職場自我管理
自我管理是方法論，是思維方式。如果嚴守教條主義未必是好事，但是適當瞭解自我管理的一些理念能夠對自己有一些啟發。
自我管理包括如下方面：
- 時間管理
- 目標管理
- 計劃管理
- 壓力管理
- 思維創新
- 員工管理
- 高效溝通
- 職業規劃
- 團隊學習
一、時間管理
四象限法
又稱阿爾卑斯時間管理法。該方法構建了一個二維座標系，縱軸表示重要程度，橫軸表示緊急程度。兩個座標軸把待辦事項劃分為四類：
- 第一象限：緊急且重要
緊急情況、迫切問題、限期完成 - 第二象限：不緊急但重要
成功者關注的事情，人要目光長遠，多做些未來的重要事情 - 第四象限：緊急但不重要
對自己造成干擾的事情 - 第三象限：不緊急且不重要
忙碌而瑣碎的事情。不要小看這些事情，它們也可能是輕微改變就能夠使自己效率提高的事情。
二八法則
把待辦事項分為兩類：價值80%的事項和價值20%的事項。
二八法則是自然界廣泛存在的一個法則。它是把事情二元化的一種方式。
ABC控制法
把事情分為最重要的（A）、較重要的（B）、不重要的（C）
二、目標管理
SMART法確定目標
- Specific：可確定的
- Time Indication：有時間限制的
- Realistic：現實可行的
- Acceptable：可接受的
- Measurable：可衡量的
目標多叉樹法分解目標
把一個大目標分解為若干個小目標，小目標既可以是分步，也可以是分類。把大的戰略細化到每一個戰爭中去。
6W3H
通過給自己提一些問題來明確目標。
- Why：為啥要實現這個目標
- What：這個目標包括什麼
- Who：這個目標參與者有誰
- When：何時完成
- Where：在何處完成
- Which：從可行方案中選擇合理方案
- How：明確任務各個步驟
- How many：工作數量
- How much：花多少資金
三、計劃管理
戴明環（PDCA）
- Plan：計劃
- Do：執行
- Check：檢查
- Action：處理
四個步驟一直迴圈進行
標準化管理
重複頻率高的流程要標準化，明確化。
標準不是一蹴而就的，需要反覆評估修改。
- 標準設定
- 普及標準
- 實施標準
- 發現問題
- 評估問題
有效計劃法
日計劃、周計劃、月計劃、季度計劃、年度計劃、專項計劃
四、壓力管理
正確評估自己的壓力水平
我們總感覺壓力來自於外部環境，但並不是每個人在同一環境下都會感到壓力，實際上壓力源於我們自身。就像修煉內功時，自己雖待在原處卻好像在經歷許多嚴寒和酷暑一樣。
霍爾姆斯和拉赫的《社會在適應評定量表》，通過評分的方法判斷人的壓力水平。
壓力管理曲線
應對壓力常用的幾種方法：逃避、對抗、轉移、宣洩
減壓的兩種方法
- 凱利魔術方程式：考慮最壞情況、準備接受最壞情況、努力改善最壞情況
- 3R減壓原則：放鬆、退縮、調整
五、思維創新
魚刺因果法
魚尾相當於初始條件，魚身上的各種刺相當於各種原因，最終導致的結果就是魚頭。分析問題時，我們要綜合分析各種原因。
SWOT分析法
SWOT法用於分析敵我態勢，從而揚長避短。其實是四象限法，四個象限用四個字描述：敵我強弱。
- S：自身強項，自身優勢
- W：自身弱項，自身劣勢
- O：外部環境存在的機會、機遇
T：外部環境存在的威脅、對手
五個為什麼分析法
當分析問題時，我們要找出問題發生的原因。把一個大問題的原因歸類到若干個子問題，從而形成一個樹形結構的原因關係圖。因為人腦不善於處理太深的樹形結構，只需要畫出五層為什麼即可。
橄欖球定律
具有關鍵影響力的內容佔20%，有相當影響力的內容佔60%，作用較小的內容佔20%
六頂帽子思維法
略
六、員工管理
根據意願和能力對員工分類
成功=態度×方法×行動
在自我管理中，特別喜歡四象限法。員工管理中的四象限的兩個軸是：態度、能力。
- 有態度有能力，放權，讓他們獨當一面
- 沒態度有能力，激勵，讓他們發揮能力
