技術面試與 HR 談薪資技巧

阿新 • • 發佈：2018-12-20

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作為“生在紅旗下，長在春風裡”的“四有新人”，筆者從畢業至今，與各路 HR、HRD 鬥智鬥勇，再加上自己的不懈努力，歷盡千辛萬苦終於將畢業時的 1500 每月的薪資提高了二十幾倍。本文就和大家嘮嘮這些年風裡來雨裡去無數次鎩羽而歸、兢兢業業、如履薄冰、誠惶誠恐、夜不能寐、枕戈待旦、惴惴不安、臨盆一腳，最終守得雲開見月明的談薪經歷。當然，本文說的主要是技術面試中談薪的經歷，主要針對的是一些社會人士求職，當然一些通用的原則同樣適用於應屆生求職。

面試官的級別

一般技術面試的模式是 n + 1 或者是 1 + n + 1，什麼意思呢？其中 n 指的是你見到的不同級別的面試官的個數，1 指的你見到的 HR。

兩種模式

模式一：一般技術面試有兩種情形，你進入公司以後，會讓你填寫一些個人資料，如果有筆試題，也會做一些筆試題，接著 HR 會先找你簡單地聊幾句瞭解一下你的情況，然後通知技術面試官過來面試，如果一輪或者多輪技術面試後，面試官覺得你還不錯，HR 會接著詳細地瞭解一下你的情況，如之前做什麼工作的、是否已經離職、是否成家有小孩，當然最最關鍵的是詢問你期望的薪資。這就是所謂的“1 + n + 1”模式，即開始由 HR 面試，中間是技術面試，最後還是 HR 面試。

模式二：在登記個人資訊和筆試（如果有的話）完以後，直接就是技術面試，技術面試結束後，如果面試官覺得你還不錯，HR 會接著進行人事面試。這就是所謂的“n + 1”模式，即開始是技術面試，最後由 HR 面試。

當然，可能在你去公司現場面試之前，會有一些電話或者遠端視訊的面試的形式，這類基本上也屬於技術面試的範疇。這裡就不再贅述了。

面試官的級別和麵試輪次

一般公司的的級別是按如下方式劃分的：普通員工上面是部門經理（或技術主管），部分經理（或技術主管）上面是總監（即所謂的大領導，規模小的公司或者扁平化的公司上面就是 CTO、副總或者 CEO 了，因此到這一層就沒有了），總監（大領導）上面一般是公司的 CTO、副總或者老闆了。

如果是應聘初、中級的崗位，第一輪面試官一般是你的職位所在的部門的經理。一般經理覺得沒問題，接著就是 HR 面試了，也就是說就這麼兩類人來面試你。
如果你面試的是高階、資深崗位，第一輪面試官是所在部門的經理，只要面試表現不是太差，經理會讓總監來繼續第二輪面試你。如果總監覺得也沒有問題，接著就是 HR 面試了。
如果你面試的是經理或開發主管的職位，第一輪面試一般是相關部門與你職級差不多的部門經理來面試你，注意這一輪大多數一般只是簡單地聊一聊（走過場），然後由上一級總監（大領導）來進行第二輪面試（這輪面試很關鍵），如果這一輪面試也 OK 的話，會由大領導的上一級，如公司 CTO 或副總甚至 CEO 進行第三輪面試甚至第四輪面試。如果以上都沒問題，接著就是 HR 或 HRD 的人事面試了。

注意，我這裡面試的輪次是按職級劃分的，而不是按次數劃分的。實際上在大多數公司，會由搭配交叉部門的其他同事來面試。舉個例子，例如你求職的是高階開發，除了部門經理 A1 和大領導 B 會面試你，部門經理 A1 或者大領導 B 可能會邀請其他部門的某個同事 C 或者領導 A2 來面試你，這裡的職級按從低到高依次是 C < A1 = A2 < B。也就是說，面試官 C 和 A1、A2 這種級別的面試官可能會出現多位。

人事面試

說完了技術面試官的職級和麵試次數，再來說說人事面試，一般人事面試是最後一輪面試。你需要注意的是—— HR 一般沒有決策權，也就是說 HR 沒有權利決定你最終的去留，她們只是轉達用人部門的意見。

當然，也不排除有少數強勢的 HR 或 HRD，大多數的 HR 都沒有一票否決權。所以，如果 HR 和你詳談時，也說明你前面的面試結果不是太差。這個時候，你要做的就是儘量在公司可接受的範圍內達到自己利益最大化就可以了。

