101個著名的管理學及心理學效應
1、阿基米德與醞釀效應
在古希臘，國王讓人做了一頂純金的王冠，但他又懷疑工匠在王冠中摻了銀子。可問題是這頂王冠與當初交給金匠的一樣重，誰也不知道金匠到底有沒有搗鬼。國王把這個難題交給了阿基米德。阿基米德為了解決這個問題冥思苦想,他起初嘗試了很多想法，但都失敗了。有一天他去洗澡，一邊他一邊坐進澡盆，以便看到水往外溢，同時感覺身體被輕輕地托起，他突然恍然大悟，運用浮力原理解決了問題。
不管是科學家還是一般人，在解決問題的過程中，我們都可以發現“把難題放在一邊，放上一段時間，才能得到滿意的答案”這一現象。心理學家將其稱為“醞釀效應”。阿基米德發現浮力定律就是醞釀效應的經典故事。
日常生活中，我們常常會對一個難題束手無策，不知從何入手，這時思維就進入了“醞釀階段”。直到有一天，當我們拋開面前的問題去做其他的事情時，百思不得其解的答案卻突然出現在我們面前
心理學家認為，醞釀過程中，存在潛在的意識層面推理，儲存在記憶裡的相關資訊在潛意識裡組合，人們之所以在休息的時候突然找到答案，是因為個體消除了前期的心理緊張，忘記了個體前面不正確的、導致僵局的思路，具有了創造性的思維狀態。因此，如果你面臨一個難題，不妨先把它放在一邊，去和朋友散步、喝茶，或許答案真的會“踏破鐵鞋無覓處，得來全不費功夫”。
2、阿倫森效應
阿倫森效應是指人們最喜歡那些對自己的喜歡、獎勵、讚揚不斷增加的人或物，最不喜歡那些顯得不斷減少的人或物。
阿倫森是一位著名的心理學家，他認為，人們大都喜歡那些對自己表示讚賞的態度或行為不斷增加的人或事，而反感上述態度或行為不斷減少的人或事。為什麼會這樣呢？其實主要是挫折感在作怪。從倍加褒獎到小的讚賞乃至不再讚揚，這種遞減會導致一定的挫折心理，但一次小的挫折一般人都能比較平靜地加以承受。然而，繼之不被褒獎反被貶低，挫折感會陡然增大，這就不大被一般人所接受了。遞增的挫折感是很容易引起人的不悅及心理反感的。
阿倫森效應的實驗：
阿倫森效應的實驗是將實驗人分4組對某一人給予不同的評價，藉以觀察某人對哪一組最具好感。第一組始終對之褒揚有加，第二組始終對之貶損否定，第三組先褒後貶，第四組先貶後褒。
此實驗對數十人進行過後，發現絕大部分人對第四組最具好感，而對第三組最為反感。
阿倫森效應的啟示：
阿倫森效應提醒人們，在日常工作與生活中，應該盡力避免由於自己的表現不當所造成的他人對自己印象不良方向的逆轉。同樣，它也提醒我們在形成對別人的印象過程中，要避免受它的影響而形成錯誤的態度。
阿倫森效應的舉例：
- 有效利用
在宿舍樓的後面，停放著一部爛汽車，大院裡的孩子們每當晚上7點時，便攀上車廂蹦跳，嘭嘭之聲震耳欲聾，大人們越管，眾孩童蹦得越歡，見者無奈。這天，一個人對孩子們說：“小朋友們，今我們比賽，蹦得最響的獎玩具手_槍一支。”眾童嗚呼雀躍，爭相蹦跳，優者果然得獎。次日，這位朋友又來到車前，說：“今天繼續比賽，獎品為兩粒奶糖。”眾童見獎品直線下跌，紛紛不悅，無人賣力蹦跳，聲音疏稀而弱小。第三天，朋友又對孩子們言：“今日獎品為花生米二粒。”眾童紛紛跳下汽車，皆說：“不蹦了，不蹦了，真沒意思，回家看電視了。”
分析：“正面難攻”的情況下，採用“獎勵遞減法”可起到奇妙心理效應。
- 反例
小剛大學畢業後分到一個單位工作，剛一進單位，他決心好好地積極表現一番，以給領導和同事們留下非常好的第一印象。於是，他每天提前到單位打水掃地，節假日主動要求加班，領導佈置的任務有些他明明有很大的困難，也硬著頭皮一概承攬下來。本來，剛剛走上工作崗位的青年人積極表現一下自我是無可厚議的。但問題是小剛的此時表現與其真正的思想覺悟、為人處世的一貫態度和行為模式相差甚遠，夾雜著 “過分表演”的成分。因而就難以有長久的堅持性。沒過多久，小剛水也不打了，地也不拖了，還經常遲到，對領導佈置的任務更是挑肥揀瘦。結果，領導和同事們對他的印象由好轉壞，甚至比那些剛開始來的時候表現不佳的青年所持的印象還不好。因為大家對他已有了一個“高期待、高標準”，另外，大家認為他剛開始的積極表現是“裝假”，而“誠實”是我們社會評定一個人所運用的“核心品質”。
- 一個故事
國外一位老人，退休後想圖個清淨,於是就在湖區買了一所房子.住下的前幾周倒還太平。可是不久,有幾個年輕人開始在附近追逐打鬧、踢垃圾桶、且大喊大叫。老人受不了這些噪音,出去對這些年輕人說:”你們玩得真開心。我喜歡熱鬧，如果你們每天都來這裡玩耍，我給你們每人一元錢。“年輕人當然高興，既玩了還能得錢，何樂而不為呢？於是他們更加賣力地鬧將起來。過了兩天，老人：愁眉苦臉”地說：“我到現在還沒收到養老金，所以，從明天起，每天只能給你們五角錢了。”年輕人雖然顯得不太開心，但還是接受了老人的錢。每天下午繼續來這裡打鬧，又過了幾天，老人“非常愧疚”地對他們講“真對不起，通貨膨脹使我不得不重新計劃我的開支，所以每天只能給你們一毛錢了。”“一毛錢？”一個年輕人臉色發青，“我們才不會為區區一毛錢在這裡浪費時間呢，不幹了。”從此，老人有了安靜悠然的日子。
這個故事中，老人的智慧其實暗合了心理學上的“阿倫森效應”。
實際上，“阿倫森效應”在組織生活中也是常見的。比如以為剛剛畢業的大學生來到政府部門工作，從被保護的環境一下子跳入了一個競爭性的環境，很容易發生“適應不良症”。作為新人，開始時的勤奮工作可能被領導和同事重視並得到讚揚，但日子一長，從局外人逐漸成為局內人，領導的表揚沒了，同事的讚賞少了，他會感到不自在，感到自己可有可無，無足輕重，產生挫折心理，所以工作積極性大受影響，沒有初來時的那股幹勁了，孰不知這種由勤到不勤的轉變，對領導和同事而言，同樣會產生：“褒獎遞減”作用，形成“阿倫森效應”，對其表露出不滿。這會進一步加劇該學生的挫折感，使其更加懶散，進而大家更沒有好印象。這種惡性迴圈會使這位大學生越來越陷入一種非常失敗的關係之中。
3、安泰效應
安泰效應是指：一旦脫離相應條件就失去某種能力的現象。因此，要學會依靠大家、依靠集體。
安泰效應源自於，古希臘神化中有一個大力神叫安泰，他是海神波塞冬與地神蓋婭的兒子，他力大無比，百戰百勝。但他有一個致命的弱點，那就是他一旦離開大地，離開母親的滋養，就失去了一切力量，他的對手刺探了這個祕密，設計讓他離開大地，把他高高舉起，在空中把他殺了。後來，人們把一旦脫離相應條件就失去某種能力的現象稱為“安泰效應”。
