一個成熟的中大型組織中，專業人員會有不同序列技術級別上升通道，比如騰訊及百度的T系列，阿里的P系列等。一些公開介紹的騰訊職級情況如下。

騰訊的職級系統有26個職業通道，如果你是一個一張白紙，沒有任何職業能力的畢業生，可以從這個26個通道，比如行政、財務、設計、運維、開發、運營、產品…….的任何一個1-1級開始，修煉，打怪升級，直到千萬年薪。如同一個完整的人生指引。橫軸是26個職業通道，專業技能各不相同，縱軸是4個大層級。

通過職級的設定，大部分員工不需要更換工作，就可以在已有的崗位上通過自己的技術提升及專案貢獻獲得更高的級別，從而得到薪資的提高、專業能力的肯定及個人的專業聲望。大公司的職級通常也得到業界大範圍的認可，事實上也可以在多個公司之間平移。因此程式設計師可以在不改變工作崗位的前提下獲得一個長期成長的通道。缺乏明確的成長通道也是大量小公司留不住人的一個困境，在小公司中，由於缺乏透明的、穩定的職級通道以及配套的薪酬體系，造成大量資深員工流失。

在公司有合適上升通道的情況下，工程師每年都有機會從當前職級晉升到更高的職級。在大部分公司裡，對於高階的晉升，會由公司相關權威專家組成的評審小組（通常是公司的技術委員會）來進行；低階的晉升可以由員工的直接或者跨級上級決定。本文討論場景主要是需要評審小組審批、候選人需要答辯的晉升，它要求候選人有更高的綜合能力、專業影響力、展示能力及邏輯表達能力等。每年的年底也是大部分公司晉升評定的時間，因此本文談談對於晉升各種問題的看法。

本文主要是針對程式設計師的情況進行探討，但所有技術工種如測試、運維以及其他專業工作崗位的人員如產品經理也大多同理。

Q: 晉升的申請材料怎麼寫？

當你思考晉升材料怎麼寫的時候，說明你已經獲得了晉升的機會，這在很多公司裡不是一個容易的機會。管理層通常只從符合條件的人員列表中挑選部分優秀的人員進行晉升提名，因此當上級跟你溝通這次機會的時候，說明你半隻腳已經踏入了新的一個職級。

晉升無非是評估候選人的專業能力是否滿足高一個等級的技術要求，候選人需要通過自己的參與專案的貢獻，比如業務價值、技術成就、技術影響力等，來證明技術能力的提升達到更高級別的要求，專案貢獻及技術提升兩者缺一不可，因此晉升材料主要圍繞這兩個中心來展開。中級的晉升主要看崗位的成績及貢獻。高階的崗位可以歸納成公司級專家及行業專家。公司級專家指精通公司業務相關核心技術，在相關領域有較好積累，並且做出獨到的貢獻。行業專家則需要相關專業能力具有行業的領先能力，並且專業能力最好屬於公司的核心技術。

Q: 每一級別的評估標準是什麼？

在大部分公司一樣中，每個技術等級會有相關的要求，比如技術能力、影響能力、協作能力等。在評審階段，評委會根據要求進行候選人評估。在實踐上，也有很多采用標杆人物對比

評估標準在人力資源領域比較知名的是Hay的評估方法，它對所有崗位的職級都適用，據說華為就是直接引入Hay的職級體系。

網際網路公司的級別，最容易理解的程式設計師職級可以按下列方法來區分（如騰訊、新浪等公司）：

• Level 1: 能在他人指導下完成工作；

• Level 2: 能獨立完成業務所需常見工作；

• Level 3: 能規劃及完成業務所需常見專案，並能指導他人完成；

• Level 4: 公司及行業專家；

在操作層面上，每個級別會進一步繼續細分幾個子級別。當然這種劃分方法只是從某一個維度去劃分，實際要考慮的因素更多，大多也會落到Hay的體系上去。

不少公司並沒有明文各個等級的詳細要求，候選人在不能確定更高職級的明確要求的情況下，可以自己借鑑上面標杆對比的做法，檢查自己與更高職級人員差別的方法來準備自己的晉升材料。

Q: 晉升有什麼好處？

獲得薪資及其他福利提升。越是正規的公司，薪酬範圍跟職級是嚴格對應的，每個員工的薪酬會落到所在職級的薪酬範圍內。儘管也有個別人員由於崗位的特殊性或稀缺性，出現薪酬與職級範圍不匹配的情況。因此大部分人員，提升職級是獲得薪酬提升最自然的方法。另外，大部分公司中，股票期權等福利需要員工滿足一定職級的門檻才能獲得，比如符合上述分類的Level 3的條件。

晉升在公司裡面自然可以獲得更好的專業能力的肯定及個人的專業聲望；一些重要的專案，通常會由高級別的專業人員來帶領及指導，高級別的人員通常可以獲得更多歷練的機會。

晉升還可以獲得業界的聲望及認可，大公司的職級通常也得到業界大範圍的認可，在更換工作時候，至少可以在另外一家公司獲得平級的職級。

Q: 技術晉升中技術能力與非技術業務能力的比重？

技術能力還是非技術的業務能力是評委以及管理層糾結的問題，有不少案例是候選人能非常好的完成崗位任務，工作積極主動，但是技術方面略遜一籌，而且進展較慢。通常管理層很希望這種人能得到晉升，畢竟這些人員是達成業務任務非常需要的人員。但從另外一個角度去看，技術晉升它不是專案貢獻排行，原則上需要候選人在技術上有明顯的提升，能夠利用對技術更深理解去提升效率或進行技術創新，更好的解決未來面臨的問題。而且放到業界，技術人員（非管理崗）也是按技術能力高低來決定薪資及等級的，所以評判是否有技術能力的提升是候選人能否得到晉級的一個剛性條件。