- 有態度沒能力，培養，提升他們的能力
- 沒態度沒能力，放棄
總體來說，對於大團隊態度更為重要；對於小團隊能力更為重要。因為在大團隊中不缺有能力的人。因此大公司招聘十分看重一個人是否樂觀積極、是否“靠譜”。
馬斯洛需求激勵模式
員工需要什麼，領導就要提供什麼。
馬斯洛認為人的需求是分層次的，只有底層需求得到滿足才會進一步產生高層需求。員工也是如此。
- 生理需求：員工要吃飯
- 安全需求：高公司、住房、醫療，免除員工後顧之憂
- 社交需求：團建、聚會
- 尊重需求：注意表達、成就感、公平對待員工、承認員工的貢獻
- 自我實現需求：給員工分配合理的任務，讓員工各得其所，充分發揮他們的價值，給員工成長機會
權衡效率與效果
通過員工的效率和效果評價他。還是採用四象限法，橫軸為效果、縱軸為效率。效率=產出/投入,效果=產出。
這種方法就能夠把員工分成四類。
情境領導模型
情境領導的核心思想：根據情境的不同及對員工準備度的判斷，領導者及時調整自己的領導風格，並根據權利基礎來實施領導，從而實施有效的管理和領導。
領導對不同的員工要表現出不同的面貌：
- 教練模式
- 引導模式
- 參與模式
- 授權模式
七、高效溝通
高效溝通的關鍵在於真誠不虛偽不做作。
反饋的JOHARI視窗
人與人之間的溝通是很複雜的，呈現漏斗形態。你心裡想的是最完整的，表達出來的意思少了許多資訊，別人聽懂的又只有部分資訊，別人行動的就更少了。
因此，為了避免資訊傳播過程中的損失，要扁平化。
還是四象限法：（他人+自我）×（瞭解+不瞭解）
溝通反思環
- 可以觀察到的資料和經驗
- 我選擇我所觀察到的資訊
- 我賦予意義
- 建立信念
- 付諸行動
如何避免溝通中出現的問題
首先需要明白為什麼溝通會出現問題：
- 不會傾聽（知覺過濾，雞尾酒會效應）
- 缺乏換位思考能力
- 認知風格差異
- 價值觀念差異
- 溝通風格差異
- 不恰當的肢體語言
- 不合時宜的溝通（時間、地點、場合）
如何避免溝通中出現的問題：
- 阻止不健康的爭論：休息片刻、改變參加者的態度、讓不滿者發洩情緒、與分歧方祕密會談
- 避免被個人或小山頭控制：防止自己被矇蔽視聽以致錯估形式；公平對待、秉公處理；召集全部人員參與，防止有人被代表。
- 排除傾聽障礙
- 應對中斷和有個人議程的人：私下裡溝通
八、職業規劃
剝洋蔥法
- 短期目標
- 中期目標
- 長期目標
- 總體目標
- 終極目標
認真做好職業生涯規劃
- 自我分析
- 阻止和社會環境分析
- 生涯機會的評估
- 職業生涯目標的確定
- 制定行動方案
- 評估與反饋
理清自己的願景
願景是長久的願望。我想要實現什麼，專注結果而非手段。
理清自己的使命
使命是長久的任務，是不具體的，它決定了自我定位。我的任務是什麼。
八、團隊學習
頭腦風暴法
頭腦風暴的優勢在於：
- 可以方便迅速的得到大量資訊
- 需要充分調動人員積極性，提高參與度
- 容易產生很多創造性觀點和解決方案
- 容易發揮協調作用，達成一致
頭腦風暴的遊戲規則：
- 集中思想
- 自由奔放
- 延遲評判：要包容意見
- 以量求質：允許跑偏
關鍵：要提前調研，沒有調研就沒有發言權，一群烏合之眾放在一起依舊是烏合之眾，參會者不是來傾聽別人的，每個人都要準備好自己想表達的內容，對討論物件進行充分調研。
深度對話
團隊成員採取固定時間面對面對話，每個人說出自己近期的一些問題和改善建議，大家一起思考解決方案。
頭腦風暴的特點是有了問題大家一起商量，深度對話的特點是沒有問題但是大家一起商量提出問題。
差異才是進步的源泉，要善於傾聽不同意見，這個道理在公司領導層尤為成立。但在底層員工，領導的目的在於消除員工差異，弱化個性突出共性，這樣才能打造一支執行力超強的隊伍。簡言之，在領導層要存在多種方向，在員工層要只有一個方向。
總結
心理學、人力資源都只是無中生有、無病呻吟的學問，毫無道理可言，只能用來參考，並不能完全奉為圭臬。