寓意：沒有群眾的支援，任何支援都是軟弱無力的；水失魚，猶為水；魚無水，不成魚。
安泰效應的啟示
“安泰效應”啟示我們，人不能失去力量的源泉，不能失去賴以生存和發展的必要環境。在企業建設管理中，企業領導管理者，應善於建設集體，讓員工有一個必要的環境，並通過教育員工的集體觀念，從而使員工明確：組織是肥沃的大地，而自己是生長在這大地上的一株小草，離開了大地，他將枯萎。如果組織凝聚力不強，剛不能給員工的安全的依靠。因此，要學會依靠大家、依靠集體，“我為人人”才有可能“人人為我”。失去了力量和源泉，你縱有“力撥山兮氣蓋世”的能耐，也終有失敗的時候。
常言說的好：“眾人十柴火焰高”，“眾人划槳才能開大船”。
4、暗示效應
心理學中，在無對抗條件下，用含蓄、抽象誘導的方法對人民的心理和行為產生影響，從而使人們按照一定的方式去行動或接受一定的意見，使其思想、行為與暗示者期望的相符合，這種現象稱為“暗示效應”。
一般來說兒童比成人更容易接受暗示，在家教中，家長就可以應用一個“抽象誘導語”的暗示策略使孩子產生暗示效應。
管理中常用的是語言暗示，如班主任在集體場合對好的行為進行表揚，就是對其他同學起到暗示作用。也可以使用手勢、眼色、擊桌、停頓、提高音量或放低音量等等。有經驗的班主任還常常針對學生的某一缺點和錯誤，選擇適當的電影、電視、文學作品等同學生邊看邊議論，或給學生講一些有針對性的故事，都能產生較好的效果。
所謂的暗示是指：人或環境以非常自然的方式向個體發出資訊，個體無意中接受了這種資訊，從而做出相應的反應的一種心理現象。巴甫洛夫認為：暗示是人類最簡化、最典型曲條件反射。然而隨著研究的深入，人們發現暗示就像一把“雙刃劍”，它可以救治一個人，也可以毀掉一個人，關鍵在於接受心理暗示的個體自身如何運用並把握暗示的意義。
如何利用暗示效應進行心理調節
生活在社會中的每一個人，其實經常使用著暗示，或暗示別人，或接受別人的暗示，或進行自我暗示。積極的心態，如熱情、激勵、讚許或對他人有力的支援等等，使他人不僅得到積極暗示，而且得到溫暖，得到戰勝困難的力量。反之，消極的心態，如冷淡、洩氣、退縮、萎靡不振等等，則會使人受到消極暗示的影響，使人承受的不僅僅是暗示帶來的痛苦與壓力，而且還會波及到人的身體健康。
5、安慰劑效應
所謂安慰劑，是指既無藥效、又無毒副作用的中性物質構成的、形似藥的製劑。安慰劑多由葡萄糖、澱粉等無藥理作用的惰性物質構成。安慰劑對那些渴求治療、對醫務人員充分信任的病人能產生良好的積極反應，出現希望達到的藥效，這種反應就稱為安慰劑效應。使用安慰劑時容易出現相應的心理和生理反應的人，稱為“安慰劑反應者”。這種人的特點是：好與人交往、有依賴性、易受暗示、自信心不足，經常注意自身的各種生理變化和不適感，有疑病傾向和神經質。
6、巴納姆效應
人們常常認為一種籠統的、一般性的人格描述十分準確地揭示了自己的特點，心理學上將這種傾向稱為“巴納姆效應”(Barnum effect)。
巴納姆效應又叫福勒效應，因為它最早是由心理學家伯特倫·福勒與1948年通過試驗證明的。
實驗：
弗拉於1948年對學生進行一項個性測驗，並根據測驗結果分析，測試後學生對測驗結果與本身特質的契合度評分，（0分最低，5分最高），平均4.26。事實上，所有學生得到的“個人分析”都是相同的。
過程
1、學生們被要求做一個個性測試，做完後會得到一份相應的個性分析。
2、學生們被要求判斷，這個分析是否如實精確的反映了自己的性格特點。
3、每個學生最後得到的個性分析報告是完全一樣的，沒有一個字的差別。
4、打分標準是0——5分，學生們的平均判斷分是4.26分，是一個相當高的分數，基本上每個學生們都認為自己的個性很符合同一份個性報告。
個性報告
1、你企求受到他人喜愛卻對自己吹毛求疵。
2、雖然人格有些缺陷，大體而言你都有辦法彌補。
3、你擁有可觀的未開發潛能尚未就你的長處發揮。
4、看似強硬、嚴格自律的外在掩蓋著不安與憂慮的內心。
5、許多時候，你嚴重的質疑自己是否做了對的事情或正確的決定。
6、你喜歡一定程度的變動並在受限時感到不滿。
7、你為自己是獨立思想家而自豪，並且不會接受沒有充分證據的言論。
8、你認為對他人過度坦率是不明智的。
9、有些時候你外向、親和、充滿社會性，有些時候你卻內向、謹慎而沉默。
10、你的一些抱負是不切實際的。
後期研究
上述個性報告其實是人類普遍的大致性格特徵，而且描述模稜兩可，其正是巴納姆效應的語言描述模式。在後期的研究發現，假如以下的條件實現，實驗物件將會對於分析給予更高的準確評價：
1、實驗物件相信該分析只應用於他們身上
2、實驗物件相信分析者的權威
3、分析主要集中在正面描述方面
運用：
著名魔術師巴納姆說過，他之所以很受歡迎是因為節目中包含了每個人都期待出現的成分，所以他使得“每一分鐘都有人上當受騙”。
人們在生活中往往自覺或不自覺地運用著巴納姆效應，每個人都經常受到他人的影響和暗示，同時也在影響和暗示著別人。利用巴納姆效應空泛的表述，會讓人感到很習慣的情景。利用巴納姆效應隱祕的各種暗示，會讓他人贊同你的觀點，採取你需要的行動。
巴納姆效應在生活中十分普遍，曾經發生過這樣一件事，沒一個電影院裡突然失火，前排的人從窗戶上逃離，後排的人也爭先恐後地要從這扇窗戶裡逃生，結果沒燒死人，卻擠死了不少人，而這一事件足以體現出巴納姆效應的力量。
很多人請教過算命先生後都認為算命先生說的“很準”。其實，那些求助算命的人本身就有易受暗示的特點。當人的情緒處於低落、失意的時候，對生活失去控制感，於是，安全感也受到影響。一個缺乏安全感的人，心理的依賴性也大大增強，受暗示性就比平時更強了。加上算命先生善於揣摩人的內心感受，稍微能夠理解求助者的感受，求助者立刻會感到一種精神安慰。算命先生接下來再說一段一般的、無關痛癢的話便會使求助者深信不疑。
如何避免巴納姆效應：
第一，要學會面對自己。有這樣一個測驗人的情商的題目是：當一個落水昏迷的女人被救起後，她醒來發現自己一絲不掛時，第一個反應會是捂住什麼呢？答案是尖叫一聲，然後用雙手捂著自己的眼睛。
從心理學上來說，這是一個典型的不願面對自己的例子，因為自己有“缺陷”或者自己認為是缺陷，就通過自己方法把它掩蓋起來，但這種掩蓋實際上也像上面的落水女人一樣，是把自己眼睛蒙上。所以，要認識自己，首先必須要面對自己。
