談薪絕對是一門技術活，是 HR 與候選人之間的一場博弈。過去就有不少 100offer 平臺上的候選人在面試過程中過五關、斬六將，好不容易進入了最後一輪，卻在薪資上談崩了，功虧一簣。

這場 Chat ，100offer 總結了一些和 HR 談薪資前一定要知道的背景知識和談薪過程中的具體技巧，通過多個真實案例，來和大家聊聊怎樣才能做到知己知彼，談出你想要的薪資。希望能幫助大家少走彎路，拿到滿意 offer 。

本場 Chat 主要包括以下內容：

• 影響薪水的因素有哪些？
• 知彼——公司是怎麼給薪資的？
• 知己——我到底該要多少薪資？
• 不得不說的談薪技巧。
  • 告訴 HR 你的閃光點，爭取更多薪資。
  • offer 談判中如何知己知彼適時出擊。
• 最終薪資未達到預期，是否該接受？
• 其他你可能關注的：
  • 高期權低薪資如何權衡？
  • offer letter 上沒有寫年終獎，合理嗎？
  • 薪資收益長短性如何評估？
  • 高薪程式設計師有哪些特徵？

作者簡介：於麗洋，100offer 資深職業顧問，擁有多年網際網路技術獵頭和職業顧問經驗，負責跟進候選人求職面試的全過程，擅長從候選人角度分析職位特點，提供職業規劃分析，已為上百位候選人進行過面試和談薪輔導。

談薪絕對是一門技術活，是 HR 與候選人之間的一場博弈。過去就有不少 100offer 平臺上的候選人在面試過程中過五關、斬六將，好不容易進入了最後一輪，卻在薪資上談崩了，功虧一簣。在這場博弈中， HR 如何衡量這個崗位的價值？我到底該要多少薪水？程式設計師如何優雅、機智地與新公司談薪？

這場 Chat ，我總結了一些和 HR 談薪資前一定要知道的背景知識和談薪過程中的具體技巧，通過多個真實案例，來和大家聊聊怎樣才能做到知己知彼，談出你想要的薪資。希望能幫助大家少走彎路，拿到滿意 offer 。

本次 Chat 主要包括以下內容

• 影響薪水的因素有哪些？
• 知彼——公司是怎麼給薪資的？
• 知己——我到底該要多少薪資？
• 不得不說的談薪技巧
  • 告訴 HR 你的閃光點，爭取更多薪資
  • offer 談判中如何知己知彼適時出擊
• 最終薪資未達到預期，是否該接受？
• 其他你可能關注的：
  • 高期權低薪資如何權衡？
  • offer letter 上沒有寫年終獎，合理嗎？
  • 薪資收益長短性如何評估？
  • 高薪程式設計師有哪些特徵？

影響薪資的因素

網際網路行業的飛速變化，影響著企業擇人的很多標準。同樣會有許多因素會影響到企業最終給出的 offer ，為了幫助每一位候選人，我們來剖析一下有哪些因素會影響到薪資。

我們主要從主客觀因素來分析。

1.主觀因素

（1）學歷

大家都知道很多大公司招人都對學歷、學校有硬性的要求，現實中高學歷的同學起薪一般就比較高，後面漲薪自然更能拉開差距。但是需要大家瞭解的是，HR 和麵試官不是看重學歷本身，更加在意的是候選人的學習能力、悟性，而是認為高學歷好學校能從很大程度上證明至少這個人學習能力是不會差太多的。

如果你的學歷並不是 985/211 這樣的學校，甚至學歷也不是本科，但是如果你能很好的證明自己有較強的學習能力，還是能扳回一局的。比如說可以在面試中通過工作以外時間自己是否有研究什麼樣的技術，是否有自己做過開源專案，用多久把這個專案完成，期間碰到了什麼問題，怎麼解決的，總結出了哪些經驗教訓，後面把這些經驗教訓怎麼應用到工作中的等等。告訴面試官，我只是高考沒考好，但是我學習能力一樣很強。

（2）公司背景

100offer 在為企業服務瞭解用人需求的時候，經常都會聽到“優先考慮 BAT 或一線網際網路公司的人才”，那這是為什麼呢？因為大家都知道知名公司對員工能力要求高，曾在這些公司任職過，說明他的技術能力以及綜合素質已經被驗證過，這是一種背書，比如說他們有良好的程式碼習慣，經歷過大型專案，有獨立思考問題和解決問題的能力。從 HR 的角度來說他們不會看低、看輕任何一位候選人，但是從效率提升角度講，他們要接觸大量的簡歷和候選人，以知名網際網路公司背景，以及有相關專案經驗作為篩選項，會幫助他們第一時間過濾出優秀的候選人，再從這些簡歷中挑選人才可以幫助提升他們的招聘效果。

（3）工作年限

我們在求職的時候往往會看到技術崗位 JD 出現“3年以上相關工作經驗”，這是因為企業在尋求人才時考慮到不用培養人才，可以立即接手工作併產出價值。當你的工作年限越久，解決問題的能力也就越強。看下 100offer Q2 的薪資報告，會發現平均來看，薪資是隨著工作年限的增長而增長的，但是差距本身沒有那麼明顯，尤其是 8年以上的對比5-7年的。但這裡需要明確一點，並不是工作年限越久給到的薪資一定高，如果只是多年重複做熟練的工作，從開發的角度講那很有可能你的 8 年開發經驗和別人的 3 年經驗沒有實質差別。100offer 建議每一位候選人能夠跳出自己的舒適區，給自己制定一些短期目標，保證自己每一天都在進步，保證自己的工作年限是持續有含金量的。