Q: 怎麼看待某些人員專業能力與業務貢獻脫節的問題？

一些團隊可能會存在脫離業務研究技術的人，對參與專案漠不關心。純粹脫離公司環境的業務去研究技術在大部分組織裡面是比較有爭議的。在這些人員技術能力有明顯提高的情況下，如果繼續給這種人晉升會不會帶來一些負面的問題，比如會誘導其他工程師脫離業務去研究技術。因此比較好的方法是評判候選人是否通過專案貢獻體現了技術提升。這樣脫離公司環境去打怪的人員自然就沒有了生存土壤。另外，管理層從公平性的角度出發，可以設定晉升准入條件，比如績效需要達到某個優秀分以上。

Q：直接上級是否可以決定下屬是否晉升？

在大部分公司中，對於低階職級的候選人，直接上級及跨級上級能發揮較大影響力，大多可以由直接或者跨級上級來決定。而越高階的晉升，直接上級發揮的作用越小，通常由公司級別的專家小組來進行評審。因此高職級的同學在日常的工作中，需要更好的平衡上級的要求及合理的技術架構之間的關係，儘可能的多的具備獨立思考的能力，更多的利用技術驅動專案帶來貢獻，並進一步體現自己的技術成績。

Q: 評審時時候評委喜歡提的問題？

專案的難點，評委主要通過這些問題來判斷候選人面對複雜問題的應對能力。由於是技術答辯，候選人應該儘量多的將問題放在重大技術問題的解決上。

專案的技術貢獻，候選人通常會通過專案進度的方式描述如何參與專案，但評委比較關注候選人的技術輸出以及技術含量。

專案中的個人貢獻，原理同上，不少候選人蔘與過一些大的公司明星專案，因此對晉升答辯比較自信，但如果只是在大專案中做一些輔助執行類的工作，通常也不會得到較大的認可，反而會造成材料假大空的印象。

Q：怎樣看待評委的刁難問題？

候選人用樸素的方法來介紹自己的專案，儘量客觀的方法來描述自己的成績。當被問及刁難及質疑性問題時候，儘量不要有防衛心態，不要將自己的專案中的不足設法合理化，心平氣和的接受評委看到的不足。

Q: 評審時候選人容易忽略的問題

指導及影響他人的能力。在一個組織裡面，獨行俠未必能得到好評，幫助及帶領周圍技術人員一起成長會更容易得到認可及歡迎。

非崗位要求的貢獻。能夠按照崗位的要求完成工作只能滿足合格的水平，主動思考及完成超出崗位要求的工作更容易得到高分。

Q: 我工作很努力，經常加班，是否必定會晉升？

沒有直接關係。評審主要看技術能力提升、技術貢獻及通過技術獲得的成就。與是否努力是否加班沒有必然關係。當然，工作努力的人員通常也通過更多時間投入在技術領域獲得了比較好的成長，因此有更大的晉升可能。

Q: 我在我的team裡面公認是技術能力最強的，甚至別的部門一些職級能力高的能力不如我，是否必定會得到晉升？

這種案例失敗概率還是不低，關鍵點還是看候選人近期專案是否能充分體現出高級別所具備的能力，如果候選人近期做了很多零散工作，雖然具備很強的技術能力，也較難得到一個合格的分數。

Q: 我剛畢業，怎麼才能獲得快速的職級晉升？

剛畢業的同學還是更多的學好基礎的知識，樂於學習，更多的參與實踐，在工作中發揮更大的價值，不要刻意追求晉升與否。晉升更多的是一個能力到達的伴隨物而不是追求的目標。如果你具備以上素質及習慣，即使在當前企業未得到認可，可以在一另外一個的環境得到實現，只是一個短暫的時間差問題。

Q：我公眾場合的展示及表達能力不強怎麼辦？

大多評委也是技術背景出身，因此對展示表達能力並不是特別在意，反而過於華麗的展示材料會引起評委反感。但在另外一個方面，展示材料的層次關係、論證問題的因果關係的邏輯需要得到清晰的表達。評委不會特別介意候選人念稿，但是會介意材料結構及邏輯混亂。

Q: 應該以什麼樣的心態去看晉升？

晉升大多時候是個僧多粥少的遊戲，而且評審的價值觀也存在單一的可能，在有限的評審時間，考慮到準備的充分與否，候選人對於評審重點的理解等，未必每一個候選人都能得到合適的展示。評委也很難在短時間對候選人進行充分了解，因此評審通過與否未必能完全體現候選人的能力。

候選人最重要的是調整好自己心態，“不以物喜，不以己悲”，明白自己核心價值所關注的事情，將更多的精力投入到自己關注的事情上去，併產生相應的成果及影響，這個比一個晉升結果意義要大得多。晉升評審可以視為是一個職場遊戲，不少得到晉升的人員後面無所成就的案例也是層出不窮。大部分情況下，晉升通過與否僅是薪資的一個損失，只要候選人明確及堅持自己的目標，其他包括個人能力，職業生涯、個人影響力基本沒有實質性的影響。