小公司個人技術成長路線思考
一、小公司技術成長路線圖是怎麼樣的？
說實話，小的公司注重實用和有效，對長期的人才培養注重程度不一，當然大廠也不一。小公司更偏重於船小好掉頭的效率和執行，但是往往可能就會忽略技術人員的個人成長。我們作為一個技術人員，這裡主要說的程式，怎麼才能有更好的成長。下面是我的思考和想法。
二、 偏好業務，還是程式碼
偏好業務，還是偏好底層，有自己寫程式碼的樂趣。當然人在一個地方呆時間長了，就有個舒適區，這個時候自己很舒服，對公司業務和流程，程式碼和人員關係都熟悉，幹起來得心應手，遊刃有餘。
但是，我們是否應該跳出自己的舒適區麼？這個個人自有判斷，有人喜歡安定，有人喜歡挑戰，但是不管怎麼樣，作為技術人員都要不停的成長，否則就會被時代的馬車給拋棄了。
三、 小公司技術人員成長
技術成長路線圖，這個小公司對於大家的要求和需要都是不很明確的。不像大廠，有自己的評定標準和等級判斷，這樣跟自己的價值相關。技術人員來說，應該更有憂患意識，因為技術的發展是日新月異的。
若沒有自己的成長，對公司來說，也不是好事，沒有進步就是對公司的業務支撐也會受到影響。等出現問題的時候，再重新調整或招人就比較麻煩了，付出的價格更高，說不定也不一定能滿足需求，來的高手，也需要磨合和試用。因此，沒有具體成長路線圖的，是沒有未來的，只能做這麼大了。
四、 小公司的管理
1.對人的信任
對公司來說， 就是對人的信任，特別是管理人員，不要以能不能加班作為是否做好工作的標準。這個具有很大的迷惑性。這很可能就是用戰術的勤奮來彌補戰略的失誤。工作沒有安排好，難度不是應該加班麼？更嚴重的是，它會造成其他相關人員需要加班來付出代價。
可能你不在意，可能你沒注意，但是確實不是不能加班，而是沒考慮我們為什麼加班？是技術人員能力不足，還是管理混亂？
2.痛點
在管理中，並沒有找到，估計暫時也不會找到這個相關管理的痛點。其實，說實話，就目前的認知水平和知識水平來說，對於信任是矛盾的。提倡要信任身邊的人，知道他們可以做好，但是現在有點放任不管，有問題了讓他們來加班，這是信任帶來的反面力量。我所理解管理的任務：是提高團隊成員的效率，哪怕是一點點。
以呵斥人，指三道四為樂趣的人，以耀武揚威，樂於弄那一點點權的人，以指手畫腳為樂，跨界管理，不讓擅長的人幹擅長的事情，不懂得人盡其用，發揮團隊價值的人，在小公司你不能咋地，最多一走了之，你沒有給他或幫助他治病的責任和義務，說不定人家都樂在其中的，當然，本人也有這樣，誰都很難發現自己的弱點，扭轉自己還是很難的，扭轉別人更難。所以，還是提高技能，提高競爭力。當自己走上管理職能的時候，能謙恭待人，有能力意識到自己的不足和弱點，改進更新重新整理自己。
3.個人的困境
整體的技術水平，真是不高。也沒有具體的計劃來培訓或怎麼說來提高一下。
從老闆角度考慮，可以把技術作為一個一次性的易用品，過期就扔掉。勉強夠用，只是這個階段和水平，不說市場和資本呢，因為我真不懂，真的也就這樣了。
這個怎麼判斷級別和怎麼分級的問題。怎麼評定，與價值掛鉤？ 對自己來說，就是個人價值體現就是職位和薪水了。 對小公司來說，可能沒有這個人力和物力，或許就找個葫蘆，自己畫瓢。總之，這個真的很難。
4. 技術人才的留用
認同感：工作成果的認可，工作過程的鼓勵與批評（指導），個人成長的培養。
參與感：參與業務討論，參與使用者體驗，參與其他經營活動。
