這是很多人都特別關心的話題。首先，我們來看看外企的薪酬設定原則，在理解其原則之後，我們自己就能大致明白自己的身價到底值多少錢了。500強外企由於其自身多年的高速發展，已經形成了比較合理的薪酬機制和考評體系，他們會緊密關注市場的平均水準，每年，外企都會委託一些薪酬調查機構，瞭解市場的薪資情況及走勢，然後再根據本公司所處的行業地位，來決定自己的薪酬標準。通常來說，高速發展的中小型企業，其薪酬往往會比行業的平均水準高一些，他們為了保持其高速發展的勢頭，這些公司會吸引市場裡面比較優秀的人才加盟，因此他們就必須付出比市場平均水準高一些的報酬來吸引人才，而且處於高速發展時期，公司的利潤會通常比較高，他們也有能力支付得起較高的報酬。比如說Cisco，Juniper，在前幾年網路比較火爆的時候，他們支付的薪酬很高，而Juniper的薪酬比Cisco又更高一些，因為Cisco是網路產品的老大，Juniper為了追趕並超越Cisco，就必須得支付更高的薪酬才能吸引到人才。對於有比較成熟工作經驗的人才，Cisco的年薪一般都在60-70萬，Juniper會在70-80萬。這幾年儘管網路產品的市場增長已經減速了，但是比較起來，其速度依然高於計算機行業，所以Cisco的待遇還是會比IBM、HP、Sun等公司高一些，現在差不多回落到50-60萬了。

另外一些很成熟，發展速度已經比較穩定的公司，往往願意支付市場平均價格的薪酬，比如說IBM、HP、Dell、Intel、Oracle、Microsoft等公司，但是在這些公司裡面，軟體公司的利潤情況更好一些，所以Microsoft和Oracle的薪酬比另外幾家會高一些，一般有多年作經驗的主要業務人員，年薪能達到30-50萬。大家需要注意的是，我這裡說的都是有多年工作經驗的主要業務人員，這樣的人在各個公司收入水平相對穩定一些，波動幅度也不會太大，才有比較的價值。一些行政類的輔助崗位，在同等可比的情況下，各家外企的待遇相差比較小，相差大的話，往往不是能力因素造成的，而是其特殊背景造成的，不具有普遍意義，所以比較的意義不大。另外一個方面，之所以是比較有多年工作經驗的群體，因為對於剛畢業的新人來說，各家公司的起薪差別不會太大，這也很簡單，因為大家畢竟都是一樣剛從學校出來，能力上差異並不大，頂多是發展的潛力上有一些差別，而企業選擇了你，就是已經承認了你的潛力，他們真正願意花錢買單的是你把潛力發揮出來，轉化為效益之後的才能！

上面談的是企業角度薪酬的設定原則，而具體到個體，最重要的原則就是技能的稀有程度和可替代人才的稀缺程度，我們不得不佩服500強外企這些規則的合理性。如果同樣的事情，外企可以選擇更低價的替代人員來做，那麼這個崗位的老同志就會比較危險。大家經常會看到，一些外企往往會在裁員的同時，卻又在不停地招人，一個重要的原因就是這家外企在想辦法降低人員的薪酬成本。我就聽一位在500強外企做HR主管的朋友說過：公司人力資源總監被總裁要求今年要降低人力成本，但是人員崗位卻不能減少，因為事情還是需要人來做的。那麼怎麼辦呢？她們就是把各個部門一些業績不好的老員工解聘掉，然後再招一些能力比較接近，但是薪酬要求低一些的新員工。這聽起來挺殘酷的，但卻是企業生存和發展的需要，尤其是IT圈裡的外企，因為這些年硬體產品的競爭越來越激烈，客戶拼命殺價，企業的利潤空間被擠壓，這些企業員工的生存空間也就跟著相應地被擠壓。那麼做為身處其中的員工，就必須真正做到與時俱進，不斷重新整理自己的職業技能，不斷提升自己的職業競爭力，才有可能在激烈的競爭中獲得職業發展機會。大家從最近幾年MBA教育的火爆情況就能看出一些端倪：學費基本上每年都漲價，好的商學院，比如長江、中歐、北大國際等，EMBA的學費達到30-50萬元，在職MBA的學費在15-20萬元，全職的在10-16萬元，可是每年申請的學員卻是越來越多。