在我看來，大多數 HR 雖然看起來美麗大方，但是都是“妖精”，尤其是一些閱人無數的資深 HR，那簡直是“職場白骨精”（調侃一下，沒有惡意，請各位 HR 勿怪）。

首先，由於她們有自己的績效考核，即最短時間、最低的成本招到最合適的人才。據我所知，舉個例子，比如一個計劃最高可以用 25K 招到的人，現在某個 HR 用 20K 就招到了，那節省下來的 5K 就會算作 HR 的績效，所以這也是 HR 為什麼會找你談工資的目的了，其核心目的其實就是為了壓工資。減少人力資源成本是負責招聘的 HR 的一項重要職責。

其次，由於大多數 HR 沒有否決權，只是忠實地轉達用人部門的意見。所以你問她的一些問題，大多數情況下是得不到任何實質性的答案的，一般都是些場面上的官話。所以，你也不用問諸如“面試成績如何”、“面試官對你的影響如何”、“什麼時候給面試結果”之類傻傻的問題。

當然，HR 與你談論很多問題，其實是通過交流中瞭解你這個人的性格、反應能力、情商、經歷和資歷等資訊，以最大化地為公司招到一個合適的人，排除一些人事隱患。比如，HR 一般會問男同胞是否有女朋友、是否結婚、老家是哪裡的等等，這些不是說 HR 要查你的戶口（這個從身份證資訊上就能看出來），而是看你這個人未來幾年是否穩定，一般成家就意味著責任感，而不是要刺探你的婚姻狀況。

當然讀者最關心的可能就是如何談薪資，這裡單獨來開一節來詳細討論下這個問題。

談薪的基本要點與避坑技巧

談薪是一個與 HR 鬥智鬥勇的過程，在談薪的過程中有很多坑。一般 HR 會問你期望的薪資，然後就你的報價（請原諒我用這個詞，談好薪確實就等於把自己賣了 - -！）進行討價還價，當然不和你討價還價的 HR 也有，一般有兩種：第一種，你的報價實在太高，已經遠遠超過公司的預算，HR 覺得沒有談下去的必要；第二種，天使。第二種，我反正是從來沒遇到過。

除了總監及以上職位，一般你求職的 JD 上都會有一個薪資範圍，你報價時可以參考一下這個。其次就是，除非你能力特別優秀，面試效果特別好，否則 IT 行業一般的漲薪最大幅度是你前一份工作的百分之三十，也就是說如果你前一份工作月薪是 20K，那麼你這份工作你最多可以報價 27K。

一般與 HR 談薪的過程中，即要展示自己對求職的職位有很大的興趣，但又不要暴露自己想盡快找到工作的想法，尤其是在你手頭上沒有 offer 、且已經離職的情況下，這樣會讓自己很被動，你迫切需要一份工作，而現在又無多餘的選擇，這樣 HR 就會使勁壓制你的薪資。

HR 與你談論薪資經常有如下套路：

HR：您期望的薪資是多少？

你：25K。

OK，你已經被 HR 成功套路。這個時候你的最高價就是 25K 了，然後 HR 會順著這個價往下砍，所以你最終的薪資一般都會低於 25K。等你接到 offer，你的心裡肯定充滿了各種“悔恨”：其實當時報價 26、27 甚至 28、29 也是可以的。

正確的回答可以這樣，並且還能夠反套路一下 HR：

HR：您期望的薪資是多少？

你：就我的面試表現，貴公司最高可以給多少薪水？

哈哈，如果經驗不夠老道的 HR 可能就真會說出一個報價（如 25K）來，然後，你就可以很開心地順著這個價慢慢地往上談了。所以這種情況下，你最終的薪資肯定是大於 25K 的。當然，經驗老道的 HR 會給你一句很官方的套話：

HR：您期望的薪資是多少？

你：就我的面試表現，貴公司最高可以給多少薪水？

HR：這個暫且沒法確定，要結合您幾輪面試結果和用人部門的意見來綜合評定。

如果 HR 這麼回答你，我的建議是這樣的：

雖然薪資很重要，但是我個人覺得這不是最重要的。我有以下建議：

如果你覺得你技術面試效果很好，可以報一個高一點的薪資，這樣如果 HR 想要你，會找你商量的。
如果你覺得技術面試效果一般，但是你比較想進這家公司，可以報一個折中的薪資。
如果你覺得面試效果很好，但是你不想進這家公司，你可以適當“漫天要價”一下。
如果你覺得面試效果不好，但是你想進這家公司，你可以開一個稍微低一點的工資。

