在大公司，管理過於複雜，成了現在公司管理的大問題。大公司的流程長，市場的突擊速度慢，以及員工的積極性差，成為大公司的一個潛在的弊病。而最近，從韓都衣舍的創始人趙迎光的管理方法，覺得有點像市場經濟中看不見的手的管理方法，頗為新穎。

韓都衣舍的創始人趙迎光說，所有的一切都是讓一線員工自己做決策。韓都衣舍就是靠這種管理方法，連續50多個月在天貓店裡做到流量第一。

韓都衣舍，為了具有快速應對市場的能力，將公司的層級扁平化了，把決策權交給一線員工。當然，也不是不是說什麼事兒都是員工自己看的辦，還是得有個章法。韓都衣舍的辦法就是把全公司的員工，都分成一個一個的小組，不是按職能分組，而是按產品分組。每個組只要3個人。這3個人，一個管款式設計，一個管銷售，一個管採購。這樣一來，以前很多跨部門才能完成的工作，就都被放到一個小組裡了，大大降低了溝通成本。產品小組可以自己決定產品的款式、顏色、尺碼、做多少件，這些都是自己拿主意，包括最終的定價，都是一線員工自己說了算，不需要任何的彙報審批。這樣，把一線的員工對了解市場的特點發揮了出來，減少了流程，加快進入市場的速度。

當然，僅僅分成小組管理是完全不夠的。韓都衣舍還將業績和員工收入掛鉤。

如果產品小組決策失誤，後果可是要自己承擔的。簡單說，如果產品設計不合理，營銷也沒跟上，最後導致產品積壓，那對不起，公司就要扣你的錢了。反過來，如果賣得特別好，公司也會發獎金，這種真金白銀的激勵制度，是非常有效的。

但是，大部分公司仍然遇到同樣的問題，即使賞罰分明，仍然發現激勵不明顯。我們看看韓都衣舍是如何做的。

為了激發員工的鬥志，韓都衣舍會定期給產品小組做排名，比比誰的業績好，排名越靠前獎金就越多。可別小瞧了排名的力量，微信最早開發的遊戲打飛機，就是靠好友排名牢牢地抓住了使用者。因為人生來好勝、愛攀比，所以這個排名機制特別能激發人們的好勝心。排名機制被引入韓都衣舍效果怎麼樣呢？排第一名的小組會看自己和第二名的差距有多遠，心裡會想著怎麼能把第二甩得遠遠的，而第二名會拼命地想要趕上第一名。排名倒數的人，心裡更是著急，他們會一心想著把業績做上去。

韓都衣舍還會根據小組的業績發獎金。獎金是組長自己來分配的，業績好的小組一般能拿到一萬元的獎金，通常組長會自己留5000元，給另外兩個人一人分2500元。問題是這樣時間長了，就會有組員不滿，他們會覺得憑什麼我只能分2500？我覺得我應該分5000，我想自己做組長。所以，很多做得好的組員，就不跟原來的小組長玩兒了，自己招兩個組員自立門戶。那做得差的小組，獎金只有2000塊，組長會怎麼辦呢？他們一般會說我不要了，給另外兩個人一人1000，因為和其它小組組員的收入一比，分給組員1000已經很少了，組長一般都不好意思拿這個獎金的。那拿1000元獎金的的組員會怎麼想？他會覺得我的獎金少，是因為組長不行。我要是跟著業績好的組幹，這樣他們就會加入新的小組。有了獎金制度的激勵，小組和小組之間就實現了人才的流動。

那排名最後的小組長，經常被組員拋棄，會不會就淘汰出局呢？基本上不會，因為公司會招到新的員工。帶新人是很累的，大家都不願意做，而那些被組員拋棄的小組長，沒有人帶，就只好帶新人，新人成長起來之後，就會加入業績更好的小組，然後這些業績不好的小組長就又被拋棄了，他們就可以繼續帶新人。

這樣小組化的管理方式和激勵方式，層級簡單，反應快，自主性強，還特別培養領導型人才。非常可以借鑑。