（4）技術實力

包括基本功是否紮實，程式碼出錯率如何，業務的理解能力是否強，是否解決過難度較高的技術問題等等。

2.客觀因素

下面我們來談談外部有哪些因素會影響到薪資。

（1）城市

國內的網際網路環境發展較好的城市分別是北京、上海、杭州、深圳、廣州。從 100offer 在 2017 年 Q2 季度釋出的人才流動報告《哪個城市更高薪？》我們看到北京的薪資還是高於其他城市的，但是 Q2 由於阿里巴巴的強勢需求，杭州的薪資在不斷被拉高，如下圖所示。上海、深圳、廣州則相對低一些，而成都、武漢等城市的網際網路薪資要比以上幾個城市平均低 30% 甚至 50% 。薪資會根據公司所在城市的房價、生活成本考慮。遇到異地入職，最好先了解到目標城市的房價以及生活成本，這些通過一些簡單的應用軟體和平臺可以有大致瞭解，在溝通期望的時候對薪資有針對性的調整。

（2）行業

網際網路行業和傳統 IT 行業薪資有明顯差距，我們以熱門的 Java 崗位為例，對比兩個行業的薪資差距，如下圖所示。

（3）市場熱門崗位

供需關係也是影響因素，稀缺類崗位薪資要明顯高於非熱門崗位，比如演算法領域類職位，目前名校應屆生或者是 1-2 年經驗的演算法工程師薪水已經接近 20W ，要求也較高，一般會要求資料結構基礎紮實，演算法原理很清晰，學習速度快，能夠獨立完成一個演算法模型等。3-5 年的薪資在 50W 左右， 要求也會更高。

下面看一個案例。

100offer 曾經來過一個演算法候選人，他於2013年北京理工大學畢業後在因特爾工作了近4年，擔任演算法工程師，今年年初拿到了58同城開出的一份40萬年薪的 offer，殊不知，他離開因特爾時只有24.5萬年薪，可見網際網路行業的熱門崗位的薪資遠比傳統企業要高得多。

公司是怎麼給薪資的

1.薪資的組成部分

（1）現金部分

由基本工資，補貼和獎金組成，補貼主要有午餐/交通補貼、通訊補貼、住房補貼、過節費等。獎金部分主要有季度、半年、年度這三種，一般跟績效考核相關。

我們會遇到常見的問題是，公司的 HR 會提到，我們公司除了 12 薪以外，還有 2-4 個月的年終獎，具體拿到多少跟你的績效相關。

這句話我們應該如何正確理解呢？

在企業績效考核中，建立績效體系是一種常見的管理手段，主要為了促進員工的積極性，有清晰的期望，因此會設定明確的指標。常見的打分制是 7-2-1 原則，70%的人拿到2個月年終獎，20%的人可以拿到4個月年終獎，10%的人可能拿不到年終獎還有被淘汰的風險。

我們再舉個更具體的例子，拿阿里為例。阿里的薪水結構是12+X，而績效情況會非常大程度決定 X 的具體數字。而績效部分的綜合評分會根據個人績效打分以及團隊績效加成共同計算得出，而團隊績效多跟部門當年為公司帶來的使用者增長、收入增長相關，我們在這不過多討論。接下來，我們就來看看去年阿里某事業部，個人績效跟最後的績效收入對應的關係。

• 4分對應8個月左右的績效薪資，但能拿到這個分數的同學數量鳳毛麟角；
• 3.75分對應6個月左右績效薪資，這部分大概佔所有員工數量的20%；
• 3.5分對應3-4個月績效薪資，這部分大概佔所有員工數量的70%；
• 3.25分對應1個月績效薪資，但拿到這個分數很可能就被列入末位淘汰的重點觀察名單了。

所以整體看來，阿里的同學個人績效集中在3.5分，這也意味著絕大部分阿里同學一年的收入在16個月左右。

除了阿里，我們再跟大家介紹下獵豹的情況，目前獵豹的績效分為四級：S 級對應8個月績效獎金，A 級對應6個月，B 級對應3個月，C 級對應1個月。當然所有績效的最後一個級別都有很大風險面臨末位淘汰或者意味著你沒能完成基本的工作內容。

大部分一二線公司的績效構成都跟上面講的兩家公司類似，如果是小一點的公司，那可能就不會有這麼直接的績效分佈的制度，可能還是領導說了算更多一些。

（2）期權部分

期權的價值主要在於變現，變現的方式有上市、收購和回購。

變現的可能性跟公司規模有關，上市公司的期權屬於變現可能性大，增值空間小，風險也相對較小，收益相對確定；發展迅猛的中型公司，經過多輪融資，比如國內的獨角獸公司，變現可能性較高，增值空間也大於已上市的公司；早期公司的收益高，但是風險很大，大多都等不到上市變現。

期權中不得不關注的坑有哪些呢？

這裡要提到常見的期權退出機制。第一種是中途離開公司，但你比較看好公司前景已經成熟的部分你可以行權價購買，從期權變成股權，全部帶走，等待未來變現；第二種是你沒有事先約定好，只要你中途退場，無論是主動還是被動，所有期權立刻作廢，這種可能是創業公司當中最常見的，相當於歸零、白玩。加入創業公司，期權變現的可能性太低，現在很多候選人對這部分的關注越來越低。