在明白這些原則以後，有心人就可以多關注外企的人才需求，看他們對哪些方面技能的人才比較稀缺，尤其是對於一些剛工作時間不長的年青人，他們可以有比較多的技能發展選擇，這樣的研究就非常有意義，一旦瞭解到外企的需求缺口，如果剛好跟自己的興趣和能力比較接近，就可以有意識地發展自己那方面的技能，那麼當我們將來在應聘的時候，競爭優勢就會非常明顯。這完全是從市場的角度去修煉自己。大家認真想一想：我們當初在選擇高考志願的時候，以及後來在大學接受教育的時候，甚至開始工作的時候，我們是否真的去仔細分析過市場的需求是怎麼樣的？我們是否有意識地要把自己發展成為市場所需要的那種人才？（當然是在跟自己的興趣和優勢不衝突的情況下）。大多數人的答案是沒有！這也是為什麼現在大學生就業很困難，可是另一方面，企業想招到合適的人也很困難。這也是我經常在思考的問題，我發覺我們的人才市場和教育機制特別像中國改革開放初期的國有企業，生產基本上是靠行政計劃，這就是所謂的計劃經濟時期，很少去考慮市場的需求是什麼樣的？我們生產出來的商品是否會被使用者認可？所以結果就是很多國有企業在跟一些小型的民營企業、鄉鎮企業的競爭中，大船敵不過小舢板，屢屢敗下陣來。那麼，身處21世紀的年輕人，就應該多多提高自己的營銷意識，多關注市場的需求，把自己打造成為市場熱銷的“產品”，則就業和職業發展還有何難呢？

同時，大家也不要對500強外企的用人機制不理解，覺得自己可能要遭遇被廉價人才替代的風險，而這恰恰是外企管理科學的地方！大家是否聽說過企業管理理論中的“鯰魚效應”？據說挪威人愛吃沙丁魚，他們在海上捕到沙丁魚後，如果能讓魚活著回到市裡，賣價就會比死魚高出3倍。可是，沙丁魚卻生性懶惰，不愛運動，返航的路途又很漫長，因此捕撈到的沙丁魚往往在返程途中就死掉了，即使有少數還活著，也已經是奄奄一息，賣不出好價錢了。但是，人們驚奇地發現有一位老漁民的沙丁魚卻總是活的，而且還都很生猛，所以他賺的錢也比別人多好幾倍。大家都特別想知道這位老漁民是怎樣讓他的沙丁魚活下來的，但老漁民卻一直嚴守成功祕密，不肯透露。一直到他死後，人們才打開他的魚槽，發現只不過是多了一條鯰魚！原來當鯰魚裝入魚槽後，由於環境陌生，就會四處遊動，而且鯰魚還比較具有進攻性，眾多沙丁魚在發現這一異已分子、而且還感到自身面臨危險後，都會緊張起來，不停地遊動，如此一來，沙丁魚便活著回到了市裡。這就是所謂的“鯰魚效應”。合理地運用這一效應，通過引入競爭機制，讓群體時常保持危機意識，就會對群體起到意想不到的促進作用。

　　 

　　而外企的這種做法，就是很好的例子。這種方法能夠使人產生危機感從而更好地工作。同樣的，大部分失敗的公司，都是因為缺乏活力，事先也都會有一些徵兆顯示已經出了問題，然而即使有少數管理者已經察覺這些現象，卻沒有引起足夠重視。比如：企業的氣氛沉悶、缺乏壓力、缺乏創新活力、管理層安閒舒適、員工充滿惰性，一些真正具有能力和潛力的人員則得不到充分發揮才能的機會，他們往往會選擇離開公司，或者被無謂地浪費掉，企業慢慢地就失去了生機。

人是需要不斷成長的，而500強外企剛好有很好的機制來促進人才的成長，這也是他們能比大多數其他企業成功的原因之一。

具體到薪酬資料，我就盡我所知，分享一些資訊，但是要提醒大家的，這只是一些大致的平均資料，因為知道具體資料意義也不大，畢竟具體到每個公司、每個人，都會有差異。知道了平均水準，我們就對自己將來的職位上升，會有多少收益，心裡也可以有個瞭解。尤其是有的朋友在做職業選擇的時候，到底是去國企還是去500強外企？到底是國企薪酬高還是500強外企薪酬高？就可以有個大致的參考，當然，薪酬待遇只應該是我們選擇職業時參考的一個方面，還應該綜合考慮公司業務狀況、所處行業的週期情況、公司利潤水平、目標職位的發展前景、直接彙報主管的個人風格、企業文化等等因素。