第二，培養一種收集資訊的能力和敏銳的判斷力。很少有人天生就擁有明智和審慎的判斷力，實際上，判斷力是一種在收集資訊的基礎上進行決策的能力，資訊對於判斷的支援作用不容忽視，沒有相當的資訊收集，很難做出明智的決斷。
有一個故事說，一個替人割草的孩子打電話給一位陳太太說：“您需不需要割草？”陳太太回答說：“不需要了，我已有了割草工。”這個孩子又說：“我會幫您拔掉花叢中的雜草。”陳太太回答：“我的割草工也做了。”這孩子又說：“我會幫您把草與走道的四周割齊。”陳太太說：“我請的那人也已做了，謝謝你，我不需要新的割草工人。”孩子便掛了電話。孩子的哥哥在一旁問他：“你不是就在陳太太那兒割草打工嗎？為什麼還要打這電話？”孩子帶著得意的笑容說：“我只是想知道我做得有多好！”
這個孩子可以說是十分關於收集針對自己的資訊，因此可以預見他的未來成長以及可能取得的成就，絕非是一般小孩子能比。
第三，以人為鏡，通過與自己身邊的人在各方面的比較來認識自己。在比較的時候，物件的選擇至關重要。找不如自己的人作比較，或者拿自己的缺陷與別人的優點比，都會失之偏頗。因此，要根據自己的實際情況，選擇條件相當的人作比較，找出自己在群體中的合適位置，這樣認識自己，才比較客觀。
第四，通過對重大事件，特別是重大的成功和失敗認識自己。重大事件中獲得的經驗和教訓可以提供瞭解自己的個性、能力的資訊，從中發現自己的長處和不足。越是在成功的巔峰和失敗的低谷，就越能反映一個人的真實性格。
有人說“成功時認識自己，失敗時認識朋友”固然有一定的道理，但歸根結底，我們認識的都是自己。無論是成功還是失敗時，都應堅持辨證的觀點，不忽視長處和優點，也要認清短處與不足。
7、巴霖效應
源自於馬戲團經理巴霖先生的一句名言：每分鐘都有一名笨蛋誕生。”巴霖效應” 多少解釋了為什麼有些星座或生肖書刊能夠”準確的”指出某人的性格。原因在此,那些用來描述性格的詞句,其實根本屬”人之常情”或基本上適用於大部分人身上的。換言之,那些詞句的適用範圍是如此的空泛，以至往往”說了等於沒說。例如:水瓶座理性而愛好自由，巨蟹座感性而富愛心；然而巨蟹座的人就永遠沒理性，水瓶座的人就缺乏愛心嗎？我們不去否定星座存在的價值，畢竟它存有統計的基礎在。但如果你想成為一個聰明人，不去迷信星座，我又得告訴你，你又錯了！知道什麼叫做”天醉人亦醉”嗎?既然身旁有超過半數的人相信星座，你又何苦試著去推翻那根植於心的觀念(實際上也不太可能)?如果一對情侶在星座學中是不甚相配的，即使兩人都不迷信，但他們的心理必然會承受一股不小的壓力，在往後交往的時間中，若有了衝突磨擦，心中既存的那種”原來真的不合適”的預設就會被強迫成立，最終難逃分手命運!
8、半途效應
半途效應是指在激勵過程中達到半途時，由於心理因素及環境因素的互動作用而導致的對於目標行為的一種負面影響。
大量的事實表明，人的目標行為的中止期多發生在"半途"附近，在人的目標行為過程的中點附近是一個極其敏感和極其脆弱的活躍區域。
心理學家研究，當人們追求一個目標做到一半時，常常會對自己能否達到這目標產生懷疑，甚至對這個目標的意義產生懷疑，這時候的心理會變得極為敏感和脆弱，這樣就容易導致半途而廢，心理學上稱之為半途效應。
導致半途效應的原因主要有兩個，一是目標選擇的合理性，目標選擇的越不合理越容易出現半途效應；二是個人的意志力，意志力越弱的人越容易出現半途效應。
解決方案：
多注意進行意志力的磨練。
行為學家提出了"大目標、小步子"的方法，對於防止半途效應的發生具有積極的意義。
9、貝爾納效應
英國學者貝爾納是一位非常有趣的科學天才，他具有天章雲錦般的想象和深刻過人的洞察能力。據說，他在飯桌上的一席話所進濺出的思想火花，就是足夠別人幹一輩子的研究課題。他本人除在結晶學、分子生物學等方面做過重大貢獻外，還在“科學學”等其它領域裡放射出了創造的光芒。
貝爾納的同事和學生們都相信，按創造天賦講，貝爾納是可以不止一次地獲得諾貝爾獎金的。然而，他一生中最高的榮譽不過是獲得英國皇家學會勳章和國外院士之職。貝爾納為什麼沒有獲得諾貝爾獎金 有一種公認的回答是“他總是喜歡提出一個題目，丟擲一個思想。首先自己涉足一番，然後，就留給他人去創造出最後的成果。全世界有許許多多的其原始思想應歸功於貝爾納的論文，都在別人的名下出版問世了，他一直由於缺乏‘面壁十年’的恆心而蒙受了損失”。
這句話提出了一個關鍵問題，即興趣過於廣泛、思維過於發散，對科學創造是非常不利的。後人就將這種現象成為貝爾納效應。
效應啟示
爾納效應要求組織的領導者具有伯樂精神、人梯精神和綠葉精神，以組織的大局為先，以組織的發展為重，以工作的需要為急，慧眼識才，潛心育才，放手用才，大膽提拔任用能力比自己強的人，積極為有才幹的幹部創造脫穎而出的機會和環境。
接下來用貝爾納效解釋達·芬奇、羅蒙諾索夫和羅素現象。
達·芬奇是義大利文藝復興時的“三傑”(另二位是米開朗基羅與拉斐爾)之首，他不僅是畫家，而且是建築工程師和數學家。
羅蒙諾索夫是俄羅斯著名的化學家、物質不滅定律的發現者、俄羅斯語言奠基人、數學家與詩人。
羅素是英國著名的數學家、哲學家與諾貝爾文學獎得主。
顯然，他們都具備極好的發散型思維能力，這三個人都是跨文、理兩大科的重量級學者。但不可忽視的是，達•芬奇時代與羅蒙諾索夫時代，自然科 學分工遠不及現在如此細密，其研究深度也遠不及今天如此精到，有時一個課題，一個實驗，就要十年、幾十年。羅素最早只是研究理論數學，其後，他將主要精力用到對哲學、史學、文學的涉獵與探討上。如果他一輩子只搞數學或某一個方面的專項研究，也難以有那麼多的精力涉足這麼多的人文類學科。
現今時代，很難見到先天有藝術靈感者，還可以在遊刃有餘地玩藝術的同時，又在某一個數理領域的職業有所建樹從而達到文理兼融的人；更不用說在某專業上有驚人的成就，同時還精通文、史、哲的奇人。也就是說，在現今科技高度專業化的時代，人們無不受到貝爾納效應的制約。
10、貝勃規律
有人做過一個實驗:一個人右手舉著300克的砝碼,這時在其左手上放305克的砝碼,他並不會覺得有多少差別,直到左手砝碼的重量加至306克時才會覺得有些重.如果右手舉著600克,這時左手上的重量要達到612克才能感覺到重了.也就是說,原來的砝碼越重,後來就必須加更大的量才能感覺到差別.
