團隊文化：學習分享氛圍1、培訓和技術分享是一個入口，畢竟大家都需要投入到工作中，特別是初創企業，但是這個形式可以用於營造團隊內部所有人員重視學習、樂於分享的氛圍，養成持續學習的習慣，變成主動學習。通過分享的形式，讓大家可以對一個問題進行深入的研究，只有研究透徹了才能做好分享，同時可以指定議題，全員領取感興趣的議題，進行深入學習後總結做分享，培養學習與分享的態度，分享會的分為需要輕鬆一些，可以適當弄些零食與水果，變成一個討論會效果會更好。2、適當的管理培訓（能夠協調HR支援最佳），推動HR部門進行適當的培訓，比如比較高階的阿里巴巴的三板斧（可能創業初期不適合這麼高壓與嚴苛的培訓，可以根據實際情況制定/選擇適合不同層級的員工培訓內容，比如研發人員可以培訓程式設計能力，產品團隊可以培訓溝通技巧類的，管理人員可以培訓團隊合作、專案管理、人事管理、溝通技巧、員工激勵等方面的內容。如果條件不允許引進外部培訓資源，可以由團隊管理者進行培訓，首先將自己的管理心得與中層管理者進行分享與討論，並協助跟進實施的情況，互相討論還能互相提升，技術方面的培訓可以選擇團隊技術相對較好的同學進行培訓分享自己的工作經驗和深入學習後的收穫。鼓勵員工參與專業機構的培訓，如果公司條件允許，可以報銷相關費用。培訓與分享還能給日後招聘工作帶來好的口碑，吸引更多有潛力的人員加入。3、個人成長放入工作績效或者OKR中，督促學習，並且有突出成績的需要給予獎勵，沒有做到的給予懲罰（不能參與評級、調薪等方面體現）4、對於自己悉心培養、培訓的人跳槽這件事情的心態調整：抱著開放的心態接受這個事情，換工作、人員流動都是正常的，山高路遠、江湖再見，你的開放心態可能會給你後面再吸引推薦來更多的高手，也說不定哪天你們又合作了，所以既然槽是一定要跳的，那就讓他優雅的跳，送他一程，氣度很重要。創業初期的團隊

招聘不追求平穩的人、全棧的人比某一個方面的專家更適合當前階段，只選適合匹配的人員，認同公司的價值觀和使命比較重要。讓業務先跑起來，再做優化。對於早期與公司共同成長的只有苦勞沒有功勞的人員的處理方式，要公平，不能直接淘汰替換，這樣沒有人情味的公司未必是一件好事，需要管理者把提升團隊成員作為日常的一個重要工作來進行，通過各種途徑提升團隊成員水平，讓忠誠的普通員工也可以在新的形勢下也有合適的一席之地。提升團隊成員水平，通過不斷的試壓實戰、以及來自高階人才的分享指導結合，快速促進成長提升。提升的體系與做法1、需要建立企業當前以及未來一段時間內的人力需求，建立對應的能力模型（專業技能、通用技能、標準技能），並根據模型來選擇合適的人員進行填坑（招聘、內部培養），這樣可以最快的搭建整個團隊梯隊，不留短板。2、使用模型來匹配人員，相應的指導對應每一個人的成長路徑（每個成員需要不定時做一對一面談，瞭解他們能力、家庭等方面的背景），指導提升核心能力，並協助規劃職業發展路徑，進行相應技能的鍛鍊積累經驗。開發人員示例：需要研發商品推薦系統所需的人才能力關鍵字：程式設計能力、大資料、資料分析，推薦演算法需要：資料處理能力、大資料環境執行平臺搭建、各類推薦模型演算法理解、推薦演算法的適用場景能力的評定：1、會用：會使用演算法模型解決問題，實現普通推薦系統2、熟練：比如5個專案實現經驗或者5中不同場景的推薦，可以指導其他人進行同類專案的實施3、分析與改進，深入瞭解演算法的原始碼，改進普通的推薦系統，不斷提高推薦的轉化率目標管理

1、首先需要結合OKR梳理制定公司或者部門的目標，進行團隊工作聚焦，並且梳理到各個分組乃至每一個人的具體目標2、結合工作的目標以及個人成長規劃的目標，進行分工合作，並制定成長路徑3、對於普通的員工，需要給他尋找榜樣，最好是團隊內的榜樣，日常工作中可以提醒學習榜樣的工作模式、思維方式，並且定期覆盤尋找差距，繼續學習如此往復，榜樣也可以是多個人的不同特點的組合4、設定好目標後，管理者需要幫助其成長，體現的工作中遇到困難幫助協調資源、一起討論尋找解決的途徑，這個過程也是可以特意培養的，也許你心裡有數，時間條件允許可以適當給予提示不直接幫助解決問題，刻意讓其自行尋找解決問題的方案。價值觀與使命感培養一批與公司同心同德、共進退的核心員工，允許一部分非發自內心擁護公司的價值觀的人，但是不能作為核心員工以及主管候選人（接班人）因為可能會在關鍵時候撂挑子。對核心員工的企業使命與公司戰略的學習，重要是培養忠誠度和執行力，避免關鍵時刻撂挑子。