什麼是OKR？ ======= > OKR（目標和關鍵結果）是Google和其他公司使用的目標系統。這是一個簡單的工具，圍繞可衡量的目標進行調整和互動。 OKR：Google的目標設定方法 ----------------- **與傳統的規劃方法有何不同？** OKR經常設定，跟蹤和重新評估-通常每季度一次。OKR是一個簡單，快速的流程，可以吸引每個團隊的觀點和創造力。 在組織中建立一致性是[OKR](https://www.bobjiang.com/tags/okr.html)的主要好處之一。目的是確保每個人都以恆定的節奏朝著相同的方向前進，並具有明確的優先順序。 OKR的最初概念來自英特爾，並傳播到其他矽谷公司。Google在1999年採用了OKR。它支援Google從40名員工發展到如今的60,000多名員工。 除Google之外，其他公司也使用OKR，包括Spotify，Twitter，LinkedIn和Airbnb。 但是[OKR系統](https://felipecastro.com/en/okr/typical-okr-cycle/)不僅適用於數字公司。沃爾瑪（Walmart），塔吉特（Target），《衛報》（Guardian），鄧白氏（Dun and Bradstreet）以及荷蘭銀行（ING Bank）也正在使用OKR。 OKR的組成部分 -------- [約翰-杜爾](https://twitter.com/johndoerr)是[有史以來](https://twitter.com/johndoerr)最成功的風險投資家之一。他的職業生涯始於英特爾，後來投資了Google和Amazon等公司。將Google引入OKR的Doerr提出了設定目標的公式： **杜爾的目標公式** *我將按照____________的標準________。* 一個適當的目標必須描述您將要實現的目標以及如何衡量其目標。這裡的關鍵詞是"按...衡量"，因為衡量是使目標成為目標的要素。沒有它，您就沒有目標，您所擁有的只是慾望。 Doerr公式是解釋OKR結構的最佳方法： *我將根據（這套關鍵結果）進行（客觀）評估。* 因此，顧名思義，OKR具有兩個組成部分：目標和關鍵結果： **目標**是您想要實現的令人難忘的定性描述。目標應該簡短，鼓舞人心且引人入勝。目標應該激勵和挑戰團隊 **關鍵結果**是一組衡量您實現目標的進度的指標。對於每個目標，您應該有一組2到5個關鍵結果。不僅如此，沒有人會記住他們。 所有關鍵結果必須是定量的和可衡量的。正如Google前副總裁[瑪麗莎-梅耶](https://twitter.com/marissamayer)所說： > "如果沒有數字，則不是關鍵結果。" ### 例子一 首先，我們需要一個目標。例如"建立令人敬畏的客戶體驗"。聽起來不錯，但是您怎麼知道體驗很棒呢？記住，沒有度量就沒有目標。 這就是為什麼我們需要關鍵成果。我們如何衡量我們是否提供了出色的客戶體驗？淨推薦得分（NPS）和回購率將是兩個不錯的選擇。我們的客戶對與我們打交道是否感覺很好，以至於他們會推薦我們並再次購買？ 但是，僅測量NPS和重複購買會發送錯誤資訊。它可能會鼓勵我們不惜一切代價使客戶滿意。因此，我們可以包括諸如客戶獲取成本之類的對策。我們希望讓我們的客戶滿意，同時控制成本。 完整的示例為： **目標：** 創造出色的客戶體驗 **主要結果：** - 將NPS得分從X提高到Y。 - 將回購率從X增加到Y。 - 將客戶獲取成本保持在Z以下。 ### 例子二 現在考慮一個希望增加數字服務參與度的團隊： **目標：** 使我們的客戶高興 **主要結果：** - 將收入流失（取消）從X％降低到Y％。 - 將NPS得分從X增加到Y。 - 將每個活躍使用者的平均每週訪問次數從X提高到Y。 - 將非付費（有機）流量從X增加到Y。 - 將參與度（填寫完整個人資料的使用者）從X提高到Y。 再次具有一系列關鍵結果有助於建立健康，可持續的OKR。我們希望增加每週訪問量，但我們希望它是有機的，而不是通過擴大營銷支出來實現。 關鍵結果至關重要。最重要的是，它們定義了"使我們的客戶高興"的含義。第二個團隊或公司可以使用具有不同關鍵結果的相同目標。 OKR有什麼獨特之處？ ----------- 沒有一種使用OKR的方法，每個公司或團隊都可以對其進行調整，以建立不同的版本。但是有一些核心概念： ### 敏捷目標 OKR不用敏捷的年度計劃，而是採用了敏捷的方法。通過使用較短的目標週期，公司可以適應變化並做出響應。 ### 簡單 使用OKR很簡單，而且OKR本身很容易理解。英特爾的原始模型每月設定目標，這需要輕量級的過程。 採用OKR的公司將設定目標的時間從幾個月減少到幾天。結果，他們將資源投入到實現目標而不是設定目標上。 ### 透明度 OKR的主要目的是在組織中建立一致性。為此，OKR對所有公司級別都是公開的-每個人都可以訪問其他人的OKR。CEO的OKR通常可以在Intranet上找到。 ### 巢狀節奏 OKR理解策略和戰術具有不同的自然節奏，因為後者的變化趨勢往往更快。為了解決這個問題，OKR採用了不同的節奏： - 具有公司高層，長期OKR的戰略節奏（通常為年度）。 - 團隊具有短期OKR的戰術節奏（通常每季度一次）。 - [OKR跟蹤結果](https://felipecastro.com/en/okr/tracking-okr-results/)和計劃的操作節奏（通常每週一次）。 ### 雙向目標設定 傳統的自上而下的級聯模型花費太多時間，並且沒有增加價值。正如Google的前人事運營副總裁[Laszlo Bock](https://twitter.com/laszlobock2718)所說的那樣，他在《[工作規則》](https://www.workrules.net/)一書中寫道： > 有目標可以提高績效。但是，花費時間來實現公司上下的目標卻沒有。這花費了太多時間，而且很難確保所有目標都齊備。" 這就是[OKR不級聯的原因](https://felipecastro.com/en/okr/okrs-not-cascade/)。OKR使用基於市場的方法，該方法同時自下而上和自上而下。該公司設定每個團隊用來起草其戰術OKR的戰略OKR。 戰術性OKR應與其他團隊的公司戰略保持一致。在一個典型的公司中，約有60％的OKR是與管理者達成共識的，自下而上。 該模型可以提高參與度，同時可以更好地理解該策略。由於您無需花費時間"上下層疊目標"，這也使過程變得更簡單，更快捷。 ### 雄心勃勃的目標：月球和伸展目標 OKR的理念是，如果公司始終達到100％的目標，則目標太容易了。 相反，OKR的目標是大膽而雄心勃勃的目標。除了理想的目標之外，OKR相信能夠使團隊制定具有挑戰性的目標。使團隊重新思考達到最高績效的工作方式的目標。 雄心勃勃的目標是如此重要，以至於Google提出了"我們知道是真實的十件事"。直接提及他們： > "我們為自己設定了目標，我們知道我們還無法實現，因為我們知道，通過努力實現這些目標，我們可以超越預期。" OKR雄心勃勃的目標被稱為[月球目標或伸展目標](https://felipecastro.com/en/okr/understanding-stretch-goals/)。通常的建議是，平均而言，您只能實現其中的60-70％。 但這並不適用於所有OKR，因為某些目標應該是可預測的。這就是為什麼[瞭解月球和屋​​頂照之間的區別](https://felipecastro.com/en/okr/understanding-stretch-goals/)很重要的[原因。](https://felipecastro.com/en/okr/understanding-stretch-goals/) ### 去耦獎勵 [將OKR與薪酬和晉升分開對實現巨集偉目標至關重要](https://felipecastro.com/en/okr/why-you-should-separate-okr-and-compensation/)。員工需要知道，如果他們設定了雄心勃勃的目標，他們不會賠錢。當您需要獎金來支付孩子的大學費用時，很難設定月球射擊。 公司應根據員工對業務的影響來獎勵他們。正如英特爾前執行長[安迪-格羅夫](https://en.wikipedia.org/wiki/Andrew_Grove)在他的《[高輸出管理》](https://www.amazon.com/High-Output-Management-Andrew-Grove-ebook/dp/B015VACHOK/)一書中寫道： > " [OKR]應該只是用來確定一個人的表現的一種輸入。" OKR是一種管理工具，而不是員工評估工具。 