2.薪資標準和審批流程

（1）薪資標準

大家一定都對薪資標準非常關心和感興趣，甚至會有同學覺得公司給的薪水好像沒有一個固定的標準，那事實是不是這樣呢？

實際上絕大部分公司給出的薪資都不是隨便想出來的，現在我們就來為大家介紹下具體的薪資確定流程以及一些代表性公司的薪資標準。

薪資首先是由級別決定的，所以面試結束後會先對面試同學定級別，然後才是定薪。

那級別又是如何訂出來的呢？

不同的級別有相對明確的能力標準和素質模型，根據面試同學過往的背景、能力、面試表現以及各輪面試官對候選人的綜合打分，決定了面試同學處在什麼級別。

級別確定之後，才會開始確定薪資，每個級別都有薪資範圍，而在這個範圍內能給到多少薪水，取決於你過往的薪資情況，對公司的意向度，你的薪資訴求，是否有潛在競品/競爭公司的 offer 以及目前團隊的薪資情況，尤其是會參考跟你級別能力相仿的員工。

小公司雖然不一定有明確的級別定義，但也會參考公司內部背景類似的同學的薪資來給出薪酬範圍，不會偏離太多導致公司內部薪資失衡

（2）薪資審批流程

每家公司的薪資審批流程不完全相同，但是大公司的審批流程普遍較長，所以 offer 發下來會需要很多時間，候選人可能不大理解，還以為是 offer 出了問題。接下為，我們舉幾個比較有代表性公司的例子來給大家講講。

在美團，絕大多數部門的審批流程是這樣，當得知候選人面試通過後，首先會跟候選人溝通候選人的目前薪資以及薪資期望，然後拿到候選人的薪資證明，之後結合我們前面講到的薪水標準，給出一個具體的薪資方案，跟候選人溝通這個方案，如果接受了，HRBP 和業務負責人以及 HR 負責人進行審批，另外薪酬組和 HRBP Leader 會根據候選人級別進行稽核，通過後發出 offer。

而在汽車之家，流程會分兩種。一種是 HR 確定 offer 後，先跟業務部門確認，薪酬組審批，業務部門審批，都通過了 offer 就可以發出來了。另一種是，總監級別以上的候選人審批 Offer，還要經過 HRD 和 HRVP 審批，百度外賣是 M4 以下的是Line Manager 和 HRBP，HRBP Head 批就行，M4 以上還要 HRVP 和老闆審批。

3.HR 在裡面扮演什麼角色

我們經常會碰到技術同學們問一個問題：HR 在談薪過程中，是不是就是一個打壓我的角色？

在這裡，我們就來分析下 HR 在這個過程中到底是怎麼想的。

他們擔任著雙向資訊有效傳遞者、顧問的角色，是優秀的採購。

（1）HR 的出發點一定是要促成這個 Offer ，保證入職，所以並不會一味打壓候選人的薪資。因為 HR 知道如果過度打壓薪資，很容易造成候選人心裡不平衡，長期處於不穩定狀態，如果離職會得不償失。所以如果同學們感覺 HR 在打壓你的薪資，最大可能性是你的期望確實超過了企業能給到的薪資範圍了。

（2）在能夠達成 Offer 的範圍內，儘可能減少招聘成本。這一點應該比較好理解，畢竟 HR 也是有考核壓力的。

所以同學們在未來的談薪過程中，不要一上來就把 HR 放在對立面，用更合適的方式去跟他們溝通，一定會有更好的效果，後面我們也會說到該如何跟 HR 談薪。

我到底該要多少薪資

1.如何報出你的期望薪資？薪資數值的峰值如何控制？

（1）如果是應聘大公司，一般這些公司都有薪資與職級的對應關係

首先，你要了解自己所處的位置，以及該級別的薪資範疇。目前市面上大部分的公司都以阿里巴巴的職級薪資水平作為標尺。下圖是阿里巴巴集團的職級體系一角，對照下工作經驗5年以內的我們，看看究竟價值幾何。

（2）行業大致漲幅區間

根據 100offer 歷年的運營資料顯示，單純通過一次跳槽實現的薪資漲幅為 20% 左右。過程中也存在個別年輕有為的潛力股實現 35% ，甚至 40% 的漲幅，當然也有低於這個的，10% 甚至平薪降薪。這種情況屬於個例，並不多見。我們會在稍後通過一個案例跟大傢俱體分享。

看到很多同學都在質疑為什麼跳槽要參考上一家公司的薪水，這是不是不合理。其實可以換個角度來思考。首先，網際網路公司的成本結構是趨同的，公司在發展過程中都會做成本預算，比如 40% 作為研發人員的薪資成本，而這個成本往往都是參考市場平均水平做出來的，所以各家公司對職位的預算差距不會太大，這樣就造成了跳槽的時候薪資只可能有一個不太大的漲幅就是 20% 上下。如果市場有公司打破平衡要雙倍薪資招聘候選人其實是很危險的，因為他很有可能沒有做好自己的成本預算而導致後續資金出現問題。其次通過面試，企業只能部分了解候選人，到底能不能發揮很大價值還要等入職以後看具體表現，因為企業出於風險控制和成本控制，都會認為上一家公司給候選人的價值評定相對合理，不會在一開始給出太高漲幅，而留待入職後表現良好的話再加薪。

（3）2017年的跳槽漲幅趨勢

很多2017年求職的朋友都有這樣一個感受，2017年的工作不好找，尤其是網際網路圈的機會，活躍的企業與匹配的職位變少了，不像去年前年，有各種選擇擺在眼前，而2017年呢，好不容易篩選出幾家有意向的公司，面了一圈下來，不僅面試通過率低，而且即便通過了面試，到了薪水那一關，又會被 HR 和直線經理打擊一通，跳個槽感覺心好累。

