《未來的工作》

【 未來的工作趨勢，是實現從崗位導向到任務導向的轉變。】
        在超職場時代，作為工作者，要怎樣順應未來的趨勢？作為管理者，要怎樣調整企業模式？
        本期音訊講述了在網際網路時代，當傳統的僱傭模式被替代、組織邊界被打破、企業的工作重心由員工管理轉變為產品導向時，我們應如何重新認識和構建新的工作模式，從而把握未來的工作趨勢和企業發展。
        本書作者是約翰 · 佈德羅、瑞文 · 傑蘇薩森和大衛 · 克里爾曼，這三位人力資源專家將和我們探討：如何順應未來工作的四個趨勢，以及通過 “組織 - 任務 - 彙報” 的框架來有效引領工作，更新傳統的人力資源模式。

你將聽到：

1. 什麼是斜槓青年？
2. 未來工作的四個趨勢？
3. 外包與合作有哪些區別？
4. 未來企業模型的三要素是什麼？
   5.IBM 與蘋果如何實現了合作？

書籍資訊：

書名：《未來的工作：傳統僱用時代的終結》
原作名：Lead the Work: Navigating a World beyond Employment
作者：[美] 約翰 · 佈德羅、瑞文 · 傑蘇薩森、[加] 大衛 · 克里爾曼
出版社：機械工業出版社
譯者：畢崇毅、康至軍
出版年: 2016-10
頁數: 348
定價: 59
裝幀: 平裝
ISBN: 9787111548126

關於作者

        約翰 · 佈德羅，南卡羅萊納州大學馬歇爾商學院的教授、高效組織研究中心主任。他在人力資源管理方面研究成果頗豐，在《應用心理學》、《人事心理學》、《哈佛商業評論》等期刊雜誌上發表過多篇文章。
        瑞文 · 傑蘇薩森，認證會計師，韜睿惠悅諮詢公司人才管理實踐部門的全球業務主管。
        大衛 · 克里爾曼，克里爾曼研究中心的執行長。

關於本書

        這是一本關於未來工作趨勢的書，告訴我們將來的企業人力資源管理和工作模式會有哪些變化。

核心內容

        本書的作者認為，現在 90% 的全職工作崗位在未來 20 年會消失，全職的員工會變成自由工作者，企業也會把工作的重心逐步轉移到外包公司和合作夥伴中去，傳統的企業組織模式會被顛覆。

一、未來工作的四個趨勢

1. 引領工作而不是管理員工
           經典的管理理論都在強調提高員工的效率，這個思路起源於工業革命時期。在當時，人是機器的延伸，與其說是僱傭工人，不如說是僱傭他們的雙手和時間。但企業發展的根本核心是過硬的產品，在未來，只要是能夠解決問題的人，都可以想辦法進行合作。
   【案例】
           美國的一家基因測序公司需要管理海量資料庫，公司的員工沒有額外的時間和相應的技術。這個公司的管理者到程式設計大師網去尋求幫助，通過競賽的方式吸引了很多人來參加，從中選出了最合適的方案，高效地解決了問題。

2. 自由工作者數量增多
           美國勞工統計局發現，從 1990 年到 2014 年，全職員工的比例下降了一半，自由工作者的比例翻倍。現在中國的自由工作者至少也達到了 300 萬，預計到 2020 年，會有 43% 的人都是自由職業者。

3. 外包和合作夥伴的興起
           外包就是把專業的事情交給專業的人來做，把非核心業務外包出去，可以提升公司的效率，還可以減少成本。
   【案例】
           華為在管理實踐、資訊和通訊技術市場處於領導地位，而外包公司軟通動力則是在技術與通訊領域有縱深服務的能力，雙方通過建立戰略關係，軟通動力變成了高科技領域全球領先的服務品牌，華為也提高了資訊化服務的能力。
           合作伙伴模式是說企業與企業之間建立聯絡，互補雙方缺少的東西，相互利用對方擅長的事情。
   【案例】
           西門子和迪士尼因為一款兒童助聽器達成了合作伙伴關係，西門子負責助聽器的設計和生產，迪士尼負責營銷，兩個公司協同合作。