採用OKR ----- [採用OKR是一個旅程](https://felipecastro.com/en/blog/okr-journey-guide-adoption/)，而不是一個事件。與任何文化變革一樣，變革並非一朝一夕就能發生。但是有可能在幾個月內修改公司的動態，使團隊保持一致並參與進來。 此外，[如該框架所述](https://resources.felipecastro.com/leveraging-okr-2)，您應該為組織自定義OKR 。 常見的OKR錯誤 -------- **1）使用OKR作為任務列表。** 使用OKR來衡量是否在增加價值，而不是在交付任務時。因此，您需要[瞭解基於價值的關鍵結果和基於活動的關鍵結果之間的區別](https://felipecastro.com/en/okr/success-criteria-types-key-results/)。 **2）設定過多的OKR。** 這個錯誤是第一個錯誤的普遍後果。OKR不會列出您所做的每件事，而是列出您的頭等大事。OKR是您對該季度最重要的定義。 即使您使用的是基於價值的關鍵結果，也需要重點關注，否則您的團隊將不會記住他們的OKR。 **3）不符合您的OKR** OKR是一種對齊工具，因此您絕對不應單獨設定OKR。您必須與其他團隊交談。 **4）"設定並忘記它。"** OKR不是新年決議。沒有定期的跟進，您將永遠無法實現。 編寫好的OKR的提示 ---------- 對於目標： - 首先，目標應該簡單，簡短並且易於記憶。如果您在閱讀目標時必須停下來呼吸，那說明您做錯了。 - 其次，目標不應無聊。他們可以適應組織文化，並且非正式而有趣。您可以使用語，內部笑話甚至褻瀆語言-隨您的文化而定。 對於關鍵結果： - 將指標與計劃分開 - 設定一些。通常每個目標2到5。 你可能還想看： - [敏捷與OKR實踐（如何讓OKR與敏捷計劃共存）](https://www.bobjiang.com/okr-forcast-alive-together/) - [Google OKR指導手冊](https://www.bobjiang.com/google-okr-guide-book/) - [有贊商城的OKR實踐分享](https://mp.weixin.qq.com/s/9SbnDAXbvaBjCI9aoEnkew) **OKR新手入門指南系列** - [OKR新手入門指南 第一部分](https://www.bobjiang.com/okr-beginner-guide-1/) - [OKR新手入門指南 第二部分](https://www.bobjiang.com/okr-beginner-guide-2/) - [OKR新手入門指南 第三部分](https://www.bobjiang.com/okr-beginner-guide-3/) - [OKR新手入門指南 第四部分](https://www.bobjiang.com/okr-beginner-guide-4/) 作者： Felipe Castro\ 譯者： Bob Jiang\ [原文連結](https://felipecastro.com/en/okr/what-is-okr/) - [績效管理](https://www.bobjiang.com/tags/%E7%BB%A9%E6%95%88%E7%AE%A1%E7%90%86.html) - [OKR](https://www.bobjiang.com/tags/okr.html) - [谷歌](https://www.bobjiang.com/tags/%E8%B0%B7%E6%AD%8C.html) - [目標系統](https://www.bobjiang.com/tags/%E7%9B%AE%E6%A0%87%E7%B3%BB%E7%BB%9F.html) > 本文首發於 [Bob Jiang的部落格](https://bobjiang.com?from=bottom) ，轉載請聯絡 [Bob Jiang](https://bobjiang