什麼是OKR？

OKR是Objective & Key Results的縮寫。中文意思是目標與關鍵結果，最初由Intel發明，隨後被包括Google和Zynga在內的大公司廣泛應用。OKR是在一定週期內為企業和團隊設定的戰略和目標。在每一個週期結束的時候，OKR能夠幫你評估團隊目標的執行和完成情況。

投入一筆精力專注在公司戰略和目標的制定上，並將這些戰略和目標以一種接地氣的方式清晰的傳達給員工，可以幫助他們看清公司的發展藍圖，以及他們能為公司的發展做些什麼，最終統一軍心，向著統一的目標進發。這就是OKR的價值所在。

Objectives

每一家公司都有在未來的一段時間內渴望達成的目標，但選擇正確的目標往往沒那麼簡單，這需要花費很多的精力去思考和很多的勇氣去完善。

Key Results

但我們假設現在你已經選好了目標，接下來到了OKR另外一個關鍵的部分：Key Results。說的直白一點，Key Results就是對前面設定好的Objective的過程性或結果性描述，但需要注意的是，它必須是基於具體數值的（比如你想提升網站瀏覽量，但不能僅設成“大幅提升網頁瀏覽量”，而應更具體一些，如“日均獨立瀏覽量過1000，相比之前提升50%”）。這部分就是量化！！

基於數值的期望描述能夠產生可量化、可評分的結果

那些過於空泛的表述會因為主觀的評估而失去意義（這很容易理解。比如“我想讓我們部門的業績更好”，年底的時候我的確會這麼覺得，但我們可能並不知道這僅僅是因為聖誕節到了而已）。定性描述的目標往往無法展現出我們的真實能力，因為它會讓我們傾向於發揮最基本的平均水平。比如，如果我設定一個目標：“培訓銷售團隊”，之後我很可能只培訓1個銷售員工就草草了事，但如果我設定一個“培訓50個銷售員工”的Key Result，即便我最終只培訓了10個，我也超額完成了10倍的最初目標。

案例一，Uber

下面這張畫在面紙上的圖曾經給筆者留下了很深的印象：

我們假設Uber 2014年就靠這個Model活了，如何使用OKR來幫他們實現這一切呢？

我們來這樣設立OKR：

Objective 目標：招募更多的司機

所有地區的司機基數提升20%

所有活躍地區司機的平均工作時長提升至每週90小時

Objective 目標：提升地區覆蓋

上海的覆蓋率提升至100%

所有活躍城市的覆蓋率提升至75%

交通高峰期，所有覆蓋地區的每次接客時間降至10分鐘以下

Objective 目標：提升司機滿意度

定義並評估司機的滿意指數

提升此指數到75%以上

通過建立以上數字化的目標，我們實現了以下三件事：

1、我們清楚地認識到了對於Uber，什麼是當務之急

2、我們建立了容易認知的具體目標以及清晰的成敗評判標準

3、相對於自然增長，我們現在基於我們自己更有野心的目標進行衡量，這使得我們掌握了主動性和節奏感。

案例二，YouTube

這次我們的目標是提升使用者使用Google產品的總時間。

怎麼找到一個能具體衡量這個目標的標準呢？我們的訣竅是：

深刻了解你的業務能夠幫你找到增長點並把這些潛在增長點轉化成具體的目標。

和Facebook類似，YouTube同樣也想要流量，每分鐘為單位計量的流量。在所有流量中，廣告流量的佔比是固定的，越高的總流量就意味著更高的收入。

因此，我們的Objective設定為：提升每位使用者的平均觀看時間

那麼Key Results可以設定為：

提升每天XX分鐘的觀看時間

推出兩個新的作業系統的YouTube客戶端

降低X%的視訊載入時間

如果我們的關鍵結果都可以輕鬆達到，每天提升的XX分鐘時間實現起來遊刃有餘；又或者以上三個關鍵結果我們都差了一大截，那說明是時候在制定下一輪OKRs的時候做一番調整了（一般情況下，我們都是按照季度來制定和評估OKR，但從實際的執行情況來看，我們可能需要每週去更新並彙報一下OKR的進度，這樣可以保證在季末評估的時候得到不令人難堪的結果。因此，在這裡，筆者可能要恬不知恥的推薦一下明道，原因很簡單，我們需要一個工具來監督OKR進度，沒有什麼比明道的任務中心更適合OKR的監督了）。