在多數500強IT外企中，有多年工作經驗（8年以上）的職業人士，一般都可以拿到20-40萬元的年薪，這是大多數人的薪酬範圍。如果做到一線經理，這是指戰鬥在最前線的經理，所以叫一線經理，年薪會到30-70萬這個級別；做到二線經理，也就是手下是有做manager的人，有時候也會有一些不是manager的直接下屬，這些下屬往往都是非常資深的技術人員或者業務人員，級別比較高，放在一線經理下面管理不太合適，所以會掛在二線經理下面管理。二線經理一般會拿到50-100萬這個級別，再往上，做到三線經理，通常就是銷售總監一級了，年薪會在80-200萬；三線以上，通常都是副總裁這個級別，年薪會在100-300萬。大家都會注意到，級別越高，年薪跨度也就越大，因為越是往上，由於所出業務部門不一樣，對公司重要程度的不一樣，收入差距就會越大。

這只是大多數公司的一個大致狀況，會有少數人超出這個範圍，比如普通員工的薪水也有低於20萬年薪的，也有高於40萬年薪的，我有個哥們兒，去了Symantec做渠道銷售，年薪48萬元，有去Cisco做銷售的，年薪60萬元，這樣的個案就不在討論之列了，因為如果為了片面追求更加準確，為了涵蓋更多的人，把範圍擴大，不同級別的重疊就會特別多，如果把普通員工的薪酬範圍改成10-70萬元，這麼大的範圍，參考意義就很小了，所以我選取了大多數人的薪酬待遇範圍做為大家的參考。

對於外企的薪酬待遇，大家普遍都認為比較好；而提到福利待遇，很多人都習慣性地覺得國營企業的福利好，壟斷性國企的福利尤其好，其實，500強外企的福利也還不錯，有的甚至一點也不比壟斷性國企差。在大家的印象裡，國企經常髮色拉油、飲料、購物券、水果、夏天的降溫費、冬天的取暖費等等，這些東東成為了福利好的象徵，但仔細想想：其實際價值並不高。

說說我瞭解的幾家500強外企中的福利，大家比較看看外企的福利到底怎麼樣。按照所蘊含的價值來排序的?，第一位的是住房公積金，這是含金量最高的部分了，我知道很多外企的住房公積金比例都曾經很高，像Motorola、HP都是按照20%的比例提取的，如果按照15000元的工資計算，每個月住房公積金就有6000元，用於支付購房的月供款，應該還是比較富餘的。所以這裡鄙視一下某位以譁眾取寵聞名的所謂經濟學家，把很多外企的員工比做“房奴”，意指他們為了供房，經濟壓力巨大，生活也變得很拮据。那其實完全是無中生有的亂噴，其目的只是編造一些虛無的噱頭，譁眾取寵，賺取眼球。做為經濟學家（如果這種人還稱得上學家的話），應該學習一下林毅夫、周其仁、易綱、謝國忠、張五常等人，專心做學問，關心一下國計民生，勞苦大眾，這才是正途。

不過，從2008年開始，政府限制了住房公積金的提取比例，規定繳納住房公積金的工資基數上限不得超過城市平均工資的三倍！這個制度比較讓人鬱悶，很多500強外企都隨之調整了住房公積金的繳納比例，把超過的那部分納入到工資中進行發放，這樣的直接後果就是每月繳的稅增加了好幾百元。如果說政府這樣規定的結果是擠壓了外企合理避稅的空間（有的外企為了幫助員工合理避稅，提高住房公積金比例就是一個方法），也還算情有可原，可是這樣一來，會直接導致有些外企員工的年收入減少近10%，這就是“意外”的效應了。因為很多外企的主管在跟新招聘的員工談年薪時，是不考慮住房公積金這部分的，只是考慮有多少個月的工資，多少銷售獎金等等，因為住房公積金是每個人都會一樣得到的，所以他們下意識裡覺得這部分是在哪個企業都會有的，不需要特別去考慮。這樣的結果，就是在政府的新政策之前，員工還可以多拿到多餘的那部分住房公積金額度；而推行新政策之後，主管是不可能特別考慮到住房公積金的因素，額外地再給你在工資上漲一定幅度來補齊公積金差額的。所以政府的這個政策就客觀上降低了某些500強外企員工的年收入。這是一個500強外企員工福利受損的例子，另外一個受損的地方是政府的新勞動法，實施後，又傷害到了500強外企員工的實際利益。為什麼受傷的總是我們？呵呵

國家新勞動法規定，企業在裁員時，支付給員工補償的工資數目，其基數不得高於城市平均工資的三倍！這是什麼概念呢？按照北京市的人員平均工資來看，根據國家統計局的資料，2008年職工平均年工資是44715元，平均到每個月就是3726元，乘以3，就是11179元，那麼就意味著在500強外企月工資高於11179元的員工，如果因為公司原因而裁員，所獲得的補償就會因為政府的勞動法新規定而減少，具體減少多少視員工的月薪而定（只是2008年以後的工作年限受影響，以前的還是按照實際月工資做為基數進行計算）。這是個讓人哭笑不得的結果，勞動法的本意是為了保護勞動者，可是其結果卻變成傷害了部分勞動者的實際利益。儘管這樣可以起到平抑500強外企員工福利的作用，可是，政府不一直在想辦法拉動消費嗎？讓這些員工的福利好一點，消費多一些，對國家有什麼壞處啊？

