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百度的內部級別劃分和晉升機制，摘自九章演算法公眾號：

百度

1.1.級別劃分：

不同職能分為不同序列，各個序列從1到12不等。

不同序列的話語權和地位從高到低是：m(管理層)>t(研發)>p(產品)>p(運營)=u(設計)>b(商務市場等)。

只有m有管人的許可權。每個序列內，一般應屆生入職就是3到5相當於一線小領導，6就是比較高階的人才，7以上很了不起。全公司最高的p是12，只有一個，躋身estaff。

百度的薪資架構分成三條線：

第一條：P級序列，主要針對產品經理和產品運營人員。

第二條：T級序列，技術崗位。還有很奇葩的S級，即支援部門，級別和T級是一樣的，只不過升級非常難，主要是公共、行政、渠道等等。

技術崗位為T序列。T1-T12。

T1為低端崗位，T2-助理，T3-專員，T4-高階工程師，T5-資深工程師，

T6-技術專家，T7-高階專家，T8-資深專家，T9-研究員，T10技術總監，T11首席科學家。

第三條：M級序列，管理層。從一到五分成九級。

M1.1 M1.2 M2.1 M2.2 M3.1 M3.2 M4.1 M4.2 M5

最低的是M1.1，至少是部門二把手了，李明遠是M3.2，以前的湯和鬆都是這個級別，

李彥巨集是唯一的M5,其實從M3開始就有機會加入E-Staff，類似於阿里的合夥人會議，屬於最高戰略決策層。

1.2.晉升機制：

（1）定期考核：每年進行兩次統一的晉升計劃考核；

入職後，每年有兩次升職的機會，三月一次，九月一次。試用期(半年)未過的無法參與職稱評定。

每半年一次打績效，由自己的直屬領導打分。

績效比例、表現獎金影響1鳳毛麟角、優異正常獎金數*1.8～2一般晉升沒有問題2名額比1多些、比較優異獎金*1.5左右一般晉升沒有問題3正常獎金無變化晉升需要看運氣4略差獎金可能會有所降低，係數在0.8左右不參與晉升5不參與晉升（基本走人）

（決定最終獎金數的係數有很多。即使績效看著不錯，但老闆和hr也可以通過其他係數調整獎金數）

晉升時，除非表現特別優異且老闆格外賣力，一般很少有連升兩級的情況出現。

百度是很唯KPI（關鍵績效指標）至上的，其次部門很核心，再次老大話語權比較高，相對晉升容易些。

試用期結束後的第一次升職機會，需要先定級，比如進來是4，這一次要確定一下確實是4，也算佔用了一次晉級機會了。

3-5的晉升都比較容易，一般管理自己的 m2 通過就ok了。

5-6的晉升需要 m3 推動。6以上的晉升需要在公司範圍內評比。

（2）不定期考核：有特殊貢獻、表現突出的員工會被晉升

應屆生足夠細緻用心、能力夠強，入職一年多就可以從T1升到T4。

T5是分水嶺，再升到T5得花好幾年時間（看績效，如果能力超強，給公司帶來的收益很大，可以不用很長時間就能晉升）

T6升T7算是一個瓶頸，非常難，往上就更困難。相對來說級別高的話語權重，晉升可能也會比較容易。

一般情況是分2種：

1. 自己提名，當你自己覺得已經具備下一level的素質，可以自己提名，提名後進入考察期，主管設定考察期目標，考察通過順利晉升，考察不通過維持原層級不變；
2. 主管提名，如果是主管提名，一般都是直接通過的，但是如果你現層級已經比較高了，那就不是直接提名這麼簡單。

如果能升到T7，基本上是TL（Team Leader）的級別，寫程式碼/直接做業務的時間就很少了。

在百度，老員工的職位穩定，對業務駕輕就熟，手裡的期權、股票數量遠超新員工；相比較而言新員工（級別低的）基本沒有期權和股票，成長空間也是被壓縮的，機會較少、往高級別上升慢。