那麼，什麼樣的OKR和相應評估結果是比較健康的呢？

一篇發表在First Round Review上面的文章認為，高績效的OKR系統一般有3個共同點：

1、目標和結果可以被量化。這一點我們上面已經多次提到，此處不贅述；

2、個人或者團隊的OKR必須在每一天、每一週、每一個月都有露臉的機會。說白了就是持續性，OKR的使用者必須時刻將目標和結果銘記於心，這樣才會時刻將自己的行動與之匹配；

3、目標要設定的有野心，最好超出能力範圍。一個百分百被完成的OKR幾乎沒有任何推動作用，而一個70%完成度的OKR卻近乎完美——它能讓你知道你這一階段你和你的團隊的極限在哪裡，這樣你才有更多的上升空間。

因此，OKR其實代表了一種簡單到令人髮指的“溝通”工具，即便每個人就只看看不說話，每個人也都知道前進的方向在哪裡，接著悶頭幹就是了。OKR只要用的好，公司業績突飛猛進指日可待。

既然OKR可以被看作成公司內部“溝通”的一個大框架，那麼它到底能對一個組織帶來什麼樣的實質性福利呢？

兩項福利：

1、每一位企業員工清晰的瞭解公司的發展目標，並在這個過程中明確自己的位置，貢獻自己力所能及的一份力量，即“專注”

2、每一支團隊以及每一位員工都將努力達成自己的期望表現，即“使命感”

恐怕沒有人會拒絕這兩項福利吧。沒有管理者希望手下的人整天只知道坐以待命。給他分配什麼活，他就幹什麼活。這種使用人才的方式實在太奢侈了，而且作為管理者你不累嗎？

一直以來，我都在使用以上所描述的OKR框架來給我的創業朋友們做諮詢。他們的團隊規模從4人到200人不等，儘管OKR的實用性和直觀性讓人愛不釋手，但在實行OKR的過程當中，我們也發現了兩個比較常見的挑戰：

下一步應該做什麼？我們怎麼知道是否選對了下一步？

怎麼讓全隊願景一致，目標相同？

關於第一個挑戰，在《The Lean Startup》（中文譯作《精益創業》）這本書中，有提到精益創業的一個關鍵原則，即“快速假設，快速學習/失敗，快速調整”。

現在我們已經“快速假設”好了公司下一步前進的目標，接下來到了第二個步驟，即便我們“快速失敗”，這也是非常友好的一件事，因為我們還有第三招：“快速調整”。但這第三件事說起來容易，做起來難。快速調整、快速覆盤對組織文化的要求稍高，如果你處於一個“獨裁”的組織當中，什麼事都是老大說了算，那麼別指望能夠快速調整。這樣的例子太多了，如果諾基亞和HTC當初能夠快速調整市場策略，也不至於落到今天這份田地。一個像Nokia和HTC這樣龐大的中央集權組織幾乎不可能做到“快速”，更不用提現在一個200人的企業都能搞出一個5層以上的組織架構出來，請個假要先是部門主管審批，接下來是總監級，還有的要董事長出馬。因此“快速調整”的前提是你的組織足夠扁平化，也就是去中心化。每一個在市場前線的員工有充足的發言權，他們的嗅覺往往比整日忙的不可開交的CEO要敏捷的多，這樣即便犯錯，也有人第一時間能夠從市場和客戶那裡得到反饋，並第一時間在組織內部分享、討論、糾正。

第二個問題是公認的難，誰都知道一個共同的正確前進目標是整個公司的福音，但制定這樣一個共同目標談何容易。好在......好在今天我們的“主角”終於可以出場了——很抱歉快到了文章的最後我們才談到我之前製作的創業公司OKR模板。我的建議是，把你的公司目前的目標和規劃結合這個OKR模板回爐重做。為什麼不呢？

