一、什麼是貝爾賓團隊角色理論

貝爾賓團隊角色（Belbin Team Roles），亦被稱為貝爾賓團隊角色表（Belbin Team Inventory）

劍橋產業培訓研究部前主任貝爾賓博士和他的同事們經過多年在澳洲和英國的研究與實踐，提出了著名的貝爾賓團隊角色理論，即一支結構合理的團隊應該由八種角色組成，後來修訂為九種角色。貝爾賓團隊角色理論是，高效的團隊工作有賴於默契協作。團隊成員必須清楚其他人所扮演的角色，瞭解如何相互彌補不足，發揮優勢。成功的團隊協作可以提高生產力，鼓舞士氣，激勵創新。

貝爾賓角色理論的論證基礎：沒有完美的個人，但有完美的團隊。利用個人的行為優勢創造一個和諧的團隊，可以極大地提升團隊和個人績效。
貝爾賓博士將團隊角色定義為：個體在群體內的行為、貢獻以及人際互動的傾向性。

這九種團隊角色分別為：

　　智多星PL（Plant）

　　智多星創造力強，充當創新者和發明者的角色。他們為團隊的發展和完善出謀劃策。通常他們更傾向於與其他團隊成員保持距離，運用自己的想象力獨立完成任務，標新立異。他們對於外界的批判和讚揚反應強烈，持保守態度。他們的想法總是很激進，並且可能會忽略實施的可能性。 他們是獨立的、聰明的、充滿原創思想的，但是他們可能不善於與那些氣場不同的人交流。

　　外交家RI（Resource Investigator）

　　外交家是熱情的、行動力強的、外向的人。無論公司內外，他們都善於和人打交道。他們與生俱來是談判的高手，並且善於挖掘新的機遇、發展人際關係。雖然他們並沒有很多原創想法，但是在聽取和發展別人想法的時候，外交家效率極高。就像他們的名字一樣，他們善於發掘那些可以獲得並利用的資源。由於他們性格開朗外向，所以無論到哪裡都會受到熱烈歡迎。 外交家為人隨和，好奇心強，樂於在任何新事物中尋找潛在的可能性。然而，如果沒有他人的持續激勵，他們的熱情會很快消退。

　　審議員ME（Monitor Evaluator）

　　審議員是態度嚴肅的、謹慎理智的人，他們有著與生俱來對過份熱情的免疫力。他們傾向於三思而後行，做決定較慢。通常他們非常具有批判性思維。他們善於在考慮周全之後作出明智的決定。具有審議員特徵的人所作出的決定，基本上是不會錯的。

　　協調者CO（Co-ordinator）

　　協調者最突出的特徵就是他們能夠凝聚團隊的力量向共同的目標努力。成熟、值得信賴並且自信，都是他們的代名詞。在人際交往中，他們能夠很快識別對方的長處所在，並且通過知人善用來達成團隊目標。雖然協調者並不需是團隊中最聰明的成員，但是他們擁有遠見卓識，並且能夠獲得團隊成員的尊重。

　　鞭策者SH（Shaper）

　　鞭策者是充滿幹勁的、精力充沛的、渴望成就的人。通常，他們非常有進取心，性格外向，擁有強大驅動力。他們勇於挑戰他人，並且關心最終是否勝利。他們喜歡領導並激勵他人採取行動。在行動中如遇困難，他們會積極找出解決辦法。他們是頑強又自信的，在面對任何失望和挫折時，他們傾向於顯示出強烈的情緒反應。鞭策者對人際不敏感，好爭辯，可能缺少對人際交往的理解。這些特徵決定了他們是團隊中最具競爭性的角色。

　　凝聚者TW（Teamworker）

　　凝聚者是在團隊中給予最大支援的成員。他們性格溫和，擅長人際交往並關心他人。他們靈活性強，適應不同環境和人的能力非常強。凝聚者觀察力強，善於交際。作為最佳傾聽者的他們通常在團隊中倍受歡迎。他們在工作上非常敏感，但是在面對危機時，他們往往優柔寡斷。

　　執行者IMP（Implementer）

　　執行者是實用主義者，有強烈的自我控制力及紀律意識。他們偏好努力工作，並系統化地解決問題。廣而言之，執行者是典型的將自身利益與忠誠與團隊緊密相連、較少關注個人訴求的角色。然而，執行者或許會因缺乏主動而顯得一板一眼。

