洞若觀火：華為職業發展通道綜述
    大家到HW來打工是大多是為了賺錢營生，網上的家屬或潛在家屬也很關心HW人的收入。我把了解的資訊跟大家分享一下（來自一個在HW工作了十幾年的老員工的日誌），希望有所幫助。樣本空間有限，偏差大的地方，請大家糾正。如果你的收入高於本文資料，請不要忘記賣火柴的小女孩。如果你的收入低於本文資料，也要想想賣火柴的小女孩。
    GZ：salary
    JJ：prize money
    GP：shares
1、 HW的薪酬結構與收入曲線特點。

HW的收入包括GZ、JJ和GP收益三部分，艱苦補助商業保險等另記。新員工以GZ為主，老員工的JJ＋GP收入是GZ的N倍。這體現了公司的控制剛性成本，放開彈性費用的財務策略。

入職初2年的收入只是GZ；第三年JJ開始發威，第四年GP開始發威。所以你的收入曲線，是一條早期平緩，中期陡峭，但後期又步入平緩的曲線。第一個拐點，是你的薪酬結構發生了變化，有JJ和GP收益了；第二個拐點，是你的個人職級到了天花板，收入的漲勢趨緩。兩個拐點中的快速增長期，就是你職級不斷提升的那個黃金階段，這個時期，你的GZ、GP和JJ都會有比較明顯地增長。

我認為HW的這種漸進的薪酬結構，有一個未經明示的作用，就是那些比較著急的人，或者不適應HW文化的人，一般在三年內就離開了，能夠堅持到第四年的，一般是比較適應HW待得住的。所以這種收入增長曲線，能夠把利益向那些願意與公司長期合作的員工傾斜。HW有句話：拿多少錢幹多少活，錢越拿越少；幹多少活拿多少錢，錢越拿越多。就是不喜歡斤斤計較的人，喜歡埋頭苦幹出活的人。這就是企業文化。文化這東西，沒什麼對不對，只有適應不適應。就好比兩個道德高尚的人，也可能會因為相處不來而離婚。

我認為HW的發展，人力資源制度是發動機，薪酬制度就是油路，以奮鬥者為本，就是給優質人力資產優先輸油。只有絕頂高手才能設計並落實這樣的衝鋒機制。還有就是老闆的心胸。大致估算一下，近年HW淨利潤是20－30億美金，按照20倍PE，市值就是400－600億美金，如果老闆持股51％，那麼身家上千億，肯定是中國首富了。但現在老闆的GP只佔1％，胡潤榜都榜上無名。其實上榜的那些房地產商，與老闆所創造的事業對社會的貢獻差距有多大，大家都清楚。老闆把千億財產分給幾萬員工，財散人聚，大家跟老闆成就了非凡的事業。這個事業不僅僅是HW自身今天在全球電信裝置業的地位，還包括HW為中國高科技行業培養了大批的人才，為中國高科技行業探索出的管理經驗，騰訊大半都是前HW人，巨大的無形財富啊。抱歉，跑題了。

為了把模型基線化，以下資料的假設條件是：從事技術、銷售、服務工作（這三類人員佔了公司的90％）；

• 應屆碩士起點；
• 職級晉升速度取常規水平；
• 不考慮艱苦補貼；稅前；家安在國內一線城市。

2、 職業生涯初級階段，從士官到尉官
入職後1－5年的收入情況：8，12，20，再向40衝；第五年職級到15級。
第5年收入到手後，大致生活水平是：按揭一套總價在100以下的房子，開一輛10的車， LP最好也工作，最好暫不要孩子，先還清房貸，或存點備用金再說；
這樣的生活，手頭不算寬裕，尚有房奴壓力，但年輕健康，朝氣蓬勃，算少尉的兩人世界小康生活吧。

3、 職業生涯中級階段，從尉官到校官
入職後6－10年的收入情況：從50向80衝；第10年職級到17/18級；
第10年收入到手後，大致生活水平是：住一套改善性住房，另外有1－2套房給長輩住或用於投資，開一輛二十萬以上的車，每年日常消費15，養LP、孩子應該沒有壓力；但就國內的醫療、教育環境而言，還不能說有很強的安全感，而且人到中年，健康開始出狀況，上有老，下有小。平時從事一些理財活動，主要考慮的是孩子的教育費、老人的醫療費和自己的養老費。
這樣的生活，算少校的三世同堂中產生活吧；

職業生涯的下一步跨越，晉升到18級以上，與工齡就沒有多大關係了。你必須確實比別人更能幹（HW人材濟濟，出頭不易啊），而且，運道也比較好才行。否則17/18級可能就是一個專業骨幹的天花板。我也見過比較能幹而且努力的人，但所負責的客戶自身發展不順（指做客戶經理的），或者參加了沒有前途的PDT（指研發人員）；還有人待過的每個部門最後都不幸成為公司組織調整或精簡的物件。對於這些同事，祝他們大器晚成。