這種現象被稱為:貝勃定律
貝勃定律在生活中到處可見.比如5毛錢一分的晚報突然漲了5塊錢,那麼你會覺得不可思議,無法接受.但是,如果原本500萬的房產也漲了5塊,甚至500塊,你都會覺得價錢根本沒有變化.
在情人節接受兩個月，一位義大利的心理學家曾在兩對具有大體同的成長背景、年齡階段和交往過程的戀人當中，做了這樣一個送玫瑰花的實驗。
心理學家讓其中一對戀人中的男孩，每個週末都給自己心愛的姑娘送一束紅玫瑰；而讓另一對戀人中的男孩，只在情人節那一天向自己心愛的姑娘送去一束紅玫瑰。
由於兩個男孩的送花頻率和時機不同，導致了結果的截然不同：
那個在每個週末收到紅玫瑰的姑娘，表現得相當平靜。儘管沒有大的不滿意，但她還是忍住不說了一句：“我看到別人送給自己女友大把的‘藍色妖姬’，比這普通的紅玫瑰漂亮多了，心裡真是很羨慕！”
而那個從來沒的接過紅玫瑰的姑娘，當手捧著男朋友送來的紅玫瑰花時，表現出了被呵護、被關愛的極度甜蜜，隨後竟然旁若無人、欣喜若狂地與男友緊緊擁吻在一起。
有頭腦的人會利用貝勃定律為自己減輕做事的阻力.小到商家的產品價格調整他們會小幅度上漲,在人們都接受以後再加價更多;大至談判的技巧,一般有經驗的談判專家都是在談判臨近結束時才提出一些棘手的條件,而對方被一開始的優厚條件所誘惑,也就不怎麼在意後來才知道的那些缺點了.
有些人總抱怨戀人對自己不如剛認識時那麼好了,其實這也是貝勃定律在作怪.在還不熟悉的情況下,對方給你的一點點關懷你都會覺得情深似海,而當你們相戀許多之後,與原來相同的那些關愛你也會覺得平淡如水了
我們對親人朋友的關愛習以為常；而陌生人的一點幫助，卻我們就感激不已。這便是“貝勃定律”在操作我們的感覺。對於親人朋友，我們對他們的關愛習以為常，而且期望值很高。有時他們少了一絲關愛，我們甚至會惡言相向。對於陌生人，我們沒有抱著多大的期望，因此，他們的一點點幫助，我們都感動不已。
一個新人剛開始工作，在單位拼命表現，兢兢業業，然後慢慢熟悉環境後就鬆懈下來，周圍人會覺得這個人矯情，前面的表現都是假的，對這個人的人品也提出質疑；另外一個新人，開始就顯得一無是處，懶散不守紀律，慢慢熟悉之後，懂得了單位的規矩。僅僅能做到按時上班，但大家立刻都會誇獎他進步，表現越來越好，覺得這個人要求上進，比前者好很多。其實，前者已經做的工作總量不知道比後者多了多少。
俗話說，好人難做。你辛辛苦苦地耕耘，卻因為做錯一件事而把前面的功勞全部葬送；而壞人卻可以因為做件普通的好事而受到稱讚。從而，大家對事物的感覺也都產生錯覺，似乎後者的“真小人”比前者“偽君子”更值得信任。其實這些都是貝勃定律在操控你的感覺而已。
所以,變了的不是事實,而只是你的感受變了.
我們的感覺很敏感，但也有惰性；它會矇騙我們的眼睛，也會加重我們的感受而迷失理性．所以，不能太自以為是，我們應帶著謙卑的心對待萬物眾生，才可以少犯錯誤，積累智慧.
貝勃定律告訴我們，給予方要多做雪中送炭的事，少做錦上添花的事，儘量不做畫蛇添足的事；而受予方要懂得珍惜自己的點滴所得，善待身邊的人。
11、比馬龍效應，期望效應，羅森塔爾效應
評價主體低估被評價者能力，認定被評價者是不求上進的、行為差勁的，以致被評價者將這種觀念內化，促使被評價者表現不良行為。
遠古時候，塞普勒斯王子皮格馬利翁喜愛雕塑。一天，他成功塑造了一個美女的形象，愛不釋手，每天以深情的眼光觀賞不止。看著看著，美女竟活了。
1968年，兩位美國心理學家來到一所小學，他們從一至六年級中各選3個班，在學生中進行了一次煞有介事的“發展測驗”。然後，他們以讚美的口吻將有優異發展可能的學生名單通知有關老師。8個月後，他們又來到這所學校進行復試，結果名單上的學生成績有了顯著進步，而且情感、性格更為開朗，求知慾望強，敢於發表意見，與教師關係也特別融洽。
實際上，這是心理學家進行的一次期望心理實驗。他們提供的名單純粹是隨便抽取的。他們通過“權威性的謊言”暗示教師，堅定教師對名單上學生的信心，雖然教師始終把這些名單藏在內心深處，但掩飾不住的熱情仍然通過眼神、笑貌、音調滋潤著這些學生的心田，實際上他們扮演了皮格馬利翁的角色。學生潛移默化地受到影響，因此變得更加自信，奮發向上的激流在他們的血管中盪漾，於是他們在行動上就不知不覺地更加努力學習，結果就有了飛速的進步。這個令人讚歎不已的實驗，後來被譽為“皮格馬利翁效應”或“期待效應”或“羅森塔爾效應”。
於是，皮格馬利翁效應也被總結為：“說你行，你就行，不行也行；說你不行，你就不行，行也不行。”
案例：
海倫在這家外貿公司工作已經3年了，國際貿易專業畢業的她在公司的業績表現一直平平。原因是她以前的上司胡悅是個非常傲慢和刻薄的女人，她對海倫的所有工作都不加以讚賞，反而時常潑些冷水。一次，海倫主動蒐集了一些國外對公司出口的紡織品類別實行新的環保標準的資訊，但是上司知道了，不但不讚賞她的主動工作，反而批評她不專心本職工作，後來海倫再也不敢關注自己的業務範圍之外的工作了。海倫覺得，胡悅之所以不欣賞她，是因為她不像其他同事一樣奉承她，但是她自問自己不是能溜鬚拍馬的人，所以不可能得到胡悅的青睞，她也就自然地在公司沉默寡言了。
直到後來，公司新調來主管進出口工作的Sam，新上司新作風，從美國回來的Sam性格開朗，對同事經常讚賞有加，特別提倡大家暢所欲言，不拘泥於部門和職責限制。在他的帶動下，海倫也積極地發表自己的看法了。由於Sam的積極鼓勵，海倫工作的熱情空前高漲，她也不斷學會新東西，起草合同、參與談判、跟外商周旋……海倫非常驚訝，原來自己還有這麼多的潛能可以發掘，想不到以前那個沉默害羞的女孩，今天能夠跟外國客商為報價爭論得面紅耳赤。
點評：其實，海倫的變化，就是我們說的皮格馬利翁效應起了作用。在不被重視和激勵、甚至充滿負面評價的環境中，人往往會受到負面資訊的左右，對自己做比較低的評價。而在充滿信任和讚賞的環境中，人則容易受到啟發和鼓勵，往更好的方向努力，隨著心態的改變，行動也越來越積極，最終做出更好的成績。
12、彼得原理