　　完成者CF（Completer Finisher）

　　完成者是堅持不懈的、注重細節的。他們不太會去做他們認為完成不了的任何事。他們由內部焦慮所激勵，但表面看起來很從容。一般來說，大多數完成者都性格內向，並不太需要外部的激勵或推動。他們無法容忍那些態度隨意的人。完成者並不喜歡委派他人，而是更偏好自己來完成所有的任務。

　　專業師SP（Specialist）

　　專業師是專注的，他們會為自己獲得專業技能和知識而感到驕傲。他們首要專注於維持自己的專業度以及對專業知識的不斷探究之上。然而由於專業師們將絕大多數注意力都集中在自己的領域，因此他們對其他領域所知甚少。最終，他們成為了只對專一領域有貢獻的專家。但是很少有人能夠一心一意鑽研，或有成為一流專家的才能。

注意：這9大角色沒有絕對的好與壞，只有最適合自己的，個人應該儘早發現和定位最適合自己的角色，然後強化這種角色，從而使自己在團隊中創造出最大的價值。
並且個人在組織中的角色也不是一成不變的，會隨著專案的演進，團隊人員的更迭，個人重新匹配適合自己的新角色。

二、貝爾賓問卷與報告
根據這一套理論，貝爾賓挖掘出了一套問卷與報告，用於評估個人在團隊中的貝爾賓團隊角色。整個流程是根據自評和他人評價，打出個人在這9個角色中的分值，如：智多星PL 9分，外交家RI 3分，審議員ME 6分，協調者CO 4分，鞭策者SH 6分， 凝聚者TW 7分， 執行者IMP 8分， 完成者CF 6分，專業師SP 5分。一次問卷報告，只取分值最高的兩到三種角色。那麼這個人在團隊中最適合的角色就是智多星，當這個人引領團隊發起頭腦風暴，提供解決思路，技術選型時，自我的認同感和團隊的貢獻值會達到最大化。其次這個人還可以嘗試執行者或凝聚者的角色。

貝爾賓旗下有諸多的測評問卷和配套生成的報告，具體介紹如下：

　　貝爾賓團隊角色個人報告（Belbin Individual Report）

　　貝爾賓團隊角色個人報告是貝爾賓旗下最核心的產品之一。貝爾賓為受測者提供全方位的測評問卷服務，該問卷由自評問卷（Self-perception Inventory，SPI）和他評問卷（Observer Assessment，OA）兩部分組成，屬於360°人才評鑑工具。 受測者在完成自評問卷（SPI）後，將邀請與他有緊密工作關係的合作伙伴完成他評問卷（OA），被邀請者可以包括受測者的上級、同事及下屬。 兩部分問卷全部完成後，受測者將收到一份由貝爾賓 Interplace 7 系統自主生成的貝爾賓團隊角色個人報告。

　　自評部分（Self-perception Inventory，SPI）

　　貝爾賓自評問卷，能在不同程度上描繪您的行為傾向與行為特質。自評部分共分8大題，每題10句話，受測者需要將每題的總分10分分配給其中的10句話。分數分配的原則是：最能體現您行為的句子分最高，以此類推。 最極端的情況是：10分全部分配給其中的某一句話，或在每句話上分配1分。 受測者可根據日常實際情況，將分數填入對應句子的複選框內。整個答題時長在15分鐘左右。

　　他評部分（Observer Assessment，OA）

　　觀察者，即受測者的被邀請者，可以包括受測者的上級、同事及下屬。他評部分問卷獨立於自評問卷，被邀請的觀察者將勾選相關形容詞（Observer Words），整個答題時長在10分鐘左右。

　　貝爾賓工作關係報告（Belbin Working Relationship Report）

　　貝爾賓工作關係報告將為你呈現兩個員工之間的人際互動關係（這兩個員工之間有過合作、正在合作或即將合作）。只要這兩位員工均已完成貝爾賓個人報告，我們就能為他們生成貝爾賓工作關係報告。需要指出的是，貝爾賓工作關係報告並不適用於招聘環節，也不適用於初次合作的員工。