需要注意的是，面試求職是一個雙向選擇的過程。面試應該做到不卑不亢，千萬不要因為面試結果不好，就低聲下氣地乞求工作，每個人的工作經歷和經驗都是不一樣的，技術面試不好，知道自己的短板針對性地補缺補差就行，而不是在人事關係上動歪腦筋。

當然也不要盲目自信，把自己的無知當理所當然，謙虛一點。筆者曾經面試 Intel 時，因為單詞“cache”的讀音和麵試官爭論了很久，面試官讀“cash”，我堅持認為讀“cake”，這裡就鬧了一個笑話。

除了和 HR 談薪有陷阱，和技術面試官談薪也一般存在一些陷阱。大多數公司都要求總監級別以下的面試官不得詢問面試者期望薪資，但是也不排除一些面試官的個人好奇心，”無意中“向面試者詢問該問題。除了級別高的領導，一般面試官是無權詢問薪資的，此時面試者就要留心了。

如果被問到，可以委婉地回答一下，如可以說：現在還不確定，會按招聘資訊的薪資範圍和結合自己的面試結果來提出一個期望薪資。如果實在繞不過去這個問題，可以把薪資說的低一點（口頭上只是說說而已），實際薪資還是由高層領導決定並最終和 HR 談的。原因是因為，在資訊不對稱的情況下，如果你報的薪資過高，超過當前面試官的薪資，很可能引起當前面試官的不愉快，造成對自己非技術上的差評，造成失去入職該公司的機會。

談薪資還有一個坑，你一定要搞清楚公司的薪資構成，就是儘量把月薪或者基礎薪資談高一點。說說我之前的兩段經歷：

經歷一：

我之前有份工作，HR 和我談的時候，說是月薪 14K。但是我實際進去以後，發現 14K 分為基礎工資和績效工資，這其中 6K 是基本工資，剩下的 8K 是績效工資，而每個月會有一個績效係數，係數範圍是從 0.8～1.5，也就是說當你某個月績效係數是 1 時，你拿到完整的 8K；如果你係數是 0.8 時，你只能拿到 6400，也就是辛辛苦苦幹了一個月實際拿到手的只有 6000 + 6400 = 12400，平白無故地少了 1600。而公司對外宣稱你的月薪是 14K，還有就是基本上績效係數在 1 以上的都沒有。

經歷二：

我後來還有一份工作，我當時要月薪 30K * 13，公司堅持要給我 26K * 15（年薪都是 39W），也就是說前者是一個月的年終獎，後者是 3 個月的年終獎。等我入職以後也發現是個大坑，首先，所謂的年終獎並不會寫到勞動合同中去，所以公司發不發、發多少就要看公司的良心了。

大多數公司，至少會發一個月的年終獎。但是多於一個月就很難說了，一般就按所謂的績效係數，這裡 15 薪的係數就是從 1 到 3，但是實際上大多數人年底係數也就是 1。其次，很多公司年終獎還有其他的一些規定，比如年終獎的比例按你當年在公司工作的實際天數來算，也就是說，假設你是 6 月 1 日入職的，正好是半年，你的年終獎只能拿一半，這就是所謂的年終獎 = 預先設定的金額 * n / 365，n 是你當年實際工作的自然日。如此一比，相信讀者應該能看出 30K * 13 與 26K * 15 的巨大差別了吧。

所以，不要被 HR 以少交稅、年薪、期權等各種“詭計”所迷惑，在同等水平下，儘量把寫到合同裡面薪資談高一點。多交稅也不一定是壞事，以上海這邊為例，稅交多一點，對上海市的社會貢獻就高一點，很多政策就會對你傾斜一點。

職業發展與薪資

對於工作年限不長的讀者，我個人建議是，如果兩份工作月薪相差八千以內，我會優先選擇更利於個人發展到人工作機會，而不是工資高一點的。對於努力的人來說，早些年每個月多幾千或者少幾千塊錢，對以後的生活基本上沒多大影響的，尤其是現在普遍存不住錢的職場新人。你更在乎的應該是你的平臺、職業發展機會。這點尤其適用於求職的應屆生。

最後，因作者個人經歷和經驗也有限，文中言論屬一家之言，難免有失偏頗，請各位讀者斟酌，歡迎溫和地提出建議和批評。