彼得原理（The Peter Principle）正是彼得根據千百個有關組織中不能勝任的失敗例項的分析而歸納出來的。其具體內容是：“在一個等級制度中，每個職工趨向於上升到他所不能勝任的地位”。彼得指出，每一個職工由於在原有職位上工作成績表現好（勝任），就將被提升到更高一級職位；其後，如果繼續勝任則將進一步被提升，直至到達他所不能勝任的職位。由此匯出的彼得推論是，“每一個職位最終都將被一個不能勝任其工作的職工所佔據。層級組織的工作任務多半是由尚未達到不勝任階層的員工完成的。”每一個職工最終都將達到彼得高地，在該處他的提升商數（PQ）為零。至於如何加速提升到這個高地，有兩種方法。其一，是上面的“拉動”，即依靠裙帶關係和熟人等從上面拉；其二，是自我的“推動”，即自我訓練和進步等，而前者是被普遍採用的。
在對層級組織的研究中，彼得還分析歸納出彼德反轉原理：一個員工的勝任與否，是由層級組織中的上司判定，而不是外界人士。如果上司已到達不勝任的階層，他或許會以制度的價值來評判部屬。例如，他會注重員工是否遵守規範、儀式、表格之類的事；他將特別讚賞工作迅速、整潔有禮的員工。總之，類似上司是以輸入評斷部屬。於是對於那些把手段和目的關係弄反了、方法重於目標、文書作業重於預定的目的、缺乏獨立判斷的自主權、只是服從而不作決定的職業性機械行為者而言，他們會被組織認為是能勝任的工作者，因此有資格獲得晉升，一直升到必須作決策的職務時，組織才會發現他們已到達不勝任的階層。而以顧客、客戶或受害者的觀點來看，他們本來就是不勝任的。
13、帕金森定律
美國著名歷史學家諾斯古德·帕金森通過長期調查研究，寫了一本名叫《帕金森定律》的書，他在書中闡述了機構人員膨脹的原因及後果：一個不稱職的官員，可能有三條出路。第一是申請退職，把位子讓給能幹的人；第二是讓一位能幹的人來協助自己工作；第三是任用兩個水平比自己更低的人當助手。
這第一條路是萬萬走不得的，因為那樣會喪失許多權力；第二條路也不能走，因為那個能幹的人會成為自己的對手；看來只有第三條路最適宜。於是，兩個平庸的助手分擔了他的工作，他自己則高高在上發號施令。兩個助手既無能，也就上行下效，再為自己找兩個無能的助手。如此類推，就形成了一個機構臃腫、人浮於事、相互扯皮、效率低下的領導體系。由此得出結論：在行政管理中，行政機構會像金字塔一樣不斷增多，行政人員會不斷膨脹，每個人都很忙，但組織效率越來越低下。這條定律又被稱為“金字塔上升”現象。
14、邊際效應
有時也稱為邊際貢獻，是指消費者在逐次增加1個單位消費品的時候，帶來的單位效用是逐漸遞減的（雖然帶來的總效用仍然是增加的）。
舉一個通俗的例子，當你肚子很餓的時候，有人給你拿來一籠包子，那你一定感覺吃第一個包子的感覺是最好的，吃的越多，單個包子給你帶來的滿足感就越小，直到你吃撐了，那其它的包子已經起不到任何效用了。
邊際效應的應用非常廣泛，例如經濟學上的需求法則就是以此為依據，即：使用者購買或使用商品數量越多，則其願為單位商品支付的成本越低（因為後購買的商品對其帶來的效用降低了）。當然也有少數例外情況，例如嗜酒如命的人，是越喝越高興，或者集郵愛好者收藏一套郵票，那麼這一套郵票中最後收集到的那張郵票的邊際效應是最大的。
瞭解邊際效應的概念，你就可以嘗試去在實際生活中運用它，例如：你是公司管理層，要給員工漲工資，給 3K 月薪的人增加 1K 帶來的效應一般來說是比 6K 月薪增加 1K 大的，可能和 6K 月薪的人增加 2K 的相當，所以似乎給低收入的人增加月薪更對公司有利；另外，經常靠增加薪水來維持員工的工作熱情看來也是不行的，第一次漲薪 1K 後，員工非常激動，大大增加了工作熱情；第二次漲薪 1K，很激動，增加了一些工作熱情；第三次漲薪 2K ，有點激動，可能增加工作熱情；第四次 ... ... ，直至漲薪已經帶來不了任何效果。如果想避免這種情況，每次漲薪都想達到和第一次漲薪 1K 相同的效果，則第二次漲薪可能需要 2K ，第三次需要 3K ... ... ，或者使用其它激勵措施，例如第二次可以安排其參加職業發展培訓，第三次可以對其在職位上進行提升，雖然花費可能想當，但由於手段不同，達到了更好的效果。研究經濟學其實也很有意思，只是對很多人來說，與 IT 這個行業不可完全兼得。
15、波紋效應
是指在學習的集體中，教師對有影響力的學生施加壓力，實行懲罰，採取諷刺、挖苦等損害人格的作法時，會引起師生對立，出現抗拒現象，有些學生甚至會故意搗亂，出現一波未平，一波又起的情形。這時教師的影響力往往下降或消失不見，因為這些學生在集體中有更大的吸引力。這種效應對學生的學習、品德發展、心理品質和身心健康會產生深遠而惡劣的影響。
16、布里丹毛驢效應
法國哲學家布里丹養了一頭小毛驢，每天向附近的農民買一堆草料來喂。
這天，送草的農民出於對哲學家的景仰，額外多送了一堆草料，放在旁邊。這下子，毛驢站在兩堆數量、質量和與它的距離完全相等的乾草之間，可是為難壞了。它雖然享有充分的選擇自由，但由於兩堆乾草價值相等，客觀上無法分辨優劣於是它左看看，右瞅瞅，始終也無法分清究竟選擇哪一堆好。
於是，這頭可憐的的毛驢就這樣站在原地，一會兒考慮數量，一會兒考慮質量，一會兒分析顏色，一會兒分析新新鮮度，猶猶豫豫，來來回回，在無所適從中活活地餓死了。
在我們每一個人的生活中也經常面臨著種種抉擇，如何選擇對人生的成敗得失關係極，因而人們都希望得到最佳的抉擇，常常在抉擇之前反覆權衡利弊，再三仔細斟酌，甚至猶豫不決，舉棋不定。但是，在很多情況下，機會稍縱即逝，並沒有留下足夠的時間讓我們去反覆思考，反而要求我們當機立斷，迅速決策。如果我們猶豫不決，就會兩手空空，一無所獲。
有人把決策過程中這種猶豫不定、遲疑不決的現象稱之為“布里丹毛驢效應”。我們沒有理由說驢比狼更愚蠢，如果說愚蠢，有時人比驢和狼都蠢。古人講：“用兵之害，猶豫最大；三軍之災，生於狐疑。”
有個農民的妻子和孩子同時被洪水沖走，農民從洪水中救起了妻子，不幸孩子被淹死了。對此，人們議論紛紛，莫衷一是。有的說農民先救妻子做得對，因為妻子不能死而復生，孩子卻可以再生一個；有的卻說農民做得不對，應該先救孩子，因為孩子死了無法復活，妻子卻可以再娶一個。
一位記者聽了這個故事，也感到疑惑不解，便去問那個農民，希望能找到一個滿意的答案。想不到農民告訴他：“我當時什麼也沒有想到，洪水襲來時妻子就在身邊，便先抓起妻子往邊上游，等返回再救孩子時，想不到孩子已被洪水沖走了。”
“布里丹毛驢效應”是決策之大忌。當我們面對兩堆同樣大小的乾草時，或者“非理性地”選擇其中的一堆乾草，或者“理性地”等待下去，直至餓死。前者要求我們在已有知識、經驗基礎上，運用直覺、想象力、創新思維，找出儘可能多的方案進行抉擇，以“有限理性”求得“滿意”結果。