起初我也不相信這個小小的模板能如此讓別人信服，直到後來我看到了另外一個案例。

案例三，Motorola

2012年Google收購Motorola，隨後我們看到Moto X，Moto 360，MotoG，Moto X II橫空出世，市場反響強烈。實不相瞞，這些產品專案無一例外都是使用了OKR作為指導工具。

讓我們來聽聽Motorola的發言人怎麼說。

Our fast phone update strategy was an OKR, and was well-received by nearlyeveryone .(我們的手機系統升級就是一個OKR，目前看來使用者們都非常喜歡我們這麼做。)

This isn’t a surprising move from Motorola, considering the company hasbeen able to provide swift Android updates to some of its Android devices inthe recent past, especially for the Moto X and Moto G handsets. — —Chris Smith, BGR（Motorola的這個舉動其實一點也不令人驚訝。考慮到之前我們就已經能夠為Motorola手機使用者們提供非常迅速的系統升級，尤其是Moto X和Moto G這兩部裝置的升級推送。——克里斯 史密斯，BGR）

對Motorola而言，目標的制定和規劃是一直都有的事，但以OKR這種形式還是第一次。我們正是依靠這個模板建立了我們自己的OKR體系。

數百名工程師在這個OKR的引領下不遺餘力的把系統升級這件事執行的完美無暇，我們的使用者在第一時間都用上了最新的Android系統。

知道我們這仗打得有多漂亮嗎？我們甚至了擊敗了Nexus團隊（Nexus系列是Google自有的一個原生品牌，運營由Google團隊負責。Nexus裝置總是能第一時間收到Google最新系統的推送，但目前看來，Motorola打了Nexus的臉——編者按）。

一個兩百人的團隊靠著一個網上的模板就輕鬆掀翻了大腕的船。

有了合適的工具和正確的策略，你也可以做到。這個模板目前已經被我們的團隊在每個季度廣泛使用，無論是在Google還是在Motorola.現在，我們的領導者在每年以及每季度都會給我們設定清晰的OKR.

好了，是時候祭出我們牛氣哄哄的模板了：http://t.cn/RZvDZJJ（請複製到瀏覽器檢視或下載）

這個模板是某家公司（已匿名）的例項OKR.你可以根據團隊的實際情況和需求作相應調整。它應當被廣發傳播到你團隊中的每一位成員手裡，並作為每一次戰略決定的參考標準。

我深信它將成為最強大的也最有深遠意義的的工具之一。它值得被所有人擁有和使用。

結語

我和很多創始人都說過這些。我希望你們能夠清楚的瞭解你們的業務，你們擅長的領域，以及你們不足的地方。

OKR是用來幫助你們的團隊認清前進的方向並取得成功的工具。當你越清楚你們的發展目標並知道如何高效達成它們，OKR的Objective設定才會越精確—因此你取得的結果也會越完美。

永遠記住，OKR是來幫你達成目標的工具，而不是目標本身。

除此之外，永遠不要半途而廢，要麼竭力完成你的OKR，要麼就什麼也別做。

我見過很多人風風火火設定好了他們雄赳赳的目標，但在執行上往往畏首畏尾；他們急著去招聘人才，急著去解僱那些所謂的害群之馬，但有時候卻往往因此失去了批判性的思考能力。

真正的領導力要求我們必須坐下來，召集公司的意見領袖和先驅工作者們好好談談。不要吝惜我們在OKR設定上所花的每一天，你要相信，這些時間終究有一天能給我們帶來意想不到的收穫。

願意花時間制定並完善你們團隊的OKR實際上代表了你對同事和員工的尊重——這意味著你尊重他們對公司所貢獻的精力和努力。

我們已經系統性的學習了Uber、YouTube以及Motorola三個portfolio的OKR設定，那麼這裡我還有一個小小的要求——請大家忘記他們。

Google怎麼設定OKR是它的事，每一家公司都是不同的，因此針對各自的市場情況我們需要設定不同而獨特的策略。那些製作出最合適的OKR的公司往往不屑於全盤照抄並更懂得如何取捨。所謂關鍵目標，不是盲目的什麼都想做，而是把最想做的做好。

最後，希望你們覺得這篇文章有用。祝你們好運。