誤區二：以為“自我管理”等同於“隨心所欲”

我們鼓勵自我管理是因為一線的員工比以往更聰明，更訓練有素，我們發現人的高效率來自精確的知道自己的工作，並以最好和最省力的方式來實現。而且個人往往在處理自己的問題的時候，表現出高度集中和快速的提高。自我管理是授權給了員工自己設定目標，將工作當做自己的事情來做。一個高信任、低敬畏的組織裡，員工不需要太多的監管，但是他們需要知道和支援，而不是“老闆”時時在左右。

自我管理制度是和“層級組織制度”針鋒相對的，在新的制度裡我們不希望聽到“老闆、總裁、管理人員”的字樣，這些高階頭銜並不代表有能力“Lead（領導）”低階頭銜。一個領導的影響力來自他展現出來的做事的能力，以及作為團隊建設者的卓越性，往往這類人有著為團隊成功做出了較多的貢獻。

但在組織內做事仍然有界限，無政府主義和濫用權力是不允許的。一個自我管理的團隊是高效的管理系統，自由度不是無限的。在美國的的Whole Foods連鎖超市，其最基礎的組織單元不是門店，而是團隊。Whole Foods的團隊是零售業史上空前的自治團隊。每個門店約有8個團隊組成，他們對門店的各個環節進行管理，從海鮮食品到食品加工、到收銀。按規定，每位新來的同事都會被分配到某一團隊，經過4周的試用，團隊成員投票決定這位新同事的命運- 新同事需要獲得2/3以上的贊成票以獲得全職崗位。Whole Foods 的決策者相信關鍵的決策問題應當由那些受該決策結果影響最大的人做出，例如僱傭誰的問題就應該由未來和他共事的人決定。Whole Foods的團隊績效考核是透明的，績效超過一定額度的團隊得到更多的獎金；如果一個團隊將一個懶散的成員納入團隊，他們下個月的獎金就可能減少！事實上，如果這些團隊成員沒能勇敢的站出來反對那些濫用權力、無效的團隊領導，或者沒有否決僱傭低效率的新員工，就不算真正的自我管理。而這種高度的自治、自我管理方式向我們證實了一個道理：員工自我管理並決定自身的成敗，而不由管理人員決定，而自我管理絕沒有變成“隨心所欲”。