第一，採用穩健的決策方式。
有一個流傳很廣的笑話說：齊國有個女孩，兩個人同時來求婚。東家的兒子很醜但是家財萬貫，西家的兒子相貌英俊但是很窮。那女孩的父母不能決定選誰，就去問他們的女兒想嫁給哪個。女孩不好意思說話，母親就說，你想嫁哪個就露出哪邊的胳臂。結果女孩露出兩個胳臂。母親奇怪地問她原因，女孩說：“我想在東家吃飯，西家住。”
在東家吃飯在西家住，看上去是一個笑話，但卻不失為了一種穩健的決策取向。在很多情況下，當一種趨勢出現時，有些人一個勁地陷入哪個好哪個壞的爭論之中，事實上沒有這個必要，只要沒有明確的二者擇一的必要，就不必太早決策。
第二，要養成獨立思考的習慣。不能獨立思考，總是人云亦云，缺乏主見的人，是不可能做出正確決策的。如果不能有效運用自己的獨立思考能力，隨時隨地因為別人的觀點而否定自己的計劃，將會使自己的決策很容易出現失誤。
從前，有兄弟兩個看見天空中一隻大雁在飛，哥哥準備把它射下來。說：“等我們射下來就煮著吃，一定會很香的！”這時，他的弟弟抓住他的胳膊爭執起來：“鵝煮著才會好吃，大雁要烤著才好吃，你真不懂吃。”哥哥已經把弓舉起來，聽到這裡又把弓放下，為怎麼吃這隻大雁而猶豫起來。就在這時，有一位老農從旁邊經過，於是他們就向老農請教。老農聽了以後笑了笑說：“你們把雁分開，煮一半烤一半，自己一嘗不就知道哪一種方法更好吃了？”
哥哥大喜，拿起弓箭再回頭要射大雁時，大雁早已無影無蹤了，連一根雁毛都沒有留下。
第三，嚴格執行一種決策紀律。
一個越國人為了捕鼠，特地弄回一隻擅於捕老鼠的貓，這隻貓擅於捕鼠，也喜歡吃雞，結果越國人家中的老鼠被補光了，但雞也所剩無幾，他的兒子想把吃雞的貓弄走，作父親的卻說：“禍害我們家中的是老鼠不是雞，老鼠偷我們的食物咬壞我們的衣物，挖穿我們的牆壁損害我們的傢俱，不除掉它們我們必將挨餓受凍，所以必須除掉它們！沒有雞大不了不要吃罷了，離挨餓受凍還遠著哩！”
利與弊往往是事情的一體兩面，很難分割。有的人明明事先已經編制了能有效抵禦風險的決策紀律，但是一旦現實中的風險牽涉到自己的切身利益時，往往就不容易下決心執行了。很多股民在處於有利狀態時會因為賺多賺少的問題而猶豫不決，在處於不利狀態時，雖然有事先制定好的止損計劃和止損標準，可常常因為最終使自己被套牢。
第四，不要總是試圖獲取最多利益。過高的目標不僅沒有起到指示方向的作用，反而由於目標定得過高，帶來一定心理壓力，束縛決策水平的正常發揮。事實上多數環境中，如果沒有良好的決策水平做支撐，一味地追求最高利益，勢必將處處碰壁。
而且，很多人不瞭解儘快停損的重要性，當情況開始惡化時，依然緊抱著飄渺的勾想，無法客觀分析狀況，以賭徒的心態，盲目堅守以致持續深陷，直至無法挽回的地步。這時平衡的心態往往更重要。
有個人佈置了一個捉火雞的陷阱，他在一個大箱子的裡面和外面撒了玉米，大箱子有一道門，門上繫了一根繩子，他抓著繩子的另一端躲在一處，只要等到火雞進入箱子，他就拉扯繩子，把門關上。有一次，12只火雞進入箱子裡，不巧1只溜了出來，他想等箱子裡有12只火雞後，就關上門，然而就在他等第12只火雞的時候，又有2只火雞跑出來了，他想等箱子裡再有11只火雞，就拉繩子，可是在他等待的時候，又有3只火雞溜出來了，最後，箱子裡1只火雞也沒剩。
第五，在不利環境中不能逆勢而動。當不利環境造成損失時，很多人急於彌補損失。但是，環境的變化是不以人的意志為轉移的。當環境變壞，機會稀少的時候，如果強行採取冒險和激進的決策，或頻繁的增加操作次數，只會白白增加投資失誤的概率。
美國通用電氣公司總裁傑克·韋爾奇把決策能力看成是“面對困難處境勇於作出果斷決定的能力”，看成是“始終如一執行的能力。”因此，決策具有複合性，是一種合力，我們必須從自己的洞察力、分析能力、直覺能力、創新能力、行動能力和意志力等方面進行不斷地訓練，在不斷地失敗與成功之間，我們才能夠不斷地擺脫猶豫不決，進行相對理性的選擇，才不會成為布里丹的驢子！
把眼前的機會抓住了，把手頭的事情辦好了，就意味著勝利，意味著成功。與其在那裡好高騖遠設計，絞盡腦汁地編織出一個又一個方案，不如面對現實，抓住機會，竭盡全力，把眼前最重要的事情辦好。
17、不值得定律
最直觀的表達為：不值得做的事情，就不值得做好。
這個定律反映出人們的一種心理，一個人如果從事的是一份自認為不值得的事情，往往會持冷嘲熱諷、敷衍了事的態度。不僅成功率小，即使成功，也不會覺得有多大的成就感。
1、價值觀。關於價值觀我們已經談了很多，只有符合我們價值觀的事，我們才會滿懷熱情去做。
2、個性和氣質。一個人如果做一份與他的個性氣質完全背離的工作，他是很難做好的，如一個好交往的人成了檔案員，或一個害羞者不得不每天和不同的人打交道。
3、現實的處境。同樣一份工作，在不同的處境下去做，給我們的感受也是不同的。例如，在一家大公司，如果你最初做的是打雜跑腿的工作，你很可能認為是不值得的，可是，一旦你被提升為領班或部門經理，你就不會這樣認為了。
總結一下，值得做的工作是：符合我們的價值觀，適合我們的個性與氣質，並能讓我們看到期望。如果你的工作不具備這三個因素，你就要考慮換一個更合適的工作，並努力做好它。
因此，對個人來說，應在多種可供選擇的奮鬥目標及價值觀中挑選一種 ，然後為之奮鬥。選擇你所愛的，愛你所選擇的，才可能激發我們的鬥志，也可以心安理得。而對一個企業或組織來說，則要很好地分析員工的性格特性，合理分配工作，如讓成就欲較強的職工單獨或牽頭完成具有一定風險和難度的工作，並在其完成時，給予及時的肯定和讚揚；讓依附欲較強的職工，更多地參加到某個團體中共同工作；讓權力慾較強的職工，擔任一個與之能力相適應的主管。同時要加強員工對企業目標的認同感，讓員工感覺到自己所做的工作是值得的，這樣才能激發職工的熱情。”
18、超限效應
美國著名幽默作家馬克·吐溫有一次在教堂聽牧師演講。最初，他覺得牧師講得很好，使人感動，準備捐款。過了10分鐘，牧師還沒有講完，他有些不耐煩了，決定只捐一些零錢。又過了10分鐘，牧師還沒有講完，於是他決定，1分錢也不捐。到牧師終於結束了冗長的演講，開始募捐時，馬克·吐溫由於氣憤，不僅未捐錢，還從盤子裡偷了2元錢。
這種刺激過多、過強和作用時間過久而引起心理極不耐煩或反抗的心理現象，稱之為“超限效應”。
