## 前言 面試其實也是一個雙向選擇的過程，面試官在篩選候選人的同時，候選人也在篩選面試官和企業。特別是能力較強的候選人，他們往往可以拿到多個offer，這個時候就很看面試官吸引候選人的能力了。這不光看面試官的個人魅力，也是一項可以學習的技能。 能力判斷和篩選是面試官最主要的職責，這毋庸置疑。但此外，作為招聘流程中的一環，除了“篩選”之外，“招”才是最終目標，如果我們篩選出來的候選人，卻招不進來（候選人沒選我們），那篩選也將失去意義。如果面試官具有良好的“被面試”技能，除了能幫助我們招到心儀的候選人，還能幫公司節約不少成本。 ## 本文範圍 本文主要討論如何吸引感興趣的候選人，不討論能力篩選方面的內容。 ## 招聘的困境 為什麼想寫這篇文章呢？ 因為最近我們部門也在招人，招前端，面了挺多人，滿意的很少，但是我們滿意的幾乎都去別的公司了，這讓我們很無奈，好不容易面了這麼多人才遇到幾個合適的，結果他們又不來，感覺白麵了。其實回頭一想，也對，我們覺得好的人，自然也有其他企業覺得好，那麼對這些我們滿意的候選人，就不是我們在挑他們了，是他們在挑企業了，類似一些相親節目裡的“權力反轉”環節。如果我們感興趣的人最終對我們不感興趣，對企業來說會是面試成本的損失。而且面試要求越高的崗位，要遇到合適人選的平均面試次數可能也越多，一旦合適人選沒來，企業和團隊的損失越大。 只是大多數面試官面試時，注意力主要集中在如何篩選、甄別候選人的能力，而沒太注意如何在遇到滿意的候選人時如何讓候選人也對我們足夠感興趣，這就導致了遇到“對的人”，“對的人”卻不覺得我們是“對的企業”的尷尬局面。 那麼對這種情況，我們是不是什麼都做不了？ 難道能吸引候選人的只有HR、薪資福利和公司品牌嗎？我認為不是的。那怎麼做才能讓候選人對我們感興趣呢？ 一般如果正著想想不到的話，我就會試試反著想， 即“做什麼會讓候選人對我們喪失興趣？” ，也就是“錯誤示範”了。 ## 錯誤示範 相信大家都有被面試的經驗，也許也有過一些不愉快的面試經歷，讓你對一家企業的期待或興趣大幅降低，可能甚至還有面試完就把這家企業加到你的“黑名單”中的。下面是我能想到的一些錯誤示範： - 浪費對方時間，如遲到、因協調組織不善讓候選人長時間等候 - 無禮， 言語中不講禮貌，面試官顯得高高在上等。 - 忽視候選人，注意力長時間在面試之外，如長時間看手機、接私人電話等，又如面試過程中與候選人沒有任何的眼神交流，即幾乎沒正眼看過候選人 - 候選人回答錯誤後表現出鄙夷 - 否定、貶低候選人，通過個別小問題而對候選人進行大範圍的負面評判 其實以上這些點，大部分源於缺乏了2個字： **尊重**。 如果面試官尊重並儘量平等的對待候選人，在積累一定的面試經驗後，一般也不容易做出上面這些事情，所以大多數時候是意識上的問題。企業招聘其實也是在求賢，而且越好的人才越需要“求”。實在沒啥理由不尊重候選人的。心態先擺正，之後的技巧問題都好解決。 ## 影響候選人決定的因素 能影響候選人決定來不來的因素很多，例如錢多活少離家近什麼的，朗朗上口啊。另外還有企業品牌與口碑（大廠大部分人都向往）、專案前景、成長機會、薪資等等等等。 面試體驗是其中一個因素，我當然不能因為寫這篇文章就誇大面試體驗的作用，但是不可否認，在其他因素相差不大的情況下，面試體驗大多會是候選人考慮的比較重要的一個因素。因為面試體驗除了影響情緒之外，也間接體現企業文化，團隊氛圍，團隊成員的風格等，對候選人來說，這可能直接反映下一份工作是否愉快。 如果面試官就讓人感覺很難相處，換位思考一下，我們會不會擔心入職後這個團隊不好融入？或不希望跟這個面試官共事？如果我們自己找工作，咱們何苦去受這個罪呢？如果我們真能忍受這種不愉快，那麼對其他因素的要求自然會提高很多。換句話說，面試體驗好一點， 企業在其他方面就可以少付出一點，如企業品牌、薪資等。 