北京時間 7 月 8 日早間訊息，據報道，亞馬遜公司傳統上存在讓員工“壓力山大”的末位淘汰文化，伴隨著這種企業文化的是極其複雜的員工考評制度。

據悉，亞馬遜員工考評中有一個指標，叫做“非遺憾離職率”（URA），這指的是某些員工主動或者被動離開公司，而上司對他們的離開並不惋惜。

根據美國媒體獲得的內部檔案，即使是亞馬遜高階管理人員（包括即將擔任執行長的雲端計算負責人賈西）也在關注 URA 指標。

比如賈西給自己部門設定的“非遺憾離職率”為 6%，換言之，他希望下屬部門的員工中每年有 6% 被淘汰替換，這當中包括了主動離職的員工，或是績效太差被炒魷魚的員工。

這種考評制度涉及到亞馬遜的高管人員和經理團隊，不過目前還不清楚在哪一個層級上將會被要求制定 URA 指標。多位訊息人士透露，一些高管設定的 URA 指標甚至超過了賈西的 6%。

在給新聞界的一封郵件中，亞馬遜公司發言人表示，報道提到的“非遺憾離職率”指標不太準確，有些誤導，但是這位發言人卻沒有詳細解釋。

內部檔案顯示，賈西和其他高管還關注了另外一個指標，即“當前非遺憾離職率”，這統計了亞馬遜根本不在意離職的員工人數比例，另外一個指標是“當前距離目標差距”，指的是為了達到設定的 URA，下屬部門中必須離職的人數。另外，亞馬遜高管們還會關注有哪些員工可能會進入到 URA 指標中。

一位熟悉該考評機制的訊息人士透露，通過跟蹤 URA 指標，經理們可以對團隊進行定期的“血液迴圈”，即淘汰那些並不成功的員工，招聘新的人才進入。

據稱，如果某個部門中實際離職的人數少於 URA，則經理們沒有別的選擇，只好強行解僱本團隊績效墊底的員工，而有些被淘汰的員工實際上的績效大體上是合格的。

亞馬遜內部的考核體系讓員工倍感壓力，這一體系一共分成五級，如果經理們需要完成 URA 指標，評級低的員工將被殘酷淘汰。

另外一方面，內部檔案顯示亞馬遜高管們還制定了另外一個“遺憾離職率”，統計了亞馬遜並不希望離開的離職員工人數佔比。亞馬遜會對這些人員進行細分統計，參考任期、崗位級別、地區、離職原因等。

在談到“遺憾離職率”時，亞馬遜發言人表示，和大部分公司一樣，亞馬遜會關注離職人員，尋找規律，分析對亞馬遜的影響和改進。