除了住房公積金是每個企業都有的福利之外，另外一個重要方面就是年底雙薪。很多外企都給員工發14個月工資，一般都在1月份發放。國企發年底雙薪的不多，發的話，也就是多發一個月的工資。這是比較重要的貨幣福利。除此以外，就是各家外企自己的特色福利了。比如IBM，他們有一個積累基金，每月公司發工資的15%到員工的個人賬戶裡，但是這筆錢必須要在工作滿三年後才能得到，一次性發放。三年之後，公司每個月會把這15%發到員工的工資賬戶裡，這個基金最高上限是10萬元，當積累基金的數額累計到10萬元以後，也就是當員工通過每月領工資的15%，一直累計到10萬以後，這個基金就停止了。當然，到那個時候，員工的個人工資漲幅積累，也已經相當可觀了。這是一個非常高明的福利制度，其直接效應，就是提高了員工的忠誠度，極大地降低了員工流失率。因為員工在一個企業裡面，尤其是大的企業裡，最容易換工作的時間一般都在剛進入的1、2年裡，因為這個期間，學習曲線的增值效應比較明顯，自身的提升也就會比較快，而同時對新公司、新工作、新同事的新鮮感也在逐漸消退，對組織裡面不好的一些感受正逐漸加深，所以比較容易轉換工作。而一旦度過這個時期，對工作就會比較得心應手，自己的能力也會逐步發揮出來，公司內部的內部組織架構也會非常瞭解，同事也很熟悉了，辦很多事情都會比較順利，況且自己也會逐漸得到領導的賞識，業績出眾的話，領導就會開始重點培養了，所以這個時期，員工就會比較穩定。如果再要換一家公司，又得重新適應，重新開始努力，機會成本就比較大。因此，IBM的這個積累基金，就在一定程度上起到了留住員工的作用。設想一下：一個月薪8000元的員工，每月在積累基金裡面會有1200元到帳，兩年下來有28800元，如果你想跳槽的話，就會想：到三年屆滿就有43200元啊，那時再看是否離開吧？現在離開的話，這28800元就損失了，新工作能給我帶來那麼大的工資漲幅嗎？而一旦滿三年，因為積累基金的效應，月工資馬上就能漲15%，而且通常都能有一次級別提升，工資能有15%-25%的升幅，加起來就有30%-40%的升幅了，又能有幾家新公司可以提供這樣的工資增幅呢？

另外一家福利比較好的是微軟公司。他們給員工提供旅遊補助，每年4000美金！員工可以出國旅遊，拿發票回來報銷，這個比較過癮哈：）還有每年1500元人民幣的健身費用，每月600元的飯補。

最有特色的是Google公司，想必很多朋友都有耳聞了。這家公司給員工提供非常好的工作環境。首先，辦公環境可以自己設定，員工可以買一些自己喜歡的傢俱，玩具。在辦公室裡就有各種躺椅、吊床之類的。其次，辦公室提供各種免費飲料，食品。這個不同於大多數500強外企都會有的咖啡機那樣老套的飲料供應，Google辦公室的飲料和食品種類可以跟超市媲美，所以真的是各種常見飲料都有，隨意取用。而且，他們的食堂會定期請一些五星級飯店的高階大廚來給員工做飯，要讓員工吃得開心，吃得爽。我有一次去Google見一個朋友的時候，剛好趕上他們請的是青島香格里拉飯店的大廚做飯，我吃到了非常喜愛的魚湯麵條，跟我在青島香格里拉飯店的吃到的完全一樣。PS：這是我在五星級飯店餐廳吃到的最美味主食，所以印象比較深刻，基本上每家香格里拉飯店都有這道主食。

相比之下，惠普公司的福利就比較差了。每年有健身費用1600元（還是從2004年的2800元逐步降下來的，由此可以看出IT硬體廠商的日子是江河日下啊），團隊建設費用400元，這個比較少，基本上只夠部門員工郊區玩一趟的。

其他的福利，比如像出國開會啦，培訓機會啦，出差住星級飯店啦，這都是隱形的，看個人興趣，有的人看重，有的人不看重，就不再討論了。但是總的來說，朝陽行業、利潤率比較高的公司，其福利必然就比較好，相應的，利潤率低、競爭激烈的企業，福利就會比較差，所以大家在選擇公司的時候，最好找朋友打聽一下，這樣會有比較全面的瞭解。