超限效應在家庭教育中時常發生。如：當孩子不用心而沒考好時，父母會一次、兩次、三次，甚至四次、五次重複對一件事作同樣的批評，使孩子從內疚不安到不耐煩最後反感討厭。被“逼急”了，就會出現“我偏要這樣”的反抗心理和行為。 因為孩子一旦受到批評，總需要一段時間才能恢復心理平衡，受到重複批評時，他心裡會嘀咕：“怎麼老這樣對我？”孩子挨批評的心情就無法復歸平靜，反抗心理就高亢起來。 可見，家長對孩子的批評不能超過限度，應對孩子“犯一次錯，只批評一次”。如果非要再次批評，那也不應簡單地重複，要換個角度，換種說法。這樣，孩子才不會覺得同樣的錯誤被“揪住不放”，厭煩心理、逆反心理也會隨之減低。
超限效應的啟示
1、刺激過多、過強或作用時間過久，往往會引起對方心理極不耐煩或逆反，這樣會事與願違，就象馬克.吐溫一樣不僅不捐錢，反而還從盤子裡偷走了2元錢。
2、超限效應反應了幾個問題：以自我為中心; 沒有注意方式、方法;沒能注意“度”的把握;沒有換位思考。
19、拆屋效應
魯迅先生曾於1927年在《無聲的中國》一文中寫下了這樣一段文字："中國人的性情總是喜歡調和、折中的，譬如你說，這屋子太暗，說在這裡開一個天窗，大家一定是不允許的，但如果你主張拆掉屋頂，他們就會來調和，願意開天窗了。”這種先提出很大的要求，接著提出較小較少的要求，在心理學上被稱為"拆屋效應"。雖然這一效應在現實生活中多見，但也有不少學生學會了這些。如有的學生犯了錯誤後離家出走，班主任很著急，過了幾天學生安全回來後，班主任反倒不再過多地去追究學生的錯誤了。實際上在這裡，離家出走相當於"拆屋"，犯了錯誤相當於"開天窗"，用的就是拆屋效應。因此，班主任在教育學生的過程中，教育方法一定要恰當，能被學生所接受，同時，對學生的不合理要求或不良的行為絕不能遷就，特別要注意不能讓學生在這些方面養成與班主任討價還價的習慣。
拆屋效應的原因
我們如何來解釋這種現象呢？我們拿兩種情況做一下對比，第一種是先提出一個不合理要求，再提出一個相對較小的要求，第二種是直接提出這個較小的要求，比較哪種情況下的要求更易被接受。實驗結果表明，在前一種情況下提出的要求更容易被人們所接受，而直接提出要求反而不容易被接受。通常人們不太願意兩次連續地拒絕同一個人，當你對第一個無理要求拒絕後，你會對被拒絕的人有一種歉疚，所以當他馬上提出一個相對較易接受的要求時，你會盡量地滿足他，而不太願意連續兩次擺出拒絕的姿態，畢竟我們並不想因為自己的行為而讓人覺得我們想拒絕這個人。
拆屋效應在談判上的使用
拆屋效應也是在談判中常用的和有效的技巧，有時候我們需要在談判一開始就丟擲一個看似無理而令對方難以接受的條件，但這卻並不意味著我們不想繼續談判下去，而只代表著一種談判的策略罷了。這是個非常有效的策略，它能讓你在談判一開始就佔據著比較主動的地位，但記住這只是“拆屋”，如果想讓談判真正有所進展，不要忘記“開天窗”。所以，如果你的一個要求別人很難接受時，在此前你不妨試試提出個他更不可能接受的要求，或許你會有意外的收穫。
20、成敗效應
是指努力後的成功效應和失敗效應，是格維爾茨在研究中發現的。他的研究是，學習材料為幾套難度不等的問題，由學生們自由地選擇地解決。他發現能力較強的學生，解決了一類中一個問題之後，便不願意再解決另一個相似的問題，而挑較為複雜的艱難的問題，藉以探索新的解決方法，而感到興趣更濃。這就是顯示學生的興趣，不僅是來自容易的工作獲得成功，而是要通過自己的努力，克服困難，以達到成功的境地，才會感到內心的愉快與願望的滿足。這就是努力後的成功效應。在另一方面，能力較差的學生，如果經過極大的努力而仍然不能成功，失敗經驗累積的次數過多之後，往往感到失望灰心，甚至厭棄學習。這就是努力後的失敗效應。因此，教師應幫助能力強的學生將目標逐漸提高，幫助能力較弱的學生將目標適當放低，以便適合其能力和經驗。
21、重疊效應：
在一前一後的記憶活動中，識記的東西是相類似的，對於儲存來說是不利的。這是因為重複出現內容相同的東西時，相同性質的東西由於互相抑制，互相干涉而發生了遺忘的結果。柯勒把這種現象命名為“重疊效應”。可見，我們在學習漢字、外文單詞以及其他材料時，一定要注意不要把相類似的東西集中在一起，這樣容易產生重疊效應。如果要放在一起學習時，最起碼有一些材料是很熟的，這樣可能會產生同化作用，把生疏的材料同化於已熟記的材料之中
22、刺蝟法則
“刺蝟”法則可以用這樣一個有趣的現象來形象地說明：兩隻睏倦的刺蝟由於寒冷而擁在一起，可怎麼也睡不舒服，因為各自身上都長著刺，緊挨在一塊，反而無法睡得安寧。幾經折騰，兩隻刺蝟拉開距離，儘管外面寒風呼呼，可它們卻睡得甜乎乎的。
刺蝟法則強調的就是人際交往中的“心理距離效應”。運用到管理實踐中，就是領導者如要搞好工作，應該與下屬保持親密關係，但這是“親密有間”的關係，是一種不遠不近的恰當合作關係。與下屬保持心理距離，可以避免下屬的防備和緊張，可以減少下屬對自己的恭維、奉承、送禮、行賄等行為，可以防止與下屬稱兄道弟、吃喝不分。這樣做既可以獲得下屬的尊重，又能保證在工作中不喪失原則。一個優秀的領導者和管理者，要做到“疏者密之，密者疏之”，這才是成功之道。
法國總統戴高樂
法國總統戴高樂就是一個很會運用刺蝟法則的人。他有一個座右銘：“保持一定的距離”！這也深刻地影響了他和顧問、智囊和參謀們的關係。在他十多年的總統歲月裡，他的祕書處、辦公廳和私人蔘謀部等顧問和智囊機構，沒有什麼人的工作年限能超過兩年以上。他對新上任的辦公廳主任總是這樣說：“我使用你兩年，正如人們不能以參謀部的工作作為自己的職業，你也不能以辦公廳主任作為自己的職業。”這就是戴高樂的規定。這一規定出於兩方面原因：一是在他看來，調動是正常的，而固定是不正常的。這是受部隊做法的影響，因為軍隊是流動的，沒有始終固定在一個地方的軍隊。二是他不想讓“這些人”變成他“離不開的人”。這表明戴高樂是個主要靠自己的思維和決斷而生存的領袖，他不容許身邊有永遠離不開的人。只有調動，才能保持一定距離，而惟有保持一定的距離，才能保證顧問和參謀的思維和決斷具有新鮮感和充滿朝氣，也就可以杜絕年長日久的顧問和參謀們利用總統和政府的名義營私舞弊。
戴高樂的做法是令人深思和敬佩的。沒有距離感，領導決策過分依賴祕書或某幾個人，容易使智囊人員干政，進而使這些人假借領導名義，謀一己之私利，最後拉領導幹部下水，後果是很危險的。兩相比較，還是保持一定距離好。