那麼為什麼會出現這種情況呢？100offer 從巨集觀上認為主要有兩點。一是創業公司倒牌（大環境遇冷，資本市場趨於保守謹慎，處於融資階段的創業公司數量減少，相應的職位數也減少了）。二是大公司開源節流，控制人力成本預算（大環境遇冷，大廠為了向股東和投資人做出更好的交待，一邊要提升業績與盈利情況，一邊要緊縮人力成本。其中緊縮人力成本的方式，主要有減少或停止招聘，和裁員或變相裁員。比如某知名獨角獸，半年前，某業務線的團隊中有10名產品經理，春節後通過調整 KPI 與績效打分，團隊中僅剩6名產品經理，而這流失的4人，則不再公開對外招聘）。供給增加而需求減少，所以薪資也受影響。

基於以上現象，我們觀察得出，2017年通過跳槽實現薪水的大幅提升，格外的不容易。

剛講到跳槽的平均漲幅在20%左右，也有特殊情況，舉兩個例子來說明一下。

（1）什麼情況可以上浮？——之前工資被低估，下一份可以期望漲幅 35-40%。下面是對應的案例。

小李從鄭州大學計算機本科畢業後在北京工作了 4 年，前兩年在一家 C 輪創業公司做安卓開發工程師，後來跳到了騰訊，薪資 20 萬並沒有增長，但由於是騰訊，小李還是加入了，最近他決定從騰訊離開加入一家做人工智慧的創業公司，拿到了這家公司發出的一份 37 萬的 offer ，而他離開騰訊時只有 26萬，這次跳槽足足漲了 11 萬，同期也接到了 58 和小米開出的超過 35 萬的 offer，發生這種情況主要原因是他去騰訊時並沒有漲薪，而他本身的技術能力還是非常不錯的，加上在騰訊的歷練，拿到了如此驕傲的 offer。

（2）什麼情況可以下浮？——之前在 P2P 公司，工資被高估，後續可能只有 10％ 左右。我們看下案例。

小林就讀於東北財經大學計算機本科，2014年畢業後在百度擔任 Java 開發工程師，工作了近兩年，然後在去年年初加入了一家 A 輪網際網路金融公司，薪資目前已經達到了 30 萬每年。而最近他很惆悵，因為這個月在 100offer 平臺求職時接到的 3 個 offer 最多的只能給到 34 萬年薪，漲幅只有 10% ，很大一部分原因是他從百度離開時只有 20 萬，而部分網際網路金融公司遇到特別好背景的候選人都會給到不錯的薪酬漲幅，但是實際是高估了此時小林的能力，導致此次求職迴歸到了正常漲幅。

不得不說的談薪技巧

1.告訴 HR 你的閃光點，爭取更多薪資

給大家分享兩個案例，關於用良好話術說明職業歷程中的閃光點和薪資情況，最後爭取到了不錯 offer 。

案例一：生於 92 年的 iOS 工程師，良好的面試表現，為自己跳槽實現薪資 40% 的漲幅。

小胡 2013 年畢業於某 211 院校，從事 iOS 開發，百度核心產品線 1 年經驗 + 某垂直社交領域 2 年經驗，薪資 18k ，最後拿到的 offer 是一家出海國際化的使用者產品 iOS 工程師職位，待遇 25k。

小王從面試時開始，就一直在突出強調自己的優勢優勢包含：

• 為什麼認為自己領先於同齡人，自己自身的長處；
• 我憑什麼跑得比別人快，同級別同事中的能力比較；
• 為什麼你這個崗位非常適合我？

當時他提到了以下三點。

1. 之前負責的產品都是面向物件系統的核心模組，用了哪些牛逼的技術；
2. 他在專案中的角色和作用，不光是開發，還主動承擔了專案負責人的工作，與產品和設計進行高效溝通，幫助解決團隊內部流程優化等問題；
3. 對新技術非常關注，做了學習和專案嘗試；

案例二：不會體現自身優勢，跳槽吃虧，只有 15% 漲薪。

小張 2013 年畢業於一所普通本科院校，雖然學歷不出眾，但是公司起點很高，2年百度 + 2年阿里，但是他在跳槽時卻遇到了瓶頸，最終只實現了 15% 的漲幅，這是為什麼呢？

原來，小張雖然身處百度，但卻負責的是一款邊緣產品，所接觸到的技術既不夠核心，又不夠創新，在面試阿里時，面試官直接給出這樣的評價：

1. 缺乏技術細節，CSS3、動效、適配、架構、效能等各方面談起來，回答的都不是特別深。
2. 具體問題回答都不到位，邏輯思維能力差；
3. 產出較小，進步略小，多停留在自己熟悉的舒適圈裡；
4. 重複套用舊的方案；
5. 對於新技術缺乏關注。

事後小張也有反思，面試官之所以有這樣的評價也並不意外，因為自己在面試時的表現，確實一般。

首先，他並沒有告訴面試官突出自己亮點的專案、用過的最牛逼的技術。其次，他沒有體現出對新技術的關注。最後，個人收穫總結也不到位。雖然阿里最後還是 offer 了小張，但是薪資漲幅卻受到了影響。

2.offer 談判中如何知己知彼適時出擊？

（1）通過 HR 給你的反應，判斷企業在薪資方面的態度

當通過面試，進入到薪資談判的環節，很多人選都會產生困惑：企業給我開這個價格是什麼意思、我心中有自己的想法但是不好意思說、有沒有進一步爭取的空間……等等等等。那麼現在我們就來幫大家逐一解析，和 HR 談薪背後的潛臺詞都有哪些。