　　貝爾賓崗位需求報告（Belbin Job Requirement Report）

　　完成崗位需求問卷後，即可生成貝爾賓崗位報告，該報告從貝爾賓團隊角色的角度，定義一份具體的工作。我們將貝爾賓崗位報告同貝爾賓個人報告進行匹配，可以發現個人與崗位的適配度。該報告非常適用於招聘環境，或為測評中心提供有價值的崗位資料參考。

　　貝爾賓人崗匹配報告（Belbin Job Comparison Report）

　　貝爾賓人崗匹配報告，結合了貝爾賓崗位需求問卷與貝爾賓個人報告，將為企業 HR 或招聘部門提供科學的候選人合適度參考。

　　貝爾賓團隊/組織報告（Belbin Team / Organisation Report）

　　貝爾賓團隊報告將為你呈現一群人作為一個團隊是如何一起進行工作的，團隊報告將清楚分析一個團隊的優劣勢，並細化至該團隊具體缺失或富餘的團隊角色。

三、貝爾賓團隊角色理論的應用

　 自我認知，瞭解夥伴，創造一門團隊的共同語言

　　貝爾賓團隊角色經多年研發的個人測評問卷，含自評（SPI）和他評（OA）兩部分問卷，問卷提交後生成的貝爾賓團隊角色個人報告，將幫助你更全面地瞭解自己的日常工作行為，也將看到其他工作夥伴對於你工作行為的一些看法，從而明確自身在團隊中所能作出的貢獻； 在自我認知的基礎上，你也可通過閱讀工作夥伴的貝爾賓個人報告，來重新認識其他人的日常工作行為表現。

　　最大化員工在團隊中的效能

　　在進行”自我認知，瞭解夥伴“的過程中，團隊 leader 可根據員工的貝爾賓個人報告，明確他們在團隊中所能作出的貢獻，從而最大化員工個人效能。

　　選拔人才

　　當下企業環境複雜多變，傳統崗位描述（JD）已無法滿足企業 HR 和業務部門的真實需求，貝爾賓合適性與合格性理論，可以幫助企業找到合適而非合格的員工。

　　組建高業績團隊

　　業務團隊 leader 在清楚了整個團隊成員的行為特點後，根據貝爾賓團隊報告給出的建議，並結合團隊現階段的目標，幫助業務團隊 leader 對團隊人員做相應發展與調配，最大化團隊效能。

　　化解工作衝突

　　貝爾賓團隊角色對立理論，可以幫助員工掌握衝突產生的深層原因，從而在現實工作中尊重彼此差異，真正實現優勢互補，並從根本上衝突員工緩解、矛盾。

　　幫助（新）經理提升知人善任能力

　　幫助（新）經理明確員工的優劣勢，真正實現因人設崗，依據員工的優劣勢進行人崗匹配。

　　跨部門合作優化

　　幫助企業內多個部門實現“自我認知，瞭解夥伴”，增加人員相互間對彼此工作特點的識別度，最優實現部門間的優勢互補、協同合作。

　　新老團隊融合

　　幫助新老團隊實現“自我認知，瞭解夥伴”，幫助新老團隊成員實現互相認知，幫助企業在最短時間內達成團隊融合程序。

　　組織人才盤點

　　通過貝爾賓線上測評系統，組織可更好地對現有人才庫進行有效管理與梳理，真正實現一鍵將組織競爭力分層級、部門、個人梳理到具體行為能力的展現！

四、貝爾賓在選拔人才方面的應用

根據貝爾賓團隊角色理論，個人的能力和主創性構成了下圖：
貝爾賓

人才：可遇而不可求，往往需要企業花重金砸下來，卻經常留不住。
合適的員工：他們能力稍微欠缺一點，卻有主創性，能吃苦耐勞，成長速度會很快，跟著企業一步一步茁壯成長，最終達到個人和企業雙贏的局面。
合格的員工：能力上佳，面試成績一流，卻較少在工作中發揮自己的一技之長，對個人和公司都是一大損失。