通用電氣公司
通用電氣公司的前總裁斯通在工作中就很注意身體力行刺蝟理論，尤其在對待中高層管理者上更是如此。在工作場合和待遇問題上，斯通從不吝嗇對管理者們的關愛，但在工餘時間，他從不要求管理人員到家做客，也從不接受他們的邀請。正是這種保持適度距離的管理，使得通用的各項業務能夠芝麻開花節節高。與員工保持一定的距離，既不會使你高高在上，也不會使你與員工互相混淆身份。這是管理的一種最佳狀態。距離的保持靠一定的原則來維持，這種原則對所有人都一視同仁：既可以約束領導者自己，也可以約束員工。掌握了這個原則，也就掌握了成功管理的祕訣。
23、從眾效應，羊群效應
從眾效應(conformity)：從眾效應是指人們自覺不自覺地以多數人的意見為準則，作出判斷、形成印象的心理變化過程。
這是指作為受眾群體中的個體在資訊接受中所採取的與大多數人相一致的心理和行為的對策傾向。從眾是合乎人們心意和受歡迎的。不從眾不僅不受歡迎，還會引起災禍。例如，車流滾滾的道路上，一位反道行駛的汽車司機；彈雨紛飛的戰場上，一名偏離集體、誤入敵區的戰士；萬眾屏氣靜觀的劇場裡，一個觀眾突然歇斯底里的大聲喊叫……公眾幾乎都討厭越軌者，甚至會對他群起而攻之。
從眾效應作為一個心理學概念，是指個體在真實的或臆想的群體壓力下，在認知上或行動上以多數人或權威人物的行為為準則，進而在行為上努力與之趨向一致的現象。從眾效應既包括思想上的從眾，又包括行為上的從眾。從眾是一種普遍的社會心理現象，從眾效應本身並無好壞之分，其作用取決於在什麼問題及場合上產生從眾行為，具體表現在兩個方面：
一是具有積極作用的從眾正效應；
二是具有消極作用的從眾負效應。
積極的從眾效應可以互相激勵情緒，做出勇敢之舉，有利於建立良好的社會氛圍並使個體達到心理平衡，反之亦然。
有這麼一個實驗：某高校舉辦一次特殊的活動，請德國化學家展示他最近發明的某種揮發性液體。當主持人將滿臉大鬍子的“德國化學家”介紹給階梯教師裡的學生後，化學家用沙啞的嗓音向同學們說：“我最近研究出了一種強烈揮發性的液體，現在我要進行實驗，看要用多長時間能從講臺揮發到全教室，凡聞到一點味道的，馬上舉手，我要計算時間。”說著，他打開了密封的瓶塞，讓透明的液體揮發……不一會，後排的同學，前排的同學，中間的同學都先後舉起了手。不到2分鐘，全體同學舉起了手。
此時，“化學家”一把把大鬍子扯下，拿掉墨鏡，原來他是本校的德語老師。他笑著說：“我這裡裝的是蒸餾水！”
這個實驗，生動的說明了同學之間的從眾效應——看到別人舉手，也跟著舉手，但他們並不是撒謊，而是受“化學家”的言語暗示和其他同學舉手的行為暗示，似乎真的聞到了一種味道，於是舉起了手。
談判中的陷阱——從眾效應
首先，對任何“熱點”都持冷靜態度，做好熱門交易都極有可能迅速變“冷”的心理準備，迅速設立停損位，一旦熱點變冷，接近停損位，立即出手。在我們進行一筆大交易之前要有耐心，花點時間進行大量的市場調查、實地考察和分析工作。抵制迅速達成交易的誘惑。 然後，對於熱點我們要關注長期利益，警惕那些基於“早進場，早得利”理念的交易。
在一群羊前面橫放一根木棍，第一隻羊跳了過去，第二隻、第三隻也會跟著跳過去；這時，把那根棍子撤走，後面的羊，走到這裡，仍然像前面的羊一樣，向上跳一下，儘管攔路的棍子已經不在了，這就是所謂的“羊群效應”也稱“從眾心理”。
24、淬火效應
金屬工件加熱到一定溫度後，浸入冷卻劑(油、水等)中，經過冷卻處理，工件的效能更好、更穩定。長期受表揚頭腦有些發熱的學生，不妨設定一點小小的障礙，施以“挫折教育”，幾經鍛鍊，其心理會更趨成熟，心理承受能力會更強；對於麻煩事或者已經激化的矛盾，不妨採用“冷處理”，放一段時間，思考得會更周全，辦法會更穩妥。
25、達維多定律
達維多定律是以英特爾公司副總裁達維多的名字命名的。達維多認為，一家企業要在市場中總是佔據主導地位，那麼它就要永遠做到第一個開發出新一代產品，第一個淘汰自己的產品。
這一定律的基點是著眼於市場開發和利益分割的成效。人們在市場競爭中無時無刻不在搶佔先機，因為只有先入市場，才能更容易獲得較大的份額和高額的利潤。英特爾公司在產品開發和推廣上奉行達維多定律，始終是微處理器的開發者和倡導者。他們的產品不一定是效能最好的和速度最快的，但他們一定做到是最新的。為此，他們不惜淘汰自己哪怕是市場上正賣得好的產品。
達維多定律揭示了以下取得成功的真諦：不斷創造新產品，及時淘汰老產品，使新產品儘快進入市場，並以自己成功的產品形成新的市場和產品標準，進而形成大規模生產，取得高額利潤。
26、搭便車效應
群體內的責任擴散鼓勵了個體的民懶散。當群體結果無法歸因於任何單獨個體時，個人的投入與整體的產出之間的關係將不明朗。
是指在利益群體內，某個成員為了本利益集團的利益所作的努力，集團內所有的人都有可能得益，但其成本則由這個人個人承擔，這就是搭便車效應。
在合作學習中雖然全體小組成員客觀上存在著共同的利益，但是從社會心理學的角度看，卻容易形成“搭便車”的心理預期，個別學生活動時缺乏主動性或乾脆袖手旁觀，坐享其成；也有的學生表面上看參與了活動，實際上卻不動腦筋，不集中精力，活動中沒有發揮應有的作用等“搭便車”現象。產生“搭便車效應”的原因很多，首先是異質分組客觀上使學生的動機、態度和個性有差異，其次許多學生沒有完成合作技巧的培訓，對於合作學習的評價的“平均主義”，即只看集體成績不考慮個人成績的做法等。 “搭便車效應”的危害非常大的，在合作學習過程中，如果更多地強調“合作規則”而忽視小組成員的個人需求，可能會使每個人都希望由別人承擔風險，自己坐享其成，這會抑制小組成員為小組的利益而努力的動力。而且“搭便車”心理可能會削弱整個合作小組的創新能力、凝聚力、積極性等。心理學研究表明，如果合作小組的規模較小，由於每個小組成員的努力對整個小組都有較大影響，其個人的努力與獎勵的不對稱性相對較小，會使“搭便車效應”明顯減弱；而且縮小規模的另外一個作用就是社會惰化現象會削弱，能夠取得較高的合作效率和成果。所以在合作學習中建議4-6人為一小組，不要把有些大班簡單地分成幾個小組。當然還有許多事情可以做，比如要營造一種愉快的合作學習環境；要明確任務與責任合理分工；隨時觀察學情，監控活動過程，指導合作的技巧，調控學習任務，督促學生完成任務；獎勵機制分配上破除“平均主義”。