引言

                無論誰，處在什麼位置上，都會有作為候選人，去面試的經驗。但反觀下來，面試者、候選人在每一輪1個小時左右的交流中，都會有不同層面的感受。當然，這個感受，一半和具體的面試結果/順暢度有關，例如，面試中問答很流暢，結果符合雙方預期，那麼這個時候雙方都是相對比較愉悅的心態，當然這是人之常情了。但是，如果雙方聊下來發現不能達到互相滿意的程度，情況往往會讓雙方都比較失望: 面試官覺得沒有符合預期的候選人自然比較失落了，候選人由於“白跑”一趟，被無故“打發”走了，心裡徒增了傷感。

               這裡，不想就候選人所要具體的硬效能力(專業、溝通、合作...)做過過強調，而是想就如何儘量避免“雙方互相失望”(

一、候選人的沉沒成本和收穫

              “雙方互相失望”的情況，從候選者角度看，通常會出現以下沉沒成本：

• 時間成本
• 金錢成本
• 假期(本可以用作更有意義的事情)    
• 心態調整(可能會失落一會)

              當然了，通常也會有一些收穫：

• 面試公司的整體“面貌”
• 面試官的氣質、談吐、專業度

二、給候選人的一些建議

       從以上基本可以看出，沉沒成本是大於收穫的。那麼，為了可能減少沉沒成本的付出，通常建議採用：

• 正式面試之前，和HR商議，是否可優先進行一輪技術電話面試，做初步溝通。目的在於確定：

1. 所投職位要求是否和自己專業方向一致。 相信很多候選人通常會有這樣的體會：花了一兩個小時跑到一家公司面試，結果面試不到5分鐘就被“送”了出去。當然，這種情況可以說公司本身篩選簡歷、甄別候選人方面可能存在疏漏，但這種情況如果先有一輪的溝通，勢必可以大量避免這種情況的發生了。
2. 所投職位資深程度是否和自己一致。這裡是說，職位描述通常包含1~10條不等的要求，雖然不特別強調主次，但也會非常有側重。
3. 面試官是否與自己“品味”相投。技術崗位來說，通常一面面試官會是團隊中相對有經營者，或者可能是直屬leader，通過電話聊，可能比較直接瞭解到其對職位候選人的期望。比如，有的面試官可能相對比較開放和寬容，重視“舉一反三”，所以會根據你已有的經驗，推測未來的可能經驗； 但有的面試官可能相對來說比較重視直接的經驗，對接的業務是金融部門，如果候選人沒有過金融專案經驗，可能壓根就不太考慮了。

• 如果技術電話面試不行，堅決要求去公司面試，可以進一步和HR做確定，不妨問以下問題： 

1. 親自了解職位描述。看到職位描述中有XXX的要求，想問下，職位要求的方向是不是... 
2. 瞭解職位要求側重點。可以先說明自己的職位/未來期望訴求，進一步詢問職位對候選人的要求
3. 瞭解語言側重。可能有些團隊特別注重某種語言，比如一定會Python，會Java都不行，所以事先確認好
4. 瞭解具體業務方向。職位描述通常不會對業務做過多描述，可以通過詢問業務方向、具體的模組來評估需要的候選人期望。比如，可能業務核心側重APP端，可能職位要求也會更側重端

• 去面試前，三思而後行：如果該公司給你offer，你會接受嗎

1. 對比自己的預期目標。考慮清楚自己對未來公司的期望，比如，更傾向大平臺，那麼遇到中型平臺的面試邀請，需要慎重
2. 多來源查詢公司資訊。比如：公司流失率、薪資福利水平、氛圍、公司重點業務等等

三、總結

          無論如何，候選人都要時刻有一顆淡定的心態來應對面試過程、面試結果。塞翁失馬焉知非福，無論結果是否符合預期，不妨都從以下幾個方面來重新評估自己：

• 專業度是否可以提升。自己已有的積累還有哪些方面可以提升、還有哪些需要具體的能力
• 溝通能力是否可以提升。面對不同喜好、不同側重、不同要求的面試官，是否已經充分展示了自己的風采，還有哪些可以改善。
• 自己的未來氛圍期望。不同的公司、團隊通常會感受到不同程度的“親切度”，重點要感受更傾向於哪種氛圍
• 評估面試官認可程度。這個可能與未來自己的工作緊密相關了，一個對自己以往工作比較認可的團隊，在以後的合作中相對也會比較認同以後的工作，因為這可以基本判定大家對工作的質量認知是一致的。

            當然了，面試過程中難免都會遇到比較“揪心”的過程，但不妨從這個過程中汲取營養吧。在自己做面試官的時候，切記一定避免這種令人不爽的過程。爭取做到：最終面試結果沒有通過/候選人沒有繼續參加面試，但雙方已經經歷了愉快的暢聊，並都從中學到了某些東西。