畢竟18級以上的職位，是一個蘿蔔一個坑，人力資源部、幹部部都在盯著，數量受到嚴格控制的，就象在軍事學院，你會看見很多資深大校，但永遠升不上少將，因為將官的編制是受到嚴格控制的。所以大部份兄弟姐妹，會在天花板停下來。不過即使以17級的年收入，除去日常開銷，LP不要總LV，不要生三胞胎，那每年結餘個幾十W下來，是正常的。所以10－20年後，作為一個資深校官，你的存量財富還是很可觀的，送孩子出國留學，養老金安享晚年，應該沒有問題。這就是很多老員工雖然職位不會提升了，GZ也不漲了，GP也飽和了不會再配了，但工作狀態卻還不錯的原因。這與IBM、GE等大公司的機制是類似的，只不過西方公司是採用退休金制度，HW是採用飽和配股制度，都是一種安全保障機制。

進入職業生涯天花板階段的員工，有些知足常樂，活得平淡而從容；對於那些不滿足於天花板的人，就會選擇去換換環境，包括在公司內、公司外去折騰折騰，有志得意滿的，也有不盡人意的。沒關係，今生無悔就好。

正如一個紡錘型的中產階級群體，就象壓艙石，對於社會在面對風雲變幻時保持穩定性非常重要；一個紡錘型的16－18級員工群體就是HW的中產階級，保證了隊伍的穩定性和文化傳承，這是他們的價值所在，在此也呼籲公司重視這個群體的承上啟下的作用。一個問題是有些老員工的熱情下降，但大多數老員工還是勝任崗位績效要求的，這個要客觀地說，老員工畢竟經驗技能好，方向判斷力強，事情一次做到位，也許他們家裡牽掛多，要照顧孩子老人什麼的，就不能象年輕時加那麼多班了，但HW的考核文化不是績效結果導向嘛。抱歉，又跑題了。

4、 職業生涯高階階段，從校官到將官
如果你成長性良好，職級到了19級甚至更高，那麼年收入會衝到7位數。這個群體的數量估計不到員工總數的1％。
生活模式就不用描述了，年收入超過10萬USD的，在歐美也是高收入者。屬於少將的富裕階層了。

現在海外做到國家代表級別的，工齡只有7、8年的，有一大批人；有的入職10年的，都做到地區部助理或VP了，年紀35歲左右。想想看他們在01、02年入職就去海外，屬於海外市場的開荒者，艱苦奮鬥了這麼些年，其中業績好的被提拔到這個位置，很正常。想當年我們入職時，那時的總監級幹部的工齡不過3年左右，年齡也不到30歲。老闆常說林彪20歲做軍團長。周杰倫20歲就成為千萬少女的夢中情人。我的好幾任領導年紀都比我小。呵呵，人與人就不要比了，對生活滿意就行。

5、 上述收入水平與公司的業績強相關
需要強調，這些是建立在公司經營良好的基礎上的。當然收入與你所屬團隊的業績、你的個人業績也是強相關的。

如果公司業績不好，那麼GZ沒得漲，JJ、GP收益都可能很低。記得02年IT泡沫破滅，每股分紅只有兩毛錢，03年，仍只有四毛錢，而今年是3塊，公司業績對個人收入的區別可想而知了，打個七折也很正常。

那次讓我最驚訝的就是，一些左派，就是平時赤膽忠心口號喊得賊嘹亮，在部門製造關卡壓白色恐怖氛圍的主管，悄無聲息地撤退了。倒是很多對公司有時發發牢騷的右派，卻留下來繼續和公司一起幹。耐人尋味啊。

風險提示：從理論上講，公司發生虧損時，GP收益是負數，本金都會面臨危險。所以一個同事總結HW的機制就是：大夥拼命幹，不然全完蛋。我覺得他比給我們講核心價值觀的老師，更加準確地抓住了HW文化的精髓。

6、 作為一個步入中年的老員工的一點感受

記得二十年前讀中學時，看過一部前蘇聯電影《莫斯科不相信眼淚》，裡面一個情節給我留下深刻的印象。

一個年輕漂亮的女孩子，在莫斯科一家高檔商場做營業員，她非常羨慕那些來購買高檔化裝品、時裝的將軍夫人，並立志要做一位將軍夫人。她的一個好朋友對她說：如果你想做將軍夫人，就必須先嫁給一個上尉，然後陪他去西伯利亞的冰天雪地守二十年的邊境。

現在的人比較急，在公司這些年，也看到通過非正常手段想快速致富結果東窗事發的，也看到想通過小三上位來快速成為將軍夫人結果弄得將軍丟盔卸甲身敗名裂的。不過就大多數兄弟姐妹板凳十年冷的歷程而言，覺得電影裡面的那句話，還是具有普遍性的實在話，否則這個世界就沒人踏踏實實幹活了。

記得十幾年前剛進公司時，思想導師請我在大沖村的小飯館吃飯，慶祝我轉正，東拉西扯一頓後，他看著我的眼睛，吐出三個字：不要急。


最後，希望即將到HW工作或有意願到HW工作的童鞋們，能擺正好自己的職業觀和價值觀，調整好心態面對生活。不要浪費時間，找到自己人生的發力點~~~
有時我們要懷著空杯的心態，面對這世界哦~


如果你要當大富豪，最好還是自己創業~ 如果你要做幸福中產，在開始工作的幾年還是多踏實做事少關心錢的問題。