離過年還有不到兩個月時間了，相信很多人都在等年終獎然後準備要換坑了，做軟體的普遍認為金三銀四，因為這時候有大量的企業招聘，其實之前我也是這麼認為的，直到看了這篇文章。

100offer的致等待跳槽的人——為什麼我們不建議等到年後？

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對於有跳槽心思的人來說，肯定會思考一個問題——「我該什麼時候跳？」

在這篇文章中，我們就通過對 100offer 上使用者跳槽資料的分析，研究一下不同時間對跳槽的影響。

這張圖表現了 今年1-10月 100offer 上看機會的使用者個數、企業總共發出的邀請個數。



從這張圖上大概可以看出跳槽熱度的一些規律。按照自然時間，我們可以分為三段：

• 年尾：跳槽淡季。通常是臨近陽曆年底的時間，大概覆蓋9-12月。
• 年初：絕對的跳槽旺季。核心時間是春節後2個月內，因為太旺，影響力還可能向前後各延伸1-2個月。
• 年中：跳槽熱度折中

我們都知道造成這種淡旺分佈的主要原因是——年終獎

絕大多數公司的年終獎會在元旦到春節之間發放，動輒2-4個月的獎金（對於重點部門的高績效員工獎金更高）對幾乎每個員工都是一筆重要收入。所以越逼近年底，員工越穩定。

從元旦開始，陸續有人拿到年終獎，開始找尋外邊的機會，找到的人才離職後會留下空缺，然後 HR 開始啟動對應 Headcount 的招聘，適時補進。隨著發出年終獎的公司越來越多，更多有意向跳槽的人才走進招聘市場，帶動更多職位空缺。招聘市場的熱度隨之慢慢上升。不過因為春節的緣故，工作可能存在一定中斷。

春節之後，經歷了一輪休整 + 職業發展的思考，更多人開始看機會。與此同時，HR 手上也已經積攢了不少的招聘需求，所以人才市場會在春節後的1-2周內迅速迎來高潮，並持續為期近2個月的高熱度。

當「春節後是跳槽高峰」已經成為共識，各家 HR 都會做好充分準備，提前做好 Headcount 梳理等工作，在即將到來的跳槽旺季中爭搶優秀的人才。

金三銀四確實是跳槽旺季，但是我們也得清楚這場狂歡的本質——崗位的充分再分配

有人會說，「金三銀四可以讓人才接觸到更多的機會，因而有多個崗位可供挑選，人才可以擡高
自身價格，拿到一個不錯的offer。」

提出這個觀點的人顯然沒有想清楚春季跳槽旺季的本質。

我們再仔細觀察最上方的兩張圖，機會（面試邀請）增長的同時，看機會的人才數量也在同步增長，如果我們將兩個圖中資料相除，可以得到下圖——不同月份人均收到的面試邀請個數。



跳槽旺季的人均機會數與其他時間並沒有太大差別。

前文說到，年初自然時間上的跳槽高峰主要由「空缺 -> 補進」這個過程帶動，不涉及行業內崗位數量的大規模增減。也不涉及供需比例的變化。本質上是X個崗位重新分配給了X個人。

無論崗位還是人才，都不是市場上的稀缺資源。只要他們有充分的渠道輔助，都可與足夠多的機會接觸。雖然人才可以比較手上的多個offer，但企業也可以同時比較多個人才。最終在充分的資訊交換之後，人才會拿到貼近市場標準的薪資、職位。

跳槽旺季的重要意義在於資訊交換的充分性。此時人才和企業如約聚首，多對多地進行充分的交流，極大削弱了資訊不對稱的不利影響。特別是對於一些相對小眾崗位，候選人平時可選擇機會很少，難以達到要求，可借旺季的時機接觸更多選擇。

如果追求更高薪資漲幅或者職位突破，反而應該關注看似平淡的年尾

在年底，企業其實也存在不少招聘需求。

首先，無論何時都會存在「意外離職」的員工。包括但不限於，突然被別家高薪挖走的員工、「世界那麼大，我想去看看」的隨性員工、工作調整後不願意將就的烈性員工、家庭原因要離職的員工、不知道什麼原因就是要離職的員工……等等，在招聘淡季的時候這些意外離職數量也比較可觀。他們的離職會產生空缺。

另外，並不是所有公司的年終獎都對員工有很大束縛。有些部門年終獎微薄，對員工難以形成束縛（如果年終獎只有1個月工資，跳槽後漲薪33%，3個月即可補回損失）；另外，一些公司，包括愛奇藝、網易、攜程去哪兒等，會將獎金部分分攤到其他季度，年底獎金對員工束縛的也會減少。他們的離職也會產生空缺。