場景一：HR 心直口快，直接表明你要的薪資高了，我們給不到。

當你聽到這句話時，心裡要思考，這個 HR 想都沒想，直接拒絕了我的數字，為什麼呢？

一方面，說明企業對這個職位的預算確實有限。另一方面，面試官對我的能力認可沒有那麼高，覺得我的能力不值我的報價。

下面看一個例子。

2017年4月，有一人面試獵豹，到了最後 HR 談薪環節，候選人說了期望薪資為 35 萬時，HR 說：恐怕公司暫時沒法給到 35 萬這個數字，如果低於 35 萬，你就完全不考慮加入獵豹了嗎？

事後從 HR 那瞭解到他們還是挺想招到這個人的，不過他的能力的確達不到 35 萬，他們這邊水平和他一樣的工程師最多隻有 30 萬。

場景二：HR 迂迴試探，問你這次求職的薪資底線是多少。

這說明什麼呢？說明 HR 想知道你內心對於數字的底線，能接受的程度在哪，還有沒有得談，是否存在進一步爭取/妥協的空間。

下面看一個例子。

小王上個月面試了一家業內知名的人工智慧公司，到了最後談薪環節，他說希望薪資在 40 萬左右，HR 反問根據之前對該崗位定薪來看，這個崗位可能暫時只能給到 32 萬，不過你的能力用人部門還是看好的，所以我去幫你爭取 34 萬，你看如果 34 萬的話，你會加入我們公司嗎？小王直接拒絕說不能達到自己的預期，HR 反饋他說會盡全力爭取，但需要小王給到一個底線薪資，如果達到的話，會接受 offer 並且入職，小王反饋 36 萬，後來公司給小王開出了 36.5 萬的 offer ，小王非常滿意的加入了該公司。

事後我們得到的 HR 反饋是，40w 的確給不到，但是用人部門特別想要這個人，所以給出了比他預期高 5000 的 offer 從而保證他可以能加入。

場景三：HR 避免正面迴應，說要和 CTO、總監討論一下。

這說明什麼呢？第一是用人部門對這個職位的薪資卡得很嚴格，HR 在這件事上的決定權有限，需要管理層特批，要聽管理層的評價意見。第二可能是這個人在 HR 面試之前的一輪已經被用人部門否定了，只是考慮到候選人的感受，和候選人寒暄一下，並沒有真正事後討論的想法。

下面看一個例子。

這種 HR 說要和用人部門討論一下的情況是最常見的，超過一半當候選人說完一個薪資數字 HR 直接說好的我們討論一下一週內給你答覆都意味著面試並未通過，否則 HR 會很考慮候選人的感受問得更深一些或者探探候選人能加入的底線，因為大部分崗位的薪資 HR 是知曉的。

（2）何時說出自己的底線

只有當 HR 已經明確表示沒有辦法給到你預期的薪資時，再說出自己的底線。像我們上一個案例裡面，HR 其實是在試探候選人的底線的，因為 HR 的出發點是在候選人能接受的情況下，儘可能給公司節省成本。這是一個拉鋸戰，所以如果太輕易說出自己底線的話，有可能失去了給自己爭取薪水的機會。

下面看個例子。

北京有家網際網路公司 offer 了兩位候選人，兩位候選人的背景相差不大，當前薪資也差不多，都是年薪 25w 左右，但是兩個 offer 發出來，一個 30w，一個 28w。

其實 HR 對這個崗位的薪資設定範圍是在 28-30w 之間，她在面試的時候問候選人的期望薪資的時候，兩位候選人都是報的 30w ，然後 HR 又追問了，你的期望薪資底線是多少？

其中一位候選人還是堅持說了，目前薪資期望就是 30w ，並且解釋了這個數字的合理性；另外一位候選人其實是比較實誠的，當場說，28w 也可以接受。結果兩個 offer 就出現瞭如上的數字差異。

事後 HR 也表示，如果另外一位候選人也堅持 30w 的話，其實他們也會給出這個 offer 的。

（3）薪資低於預期，是否還要繼續爭取？

如果 HR 第一次給出的數字，是低於自己預期的，還是要堅持自己的內心的真實想法，並表述出來。請記住，不要礙於一時情面，不好意思提訴求，否則你懷著壓抑的心情入職新公司，到頭來承受損失的是自己。

那麼如何表達自己的話術呢？我們可以通過下面一個情景案例模擬一下。

小李是一名 Java 工程師，就職於聚美優品，目前 20k ，內心期望 25% 漲幅（25k），真實的底線是20%（24k），即將 offer 的公司為某電商領域獨角獸，解決併發量，處理峰值。

面試通過後，HR 問小李的期望薪資，他說自己目前 20k ，期望 25% 漲幅，同時解釋了自己為什麼會有這樣的期望。比如在聚美優品大型活動（如“聚美302”）中擔任核心開發工程師，有過數次高併發經驗，並且完成的很好，得到了領導的表揚。

這時如果 HR 透露，offer 最高只能給到 23k ，這個是低於他的預期的，但是小李本身對這個職位是很看好的，覺得能帶給他廣度和深度的收穫，想接受但是又不想損失薪水。

所以他是這樣跟 HR 談的：雖然我最近面試了一些公司，也拿到了幾個 offer ，但是我對咱家這個崗位最心儀，結合我的優勢擅長，我希望 offer 的數字是 25k ，但我也考慮到企業的招聘預算和自己的進步空間，所以我也打算表現出我的誠意，24k 我會加入公司，但是如果 23k 月薪的話，我可能還會再面試幾家公司，希望您理解。

在表明誠意的同時，給到 HR 承諾，會給 HR 很好的感受，因為 HR 最不希望看到的是給到了候選人期望的薪資，但是候選人最後並沒有來。這個 case 的結局是，HR 認為候選人非常坦誠，又向部門去重新爭取了，最終小李拿到了 24k 的 offer 併入職。