根據貝爾賓在選拔人才方面的經驗：拋開人才，企業往往更需要合適而非合格的員工。

五、貝爾賓團隊角色理論給我們的啟示

團隊就是由兩個或兩個以上具有互補技能，願意為共同的目的和業績目標而相互承擔責任的成員組成的，並且在行為上形成共同規範的群體。早在二十幾年前，當沃爾沃、豐田等少數幾家公司把團隊概念引入它們的生產過程時，曾經轟動一時，成為新聞熱點。而現在，團隊已成為一個廣為人知的概念，成為各大跨國公司的運作模式，成為創新和高績效的代名詞。然而，並不是所有的團隊都能成為改進組織業績的關鍵。曾經有一些領導者將最聰明、能幹的人員抽調到一起組建成團隊，結果卻事與願違。因此，什麼樣的團隊結構是最為合理的，就成為領導者所關注和研究的問題。

根據對貝爾賓團隊角色理論的研究及對實踐經驗的總結，我們認為要組建一支成功的、高績效的團隊，做為組織領導者應該首先注意以下問題：

（一）角色齊。唯有角色齊全，才能實現功能齊全。正如貝爾賓博士所說的那樣，用我的理論不能斷言某個群體一定會成功，但可以預測某個群體一定會失敗。所以，一個成功的團隊首先應該是實幹家、資訊者、協調者、監督者、推動者、凝聚者、創新者和完美主義者這八種角色的綜合平衡。
（二）容人短處，用人所長。知人善任是每一個管理者都應具備的基本素質。管理者在組建團
隊時，應該充分認識到各個角色的基本特徵，容人短處，用人所長。在實踐中，真正成功的管理者，對下屬人員的秉性特徵的瞭解都是很透徹的，而且只有在此基礎上組建的團隊，才能真正實現氣質結構上的優化，成為高績效的團隊。
（三）尊重差異，實現互補。對於一份給定的工作，完全合乎標準的理想人選幾乎不存在——沒有一個人能滿足我們所有的要求。但是一個由個人組成的團隊卻可以做到完美無缺——它並非是單個人的簡單羅列組合，而是在團隊角色上亦即團隊的氣質結構上實現了互補。也正是這種在系統上的異質性、多樣性，才使整個團隊生機勃勃，充滿活力。
（四）增強彈性，主動補位。從一般意義上而言，要組建一支成功的團隊，必須在團隊成員中形成集體決策、相互負責、民主管理、自我督導的氛圍，這是團隊區別於傳統組織及一般群體的關鍵所在。除此之外，從團隊角色理論的角度出發，還應特別注重培養團隊成員的主動補位意識——即當一個團隊在上述八種團隊角色出現欠缺時，其成員應在條件許可的情況下，能夠增強彈性，主動實現團隊角色的轉換，使團隊的氣質結構從整體上趨於合理，以便更好地達成團隊共同的績效目標。事實上，由於多數人在個性、稟賦上存在著雙重、甚至多重性，也使這種團隊角色的轉換成為可能，這一點也是為我們測試結果及實踐所證實了的。

六、採用貝爾賓測評的公司和組織

以下為貝爾賓的中國客戶、合作伙伴：東亞銀行，博世，華為，摩根大道，去哪兒，東風日產，阿里巴巴，西南財經大學，淘寶網，螞蟻金服，天貓，盛大網路，強生，華遠地產，瑞安房地產，Oracle，大眾點評，攜程，沃爾瑪等

七、相關書籍

《管理團隊成敗啟示錄》(Management Teams：Why they succeed or fail)

　　書籍簡介：本書以劍橋行業培訓研究會在亨利管理人員學院進行的長達數年的管理試驗為依託，結合現實世界中企業執行的環境，研究了成功的管理團隊在團隊組成、有效執行等方面應具備的特點。

《超越團隊》 (Beyond the team)

　　書籍簡介：在一個有效的組織當中，每個成員都要時刻注意在團隊角色、工作角色、專業角色之間進行切換，並通過有效溝通，營造出高效、有序的組織結構。在所有的國際知名企業都在強調“團隊精神”的今天，本書以更為深入的視角切入團隊運作。

《未來的組織形式》 (The Coming Shape of Organisation)

　　書籍簡介：本書主要探討組織的本質和效率問題，作者從進化的角度分析了人類社會組織形式的演變，深入剖析了傳統等級制度對於決策的影響和等級制度下“大人物”的作用，並對人類社會組織形式的發展趨勢做出了前瞻性的預測。