再者，公司業務調整可能會產生新的人才需求。這類需求只與公司發展有關，公司業務擴張並不會因為臨近年底而停滯。比如近期某巨頭就在為其新拓展的企業服務業務進行大規模招聘。

因而，即使在年底，企業對人才的需求也是存在的，但是這時大部分人才在等年終獎，市場往往缺少人才供給（也許供給存在，但是由於招聘市場的資訊不對稱，企業很難迅速找到合適的人才）。不少關鍵崗位的需求還會特別急迫，此時公司更有動力開出更高的薪資吸引候選人。

100offer 上的薪資資料可以印證這個觀點。



在人才短缺的年底，HR會更加認真地審視每一份簡歷，不會輕易放棄一個候選人，之前沒有機會進入期待公司、拿到期待崗位的候選人，也許會有突破的可能。薪資上也有更大的上漲空間。

在考慮跳槽時，還應重視當地巨頭公司的人才政策，因為他們的需求對人才市場可能會造成很大影響

比如，少數公司的年終獎還可能在次年的4-5月發放，如果這個公司人數足夠大，就可能會對當地的跳槽行情造成衝擊。我們以今年杭州的行情變化為例。

杭州地區的薪資在5月份有非常大的增長，這反映出了當地企業的人才需求在這段時間有很大的缺口。

一個重要原因就是阿里在4-5月發放了年終獎，領到年終獎的同學開始追求新的職業發展征程。空出的崗位產生了大量招聘需求。

我們可以通過阿里社招網站，感受一下阿里的人才需求量。粗略計算一下，只是現在，單單杭州地區 open 的技術、產品、設計 Headcount 就有5000個左右。在招聘旺季，釋放出來的職位只會更多，並且會以更快的速度釋放。

杭州的網際網路人基數相比於北京、上海要小很多，杭州這一個城市很難迅速消化這麼大的需求，所以在全國範圍內招聘一直是阿里的重要人才策略。

在五月份的人才缺口產生之後，阿里自然會繼續在全國範圍內招聘，不過因為從外地吸引人才難度更大，當地的中型網際網路公司，以及另一個大廠網易，首當其衝會被阿里吸收不少人手，這些公司產生的空缺也需填補。

從外地來到的阿里員工，在跳槽時對 relocation 的接受度也很高，因而拿到年終獎離職的人才未必留在杭州。這樣，杭州就出現了短暫的人才供應緊缺，因而5月份杭州招聘市場的平均薪資出現了迅速上漲。

所以一家大公司的政策也可能對當地的網際網路環境產生重大影響。在考慮跳槽時機時，應該對大廠的人才政策保持足夠關注。

相比於外部因素，應該更關心自身職業發展的長遠需求

不同月份只是跳槽時機的考慮因素之一，考慮清楚自己職業發展的需求，選擇適合自己的時機更重要。

如果遭遇了職業發展的瓶頸，或者遇到了能讓自己快速成長的機會，還應儘早行動。如果此刻跳槽能打破成長速度瓶頸，這就是最好的時機。

但是很多人面對這樣的情況還是會猶豫

一份幾乎完美的機會擺在你面前，能夠讓你突破現有的增速瓶頸，為你創造跨越式成長的條件，
只是……快發年終獎了。你跳不跳？

更優秀的人才會選擇忽略短期利益。長遠的發展比一時收益更重要。

在研究普通使用者的跳槽時間規律時，我們也看了一下年薪40萬以上的資深人才（相當於阿里P7、騰訊T3.1以上）是怎麼選擇跳槽時間的。



資深人才很少會按照月份規律挑選跳槽時間。因為他們作為行業的骨幹力量，從來不缺機會。

大批量人才湧入網際網路行業也只是近三年的事情，這些新人尚未鍛鍊成獨當一面的人才。而更早開始在網際網路行業打拼的人才現在已經具備四、五年以上從業經驗，無論在大公司還是小公司，他們都是中流砥柱，特別是 Java、前端、PHP、資料探勘、架構師、產品等人才，需求更大。因為行業的快速發展和資深人員的供給不足，這些人才的供給嚴重不足，無論何時出現，都是人才市場上的香餑餑。

他們幾乎不受季節性因素影響，更多是遵從自己的需求，理性跳槽。

總結來說

• 大部分人，可以考慮年前開始看機會，如果沒有合適的崗位，年後繼續看。
• 希望迅速改變現狀的（無論公司、崗位、公司型別），請抓緊年底的機會，也許可突破瓶頸。
• 對相對小眾的職位，務必不要錯失年後的招聘旺季。
• 關注目標城市大公司的動向。
• 關注自身長遠發展的需求。

最後依然強調下——長遠的發展比一時收益更重要。

祝每個追尋更好職業發展的人都能得償所願。