在這裡，我有必要提醒候選人朋友，雖然不是每個企業都能談薪成功，但你要突出強化自己的亮點優勢，盡力多為自己爭取，哪怕多爭取到 1k ，也是努力後的結果。

最終薪資未達到預期，我是否該接受？

首先提醒大家，拖延戰術對於企業而言是無效的，這期間企業會繼續尋找價效比更高的候選人，時間越長反而對自己越不利。除非你真心打算放棄這個 offer ，否則不要指望企業後面還會再妥協。這個時候你需要做的是仔細斟酌，你到底該不該接受這個 offer 。

1.企業給你開出的 offer 數字背後到底是什麼樣的態度

經常有候選人說，企業在薪資談判上都這麼苛刻，那是不是對我就不是那麼認可，如果是這樣的話我加入這個公司也會有很大的風險吧？

其實企業在定薪的時候一般會考慮以下四方面的因素：

1. 如果企業真心邀請你加入，認可你的實力，在多數情況下，是不會刻意壓價的。因為企業知道人選一旦在被打壓後加入公司，容易出現心理不平衡，這會對團隊造成負面影響，企業要承擔潛在的離職風險，到頭來，這個職位還是空缺，還要重新招聘。所以企業如果面試中已經表現出了誠意，可能真的是預算有限而不是對你有偏見。

2. offer 薪資與企業對人選的預期呈正相關，也就是說，人選對薪資要求越高，企業會越希望你帶來更高的成績，對你的期待值也會更大，一旦你沒有達到，企業就會對你失望，產生負面影響。後期無論是你主動離開還是被動離開，對雙方而言都是傷害。

3. 企業需要不斷的激勵員工以鞭策員工有更好的表現，如果起薪過高，那麼意味著後續可以用來加薪激勵的空間就越小，如果後續沒有辦法再激勵員工了，企業會陷入被動局面。

4. 企業也很難通過單純的一次面試，斷定候選人的真正實力，為了減少 Wrong Hiring 的風險，會給一個比較保守的 offer，但是為了爭取到人選，考慮到人選的感受，會在試用期滿後加薪，重新評定職級。

下面看一個例子。

某知名上市獨角獸公司，對所有技術類、產品類人選出具的 offer，都不是 High Pay 的型別，但它是怎麼吸引人才的呢？首先，這家獨角獸的 offer 數字漲薪幅度為 15-20% ，試用期 6 個月，但是期滿後，技術委員會會對每一個試用期人選進行評估打分，以判定人選是否勝任高一職級的工作，是否具有加薪的資質。

不僅如此，這家大廠還會在每年提供兩次的升職加薪機會（夏天一次 6-7 月、冬天一次 12-1 月）。所以，每一位加入進去的人選，絕不會受限於 offer 上的層級，半年內就可通過自己的實力改變自己。所以說，真正的英雄是敢於在證明自己的價值後，為自己爭取到高薪高職級的。

所以在薪資沒有達到預期的時候，千萬不能意氣用事，也許你並不是真的差那 1000 塊錢，而是你認為薪資代表的是企業對你的認可，那這樣很容易錯失一個很好的機會的。

2.回溯自我，你為什麼跳槽，這個 offer 是否滿足了你最痛的點

100offer 對人選的跳槽原因總結歸納為以下五點。

1. 發展受限：業務線調整、資源支援不到位、內部政治鬥爭、技術廣度受限、技術深度沒有沉澱；
2. 地點距離：城市（北京 vs 杭州）、通勤距離（望京 vs 中關村）；
3. 雄心壯志：核心業務線/邊緣業務線、渴望晉升、帶人做管理、補自己短板（開發經歷中所欠缺的）；
4. 錢：漲薪調薪不滿意、結婚房貸壓力；
5. 人文氛圍：工作生活平衡（996）、Leader 風格、團隊專業水平。

瞭解自己跳槽的痛點與訴求後，對比新公司給出的條件。

其他

1.高期權低薪資怎麼權衡？有了期權怎麼去讓薪資？

先說一下什麼是期權。我們討論的是未上市公司，已經上市的公司會直接給限制性股票，可以直接當現金了。

期權不是股權，而是一份按照約定價格在約定時間購買股份的合同而已。而且期權一定要落在紙上，口頭承諾是沒有任何意義的，有部分公司只把期權當做口頭承諾，你只在耳邊聽到過但實際連簽字的機會都沒有，這是沒有意義的。

期權的內容包含起算日期、兌現時間、計算公式、行權價格、行權期等。

據瞭解，在目前 HR 群體當中，90% 以上的人自身是從來沒有從期權上賺過錢的，但是他們卻要在招聘過程中非常強調期權作用。所以說，倘若你想通過期權發家致富的，那就要看這家企業能否在競爭激烈的市場中走到成功上市的那一天了，這時候拼的不是努力和貢獻，而往往是眼光和運氣了。

在期權這件事上，不同公司激勵的方法、時間點均不相同，但靠譜的方式還是有以下幾點共性的。

（1）期權可變現

比如某些已經到了上市前期的公司，上市可能性極大，手中的期權有了變現的途徑。比如大家都知道阿里巴巴上市前，就已經黑市交易以一定的價格收購期權；另外有些公司也會不定期的以一定價格回購員工手中的期權。

（2）對於普通員工，期權建立在合理薪資的基礎上

對於創業團隊，低工資+期權的分配組合是不可能招來靠譜的 TeamLeader 和高管的（除非合夥創業），大多數時候用這種方式能夠吸引的是不夠成熟難堪重任的新人。我們知道，在企業中一個月薪 3 萬的人的價值往往不是三個月薪 1 萬的人所能替代的，而低工資+期權也往往不可能長期留住 3 萬月薪這個檔次的員工。從這個角度反推，如果一家企業不能給到你符合你市場價值的工資而承諾給你一大堆期權的話，加入這家公司一定不是最好的選擇。