但其實少付點工資只是省小錢，能提升招聘成功率才是省了大錢。 所以好的面試體驗，可以在其他因素相差不大時，幫助企業在招聘競爭中勝出。 此外面試體驗還能有其他影響，這在後面再聊。 ## 怎麼做 鋪墊那麼久，終於到正題了。結合上面的錯誤示範，首當其衝的當然是： 1. 尊重 - 首先避免上面的錯誤示範，儘量表現出對候選人的尊重 2. 友善 - 這個和尊重相交卻不完全重疊。 在尊重的基礎上，儘量友善、講禮貌，這除了可以提高面試體驗，也更容易讓候選人放鬆，在面試中將自己展示得更好，讓我們對候選人能力的判斷更準確 3. 收穫 - 如果可以讓候選人覺得能從這場面試中有所收穫，候選人一般也會心存感激。可能是通過有價值的問題，或客觀且對候選人有益的建議等。有價值的問題可以很多，例如候選人過去專案中沒有意識到的問題，可以改進的方面等等，但不包括那些很刁鑽或很偏門的細節的問題。 4. 機會 - 讓候選人知道所應聘的崗位與他的契合程度，他將會從這個崗位獲得些什麼。這需要先了解候選人的特長和興趣，再展示他可能感興趣的點，這些點可能是所作的專案、所用技術、團隊狀況（可能有他崇拜的開源作者等）、工作方式、成長機會等等。 5. 表現出興趣 - 如果我們覺得候選人表現不錯，不妨適當表現出對候選人的興趣或認可，但切記，在我們沒有足夠許可權時，不應附帶任何承諾。一般如果我們對候選人表現出興趣，候選人會更自信，跟我們的互動會更多，距離感更小，自然也會對我們的企業更感興趣。 6. 真誠 - 這個可能有點玄，這不是一個外在的技巧，但我覺得這一點對招聘成功率也會有很大幫助。待人以誠，對方一般是能感受到的，誰不願意和對自己真誠的人打交道呢？當然，真誠不代表毫無保留，由於面試中有些資訊是不方便隨便透露的，如果候選人問到這些，我們可以坦率的告知由於流程或規章制度所限，有些東西不方便說就是了。 能吸引候選人的方法當然不止這些，還需要大家積累經驗後發掘行之有效和適合自身和企業的方法。通過有意識的吸引滿意的候選人，可以幫助企業提高招聘的成功率，降低招聘成本。要知道招聘的成本可不止這一場面試，從發廣告、篩簡歷、聯絡協調面試官、安排會議室等等之後才到這一場面試，再加上可能要面N個候選人才能遇到一個滿意的，這裡包含了大量的金錢、時間和機會成本。 ## 面試體驗的其他影響 1. 企業的品牌和名聲 - 咱們在很多社群都能看到候選人吐槽面試的， 如果這些負面評價多了，會影響到企業的名聲。 而大部分企業的品牌和名聲往往需要花費很多時間、金錢和努力才能慢慢積攢起來，付出的成本一般比招聘成本大得多。 2. 對外界人才的吸引力 - 企業的品牌和名聲其實也會進而影響到對外界人才的吸引力。試想一家公司很多人吐槽他的面試，一些有能力有選擇餘地的人才，還會有興趣來嗎？如果連簡歷都不給，面試官連候選人的面都見不到，還談何吸引？相反如果社群中有人在吐槽一些企業的面試的同時，說某某企業的面試體驗很好，那這個被說好的公司，自然會有更多的人才願意來面試。但我這不是讓大家找水軍來宣傳，要長久良性發展還是要通過好的面試體驗。 除此之外當然還有會有其他影響，不過暫時只想到這些。 ## 對於不合適的候選人 由於面試官是代表企業進行面試，面試除了對招聘結果有影響外，還會對企業的品牌、公眾形象等產生影響。所以對於感覺不合適的候選人，建議大家至少做到尊重這一點，大家都是人在江湖，都不容易，何苦為難別人呢。如果還能讓候選人在面試中有所收穫，那就更好了。 ## 例外情況 凡是都有例外。雖然可能性很低，假如遇到本身不懂尊重人的候選人，由於尊重應該是雙向的，就不必參考本文的建議了。 ## 最後 本文只是在下的一家之言，限於能力與經驗，有說的不對的地方歡迎大家糾正探討，共同進步。 最後祝找工作的都能找到心儀的工作，招人的都能找到合適的人。 謝謝觀看。