4. 人力資源平臺的優化
           人力資源平臺，就是能夠為各個企業和各個求職者提供資訊的平臺。平臺會發布具體的任務和要求，主動設立各種機制，讓僱主和工作者能又快又精確地進行匹配。
   【案例】
           人力資源平臺的眾包競賽制。比如，有一個僱主需要做一個視訊廣告，大家就都可以參與，他從中選取最滿意的支付報酬。第一個階段類似於海選，客戶從所有競賽者的創意中選出來 3 個；第二個階段是視訊展示，把上一輪的 3 個創意拍成廣告，從中選出來最好的作為最終產品。

二、未來企業模型的選擇
        企業模型包括三個要素，分別是工作任務、組織結構和回報方式。三個要素分別有左右兩個極端，最左邊是傳統的工作方式，最右邊是未來的工作方式。

1. 工作任務
   就是被僱傭的工作者交給客戶的產品。工作任務包含三種轉變：
   （1）分解性程度的轉變
   傳統的方式是按照不同的職務、崗位分配任務，未來的趨勢是把工作任務分成小的專案，找到最合適的人來做，實現從崗位導向到任務導向的轉變。
   （2）分散性程度的轉變
   傳統的方式是在預定的時間、預定的地點完成，未來的方式是可以隨時隨地完成工作。
   （3）脫離性程度的轉變
   工作內容到底是依靠公司的全職員工來做，還是依靠外包的自由工作者，這是傳統與未來的區別。

2. 組織結構
   就是工作、工作者和客戶三者之間的關係。組織結構有四個轉變：
   （1）滲透性的轉變
   傳統的組織形式是把公司的事情在內部解決，未來的趨勢是外包公司和人力資源平臺與企業共同存在。
   （2）互連性的轉變
   外包公司和人力資源平臺之間的聯絡更密切，互連性是滲透性的補充。
   （3）合作性的轉變
   傳統的組織要保護自己公司的機密，公司會把自己的行動隱蔽起來，但在未來的趨勢中，組織開放性會越來越高，公司與外部之間會有更多的合作，甚至客戶都可以參與進來。
   （4）靈活性的轉變
   主要適用於部門之間，每個部門就像是一套樂高積木中的零件，傳統的做法是一個也不能少，全部都用起來，未來的趨勢是把自己的零件送出去，和另一套樂高積木合作，也可以借用其他公司的零件，來回地組合，只要保證組織的高效率運轉就可以。

3. 回報方式
   就是工作者獲得的報酬和激勵，回報不一定是金錢，還包括經驗、自豪感和炫耀資本等等。回報方式包含了三個轉變：
   （1）即時性的轉變
   發放報酬的時間，傳統的方式是按照每個月或者是定期來發放的，未來的趨勢是即時、計件報酬。
   （2）個性化的轉變
   薪酬制度要為每一個人量身定製，發放的報酬也應該按照具體任務的不同來安排。
   （3）創造性的轉變
   報酬的方式是多樣化的，只用工資是無法滿足員工的，公司可以通過榮譽獎勵、稱號認定等方式，讓工作者收穫更多樣的回報。
   【案例】
           IBM 的人才市場和員工調配中心，保證了 IBM 和蘋果公司的成功合作，共同開發了企業級別的應用。合作的時候，雙方員工每天都在一起工作，遇到問題隨時進行討論。截止到 2015 年底，蘋果和 IBM 已經合作完成了 100 個 App。
           在 IBM 的人才市場中，專案經理會把工作分解成多個小專案，把具體的任務投放到人才市場上去，所有員工都可以報名參加。
           IBM 的員工調配中心是專門為了優化工作管理的部門，為短期任務安排遠端工作人員。這個部門還有一個對外的臨時調配平臺，為外部的合作伙伴和客戶臨時安排工作人員。

本書金句

1. 外包和合作的區別：外包專門做別人不專業的事情，合作是相互利用對方擅長的事情。外包和合作不僅是為了優化成本，更重要的是為了優化工作。

2. 公司的每個部門就像是一套樂高積木中的零件，傳統的做法是全都用起來，而未來的趨勢是把自己的零件送出去，和另一套積木合作，也可以借用其他公司的零件，來回地組合，只要保證組織的高效率運轉就可以。

3. 一直以來，人力資源專家都在尋求管理員工的好辦法，直到現在我們才發現，分解、優化工作才是關鍵。而個人需要做的，就是成為能夠高效優化工作的獨立個體。

4. IBM 的整個人才市場和調配中心負責把傳統的工作任務分散，擴散到每個可以勝任的員工身上，讓不同部門、不同身份的員工可以直接靈活地合作，模糊公司內部和外部的邊界，形成新的組織結構，適應新的工作模式。