總之，期權也好，股權也好，這是公司最高的利益載體，並不能張口閉口就可以隨便給。用高的薪水留住你最想留住的人，然後再來談期權，這樣的企業才相對靠譜，光靠期權和低工資鎖定人，這樣最多留得住人留不住心。所以，一定不能因為給到股票和期權，就在薪資部分割讓很多，至少要保證基礎生活與品質不下降才行，不過也不排除你對這家創業公司特別滿意與看好，想不顧一切的 all in 一次，這樣的經歷也挺可貴的，但是一定要理性，不能只考慮自己的感受。另外，也要考慮到你如果再跳槽，很低的薪資也會帶來困擾，比如，你月薪 20k 從 A 公司加入 B 創業公司是 15k 月薪＋期權，工作了一年之後如果你再想跳槽到 C 公司，很有可能只能拿到 20k 左右。

最後，想說的是，如果能夠獲得必要的資訊，同時自上而下地看問題，選擇其實可以相對理性。但大部分情況下，你選擇的不過是運氣。若你斟酌了很久還在糾結，不如跟著第一感覺走。

這裡再和大家分享一個例子。

李偉 2011 年本科畢業於北京科技大學計算機系，而後加入百度擔任 iOS 高階開發工程師，三年後，年薪已經達到 30 萬的他跳槽，憑藉不錯的背景，他拿到了滴滴出行和另外一家創業公司的 offer ，當時滴滴給到了 36萬+ 期權，而另外一家創業公司給了 32萬+2% 的股權的 offer ，權衡之下，李偉並沒有貪圖一時眼紅加入那家創業公司，因為覺得他們給到的現金部分並不符合自己的市場價值而且 2% 的股權這麼輕易就給到一個高階開發工程師讓他感受到公司的股權並沒有很好的被尊重，所以選擇加入當時正在創業的滴滴一起打拼，如今他已經是滴滴的一名高階資深 iOS 架構師，而他當時獲得的期權如果過幾年滴滴上市的話，足夠為他帶來 600-1000 萬的收入，而那家創業公司，在去年倒閉了。

2.offer letter 或者是勞動合同上沒有寫年終獎，合理嗎？

說明下年終獎是什麼。年終獎是指每年度末企業給予員工不封頂的獎勵，是對一年來的工作業績的肯定。年終獎的發放額度和形式一般由企業自己根據情況調整。好的年終獎發放要有較好的考評指標、評價方法、發放規則等等相應的各項制度，可以有效激勵員工，增加企業凝聚力。

Offer 或合同裡沒寫年終獎是合理的，因為這個數字不能確定，有很多因素影響最後的數字，不過大部分企業會把年終獎的考核制度寫進 offer 裡。要說明的一點是年終獎不是績效獎金，百度會把績效獎金寫進 offer 和合同裡，明確說明薪資按照 14.6 個月發放，但這是績效獎金，年終獎是指公司各業務部門年終根據業績結算後為部門員工發放的紅利，絕大多數是未知的，比如 2016 年，騰訊王者榮耀團隊全年收入為 68 億，對此騰訊在年底拿出了約 1 億人民幣犒賞員工，王者榮耀專案組人均分得 140 萬元，約員工 46 個月的薪資，最低分紅 60 萬元，核心員工最多分到了 290 萬元人民幣。而據相關報道，2017 年王者榮耀團隊成員至少會拿到 80 個月的年終獎。

3.薪資收益長短性如何評估？

薪資作為 offer 的重要考量因素，但這裡要強調一定不能忽視長期收益，雖然短期內比較 A 薪資高於 B ，但是 B 從事的工作內容前景更好，比如企業級軟體開發和大資料工程師崗位，B 的長期收益更高，這時目光要更遠。

經常會遇到大公司和小公司的 offer 較難選擇，這當中一般小公司的 offer 薪資更高，這裡結合自身發展，倘若還處於技術積累期，那麼選擇薪資低，大公司更符合長期收益優先原則，因為大公司完善的人才培養體系利於快速成長，完善的規範的制度更利於打基礎。

這裡和大家分享一個案例。

小田是一名數學非常好的後臺工程師，2015 年年底求職時，接到了一家 C 輪創業公司給到的 42 萬的後臺工程師的 offer ，當時他只有 30 萬，所以還是很滿意的，而在職業顧問的建議下，他又面試了今日頭條的後臺演算法工程師崗位，拿到了 33 萬的一個 offer ，當時其實還是很猶豫的，畢竟兩個 offer 每年將盡相差10萬的薪資，但是最後他還是從職業規劃角度選擇了以演算法為突破嘗試一下新的技術學習領域，他選擇了加入頭條，而如今他是今日頭條一名非常核心的演算法工程師，在最近的求職中，已經拿到了兩個超過 60 萬的 offer ，足足是目前薪資的 1.5 倍。一方面是因為小田的確很優秀，另一方面，在 2015 年選擇嘗試從事當時並不火熱的演算法專案，也為他在當今的大資料時代拿到如此驕傲的 offer 貢獻了巨大力量。

