%）

• 目的：引導每個團隊成員保證自己負責的工作交付質量；

• 考核辦法：bug數量和可接受程度；

2.工作量（比重佔個人考核的20%）

• 目的：體現每個團隊成員對交付產品的貢獻程度；

• 考核辦法：完成功能點數量，技術點難度；

3.主動性（比重佔個人考核的20%）

• 目的：引導成員個體在團隊中能進行主動地交流和溝通；

• 考核辦法：團隊評估；

4.幫助團隊（比重佔個人考核的10%）

• 目的：引導能夠主動或樂於幫助團隊的其他成員，共同對交付質量負責，避免出現“各掃門前雪”的狀況；

• 考核辦法：團隊評估；

5.自身成長

• 目的：引導團隊中的每個人不斷提高自己，持續改進；

• 考核辦法：團隊評估；

考核方式：

• 考核等級：“優，良，及格，差，很差”五個等級；

• 分數明確化：比如工作質量40分，很差0分，差30分，及格60分，良80分，優100分，捨棄中間分數，這樣才可以顯化差異，進行明確的利益分配。

• 差異化考核：在上述考核點所佔比例之上，還要針對個人情況進行加權評定。比如對資深員工幫助團隊的加權會大，對缺乏經驗的新員工自身成長的加權會大......

360度考核

• 由三個物件進行考核：個人，同事（專案協作者），主管（專案管理者）。

• 保密性：考核結果交由部門負責人評定。

爭議解決

• 主觀因素的淡化：明確團隊責任和產出，明確個人任務，產出；

• 個人申訴：對考核情況由部門負責人定期進行交流，防止考核中的誤解和不公平；

獎懲措施

考核結果與獎金分配，提薪幅度，甚至建議調離團隊掛鉤（中間會有主管的定期溝通，儘量避免出現不利於個人和團隊的情況）