我問每個面試官的兩個問題，把工程流程用到軟體面試
我最近一直在進行軟體工程師面試。面試開始時，我都會問面試官兩個問題，但至今沒有得到令我滿意的回答：
1. 你們面試的目的是什麼？
2. 如何評估你們的面試水平？
你們的面試目的是什麼？
面試官的回答多種多樣，只有極少數會說「其實我也不知道我們在尋找什麼樣的人」。他們大部分人的看法，在我看來，都屬於以下幾種：
- 要找到“最出色的”人才；
- 要搞清楚候選人是否適合公司；
- 要評估候選人能多好地完成他們正在面試的工作（這也比較罕見。注1：在我問的 11 家公司中，只有一家公司給出了接近的回答。）
在我接受面試的公司中，只有不到 10% 說：他們進行面試是為了評估候選人如何有效地完成應聘的工作。
在我看來這點很荒謬：“適合的”招聘策略以及招聘“最好的”人才，這兩點篩選過濾掉了許多人才，但這是卻基於面試官的偏見，而不是候選人的能力。
如果你將評估候選人的工作能力看作是面試的重點，那麼這也揭示了現在諸多技術面試的不足之處。我本人從未在面試中，接受過團隊任務或優先順序任務方面的能力評估，相對於在 O(n) 時間內找到迴文詞（anagram）這樣的技術評估，這兩項能力可能對軟體工程師的工作更加重要。
如何評估你們的面試水平？
面對我的這個問題，大多數公司的答案是“我們不評估”。（注2：“沒錯，我們對自己的員工很滿意，所以我要說，我們在招聘方面做得還不錯”，這樣的回答在我看來，其實並沒有評估招聘過程是否有效。）
如果你正在優化一個專案，而你的成功標準卻是“我不知道（標準），但我做了一些改變，結果似乎看起來更好了，”相信我，走出房間後你一定會被人恥笑的。然而，這點在招聘過程中似乎是可以被接受的。儘管在創業初期，團隊獲得的口頭承諾是特別重要的一部分，但大多數公司似乎都忽視了其招聘環節，幾乎沒有人將工程流程應用於招聘中。
要將工程流程應用到招聘中，第一步是評估你目前擁有的員工，你可以問問自己：目前表現最好的員工是面試過程中表現最好的員工嗎？如果不是，原因是什麼？大多數公司都會進行績效考核，也會保留當初面試的材料和相關資料，但很少會有公司將這些結合起來，以改進他們目前的面試過程。
這樣做總比什麼都沒做要好，但是你仍忽略了問題的另一半：那些你面試中過濾掉的人哪？
人們常說，拒絕一個好的候選人比招聘一個糟糕的候選人，承擔的風險要更小，但我不同意，在我看來它並沒有道理。我經常聽說，那些頂級公司缺少並渴求有才能的開發人員，而人才市場上卻幾乎找不到這類人，但也正是這些頂級公司，因為嫌棄候選人的學歷或資歷不足，或是沒有通過白板測試等這個那個的原因，拒絕刷掉了一大批人，其中就有它們想要的人才。這聽上去很諷刺，不是嗎？即使你認為縮小（已經很小的）人才範圍，仍比招錯人的風險要小，你至少應該確保，一開始選定的範圍是正確的。
這是一個非常艱難的問題：如果你能獲得一些資訊，它們足以改變你對候選人最初的看法，那麼你應該先僱傭他們。好吧，這是個悖論~ 但我們仍然可以嘗試緩解這個問題：
對現有員工進行面試
如果你想改變面試流程，可以先在現有員工身上嘗試。如果有人沒有通過面試，你應該問問自己，是否應該要解僱他。當然，你可能不會這麼做。
我聽說有一些公司是這麼做的，但我認為，絕大多數公司都不會這樣嘗試。
做一個“驗證集”
要確定認當前招聘策略是否有效的方法之一，就是深入瞭解一些被你拒絕的候選人，並判斷拒絕他們是否是正確決定。
我一直在 Twitter 上關注並追蹤那些在面試中被我們 Pass 掉的候選人，結果證明我們幾乎都錯了。—— Pulltergeist (@trek) 寫於 2016 年 1 月 26 日
但這存在一些問題：
- 它對那些沒有公共 Github/部落格/Twitter 等（社交平臺）的人不利。
- 有許多候選人的程式設計能力非常糟糕，而在面試過程中，要花更多的時間來發現這個問題。
儘管依然存在著問題，但我認為它對一些公司來說仍是一個好策略，特別是那些申請者數量較少的公司。
在現場面試中，這麼做一定是可行的。簡歷則很難適用，因為存在著很多不合格的候選人，但我認為這個策略可能還是有用的。
結論
在面試過程中，大多數公司似乎都是盲目的。我發現，有些招聘人員和招聘經理甚至不知道他們在找什麼樣的人才，而且幾乎沒有人嘗試更新和優化面試過程。
在少數幾個關注評估面試流程的公司中，大多數關注的是找到驗證候選人好壞的方法，而不是改變現有的面試流程，讓那些容易在“典型面試”中淘汰的優秀人才得以通過面試。（注3：Matasano 從那些在“傳統面試”中淘汰的人才那裡，吸取經驗教訓，獲得了極大的成功。）
如果你正在（作為面試官）為你的公司進行面試，我很樂意聽到你的看法！如果你正在（作為候選人）接受面試，我強烈建議你向面試的公司提出這些問題，以此來看看它們對此的反應，這會非常具有啟發性。