4.高薪程式設計師有哪些特徵？

首先，一定要具備高效的學習能力和解決問題的能力。

高效的學習能力，等同於基礎知識紮實、觸類旁通、讀英文文件不費力、有尋找前沿知識的能力、能夠看到問題和技術的本質、善於思辯、能獨立思考。

解決問題的能力，意味著你具備高效的學習能力、見過很多的場景、犯過或是處理過很多錯誤、能夠防火和救火。

以上兩個能力都具備，你的個人價值也就進入了正迴圈增長：因為你學習能力強，所以你會有更多的機會解決難題；你有更多的機會解決難題，你就會學更多的東西，於是你各方面都更強，那麼個人價值也就越來越大，也就有更多的選擇和可能性。

其次還要具備以下能力。

（1）令人印象深刻的技術技能

程式設計師有可能長年累月只使用一種程式語言工作，但如果他最近新增了一門程式語言認證，那麼憑藉多年的程式設計經驗和新增技術技能，一定會讓人印象特別深刻。

另外，優秀的程式設計師一般在做三件事：寫框架、寫演算法、寫庫。並不是說寫業務邏輯不重要，但如果你是好的程式設計師，總有一天你會開始做這三件事。做的事情只是表象，品質才是內因。正因為這三件事最難做，最容易失敗，所以必須由最優秀的人來做。

（2）願意在每天投入足夠的學習時間

技術總是在不斷髮展的，程式設計師們今天的技術和能力有可能幾年後便過時。重要的是程式設計師要擅於找到自己感興趣的新趨勢並把握參加繼續教育學習的時機，一名好的開發人員真正必須瞭解設計程式的背後是什麼，願意鑽研內在還樂在其中。

（3）除錯技能

建立程式碼只是程式設計師的一部分工作，當軟體不能正常工作時，程式設計師需要做的是快速有效地找到問題的根源。與其盲目花時間進行修改，程式設計師更喜歡仔細調查和研究可能出現的問題，直到找到答案。

（4）解決問題的能力

對於那些從來沒有單獨編寫一個應用程式的人來說，最好的方法就是給他一個非常困難的資料方程式。一個好的程式設計師會想盡辦法解決問題，即使是碰到了極大的困難。否則可能會出現這種情況，當有人提出一個創新專案時，他總是會說“不能做”。

（5）抽象問題可以舉一反三

面對抽象問題可以舉一反三是很重要的一點，好的程式設計師都很懶，解決一個問題的時候，他們想的是解決所有類似的問題。他們寧可重構程式碼，也不願意 copy paste 。copy paste 的程式碼，就好像是電線杆上貼的小廣告。

（6）對工作有熱情

雖然程式設計人員大都是朝九晚五的上班族，很多用人單位也喜歡把這種作為一種優勢，但往往在面試的過程中也可以多挖掘員工的業餘愛好。真正的程式設計師喜歡自稱“電腦極客”，他們喜歡把時間花費在遊戲、構建伺服器，或為朋友建立應用程式上。雖然這不是必需的，但卻往往能夠因此成為一名優秀的程式設計師。

（7）冷靜

程式設計不同於其他行業，它是極其緊張的職業。當專案越臨近最後期限時，好像什麼都是不奏效的，很容易一籌莫展。優秀的程式設計師往往能在最緊張的情況下冷靜處理，最重要的一點是能夠繼續工作。

（8）人際交往能力

程式設計師通常被理解為不是客服型人才，似乎只是整天坐在電腦前。然而，程式設計師其實需要與經理、同事、客戶以及其他人很好地溝通交流。尤其是有時候程式設計師會參與客戶會議，解釋系統是如何工作的。

（9）懶惰

Perl 程式語言的原作者拉里·沃爾描述過一名好程式設計師的三大特質：懶惰、急躁和傲慢。對於任何員工來說懶惰可能不是什麼好的特質，但是 IT 經理們說，“如果你想要找到做某件事的最好辦法，那麼就去問一個懶惰的人，沒準他就有最快捷、最有效的解決方案”。如果公司的程式設計師能夠找到一種方法來實現流程自動化，那麼這樣節約的不僅僅只是時間，還有金錢。

（10）商業嗅覺

程式設計師很容易忽視大局而專注於創造一個軟體。對於優秀的程式設計師來說，業務和商業也是不容忽視的重點，經常思考這類問題，可以使你更能瞭解全域性。

（11）時間管理能力

一名優秀的程式設計師首先會盡可能多的瞭解所需要的最終產品，而不是去直接跳躍到一個新的任務上。一旦完成了分析，程式設計師會在編寫第一行程式碼之前設計程式的結構。

（12）不甘平庸，注重榮譽

對好的程式設計師來說，好的專案勝過好的薪水，當然一般情況兩樣都能滿足。不甘平庸是內在的動力，這也是為什麼這類人更能耐得住寂寞。注重榮譽就是影響力，產生的價值、權威性，帶來精神上的滿足。

（13）團隊合作的心態

程式設計師很少單獨工作，即使他是公司唯一的開發人員。程式設計師與企業使用者、市場營銷、銷售人員和其他程式設計師一起有節奏，有氛圍的團隊協作也是至關重要的。

（14）尊重最後期限

大多數程式設計師接手的專案都有最後期限，當然公司應該給程式設計師一個合理的編寫新應用程式和修復程式的時間，程式設計師也應該尊重最後期限，儘可能滿足專案的最後截止日期。

（15）懂得如何職業規劃

好的職業規劃依靠對行業趨勢的判斷，對自身優勢的判斷以及對下一家公司發展的判斷，不能短視只看當下拿了多少薪資，擁有多高職位，要著眼未來，可以理解的是程式設計師沒有太多時間去了解市場，所以高薪程式設計師一般會結交一名知心的有專業能力的職業顧問，他們每天都在與企業和候選人打交道，在求職時給到很多建議與靈感，從而促使在最終能夠選擇最好的 offer。

簡單分享到這，歡迎大家提出更多問題一起交流討論。

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