大學 釋放 分析 太陽 奇跡 人才 管理體系 如果 提高

對企業而言，到底是制度第一、還是總裁第一，似乎同“先有雞還是先有蛋”一樣是一個扯不清的話題，企業在不同的時期會有不同的重點、不同的需求。何況制度和總裁並沒有爭個高下、比個輸贏的必要。對現代企業而言，二者同等重要。但制度屬於體系建設，總裁屬於人才選聘，二者不可同日而語。有好的體系，自然引來好的總裁；有好的總裁，一定會打造好的體系。
規範化管理的實質就是打造企業卓有成效的管理體系。
美國的韋爾奇是傑出的企業管理者，也是一位傑出的總裁，可是如果沒有通用的管理體系，就不可能造就韋爾奇。通用在韋爾奇之前就是一家偉大的企業，通用在韋爾奇之後依然是一家偉大的企業。所以說是通用造就韋爾奇，是好的體系成就人。
日本的松下堅持70分選人原則，但是松下卻創造了連續多年專利申請世界第一的奇跡。同樣是日本企業索尼，堅持95分選人原則，結果精英組成的團隊卻遠遠趕不上普通人組成的團隊——松下，索尼的產品質量問題頻出、企業形象江河日下。兩相對比，形成鮮明對照。這是因為松下有一套好的人才培養機制，有一個好的體系，它能讓所有員工都能充分釋放活力。一個好的管理體系，遠比精英人物對企業的作用要大許多。
中國也有兩家企業與日本松下和索尼對應。一個是娃哈哈，一個是太陽神。娃哈哈堅持從企業內部培養人才，那些只有初中高中學歷的大嬸，最終也能成長為企業的中堅力量，不少人走上了領導崗位。娃哈哈在中國民營企業中創造了從本土培養人才並持續發展的神話。太陽神曾經是神話，他們走的是精英人才路線。他們從各名牌大學挑選精英，到企業後立即委以重任，很快讓這些精英走上了企業的重要崗位。可是當他們翅膀硬了之後，都飛走了。太陽神只落得一個“黃埔軍校”的“美名”。太陽神早已不復存在，但太陽神留下的教訓卻極其深刻。一個企業不建立起一套好的機制，生存都有問題，更遑論發展！
企業如何打造一個好的管理體系？總裁很重要。
在我服務過的企業中，也有兩家企業與前述兩兩對照的情形類似，對比結果相當有趣。
一個公司的總裁很有魄力，在項目實施之前，他已經創建了一個好的企業文化，他企業的員工平均而言學歷也不高，企業的高管也是從內部培養起來的老員工，但是這家企業的學習氛圍很濃，員工學習熱情很高。我們專家的講課，他們錄下來反復聽反復學，不懂的地方還要圍住專家請教，直到搞懂為止。項目實施之後，這家企業體系健全，人人明了崗位職責，多作貢獻多得報酬，企業運行效率大大提高，以至連總裁本人都有被“架空”的感覺——清閑了不少。
另一家企業的總裁剛剛接過權力大棒，威信尚未建立，雖然員工個人素質遠遠高過前一家企業，可是沒有形成團隊合力。項目實施前，可以用一盤散沙來形容，項目實施後，面貌雖有改變，但效果仍不如上一家顯著，其中最明顯的運行障礙就是幾個“精英”人物互不買賬，讓企業整體運行效率大打折扣。我們幾次建議企業總裁對“精英”人才采取措施，以保證體系健康運行，但都沒有下文。
一個好的體系固然重要，但沒有一個強有力的總裁去推行，體系就成了擺設。對後一家企業不落實總裁第一的權威，好的體系就是一句空話。所以說，到底是制度第一，還是總裁第一，一定要具體情況具體分析。

制度第一，還是老板第一