北京時間 6 月 22 日早間訊息，據報道，媒體獲得的公司內部檔案顯示，亞馬遜每年都會利用專有軟體流程，系統地裁掉 6% 的績效排名靠後的辦公室員工，這一過程被亞馬遜稱為“Unregretted Attrition”（URA）。

這些內部檔案顯示，亞馬遜的這一裁員流程與有爭議的“員工排序”（stack ranking）管理方法非常相似 —— 在這種管理實踐中，員工通過相互比較而不是根據職位描述或績效目標來評分 —— 儘管亞馬遜堅稱它並沒有使用員工排序來評價績效。

這些內部檔案展示了亞馬遜是如何利用績效改進計劃（performance improvement plan，PIP），將績效排名靠後的員工從公司裁掉。檔案顯示，亞馬遜預期，名列績效改進計劃的員工中，有超過三分之一的人最終會失敗，從而需要離開公司。該公司此前曾表示，其績效改進計劃的目的並非是為了懲罰員工。

這一裁員政策僅適用於亞馬遜的辦公室員工，他們在亞馬遜大約 95 萬名美國員工中只佔少數。然而，據媒體報道，在亞馬遜的倉庫中，人員更換更為頻繁：在新冠疫情發生以前，亞馬遜倉庫的員工年週轉率達到了 150%。

亞馬遜方面表示，媒體曝光的所謂“內部檔案”中，有一些並非由該公司的人力資源團隊所建立，並且包含了過時的術語。但亞馬遜並未否認這些檔案描述了亞馬遜的內部政策。

亞馬遜發言人還表示，將其績效管理系統定性為“員工排序”是不準確的。發言人稱，公司績效評估的目標是“給員工提供更多的資訊，幫助他們在亞馬遜的職業生涯中繼續成長”。

然而，對亞馬遜的沒有給員工排序的說法，一些熟悉亞馬遜管理流程的專家並不同意。有專家稱，”亞馬遜的績效考核體系專注於員工的缺點，而不是他們的優點。在 10 個優秀員工中，表現相對最不突出的那個就必須被裁掉？這非常愚蠢。”專家表示，亞馬遜的不進行員工排序的說法是“無恥的謊言”。

近年來，由於員工的強烈不滿，許多公司都放棄了員工排序的做法。對員工排序持批評態度的人士認為，這一做法助長薪酬和晉升歧視，毒害職場文化，並且損害創新。微軟在 2013 年放棄了這一做法。通用電氣前執行長傑克・韋爾奇（Jack Welch）是員工排序的創始人，但他本人也在本世紀初放棄了這一做法。

2016 年，在媒體曝光了亞馬遜內部嚴酷的績效考核體系後，該公司稱已經“徹底簡化”了績效考核流程，整改措施之一是停止設定 URA 指標。根據亞馬遜三位現任和前任經理的說法，URA 指標是每年需要裁掉的不合格員工人數。

不過，亞馬遜的整改措施持續地非常短暫。根據亞馬遜人力資源專家在 3 月份華盛頓勞工部聽證會上的證詞，在 2018 年，亞馬遜再次設立了 6% 的 URA 裁員指標。

亞馬遜網路服務部（Amazon Web Services）一位不願透露姓名的主管表示，亞馬遜恢復 URA 指標的部分原因是為了敦促管理層解決下屬業績不佳的問題。

但一些專家表示，亞馬遜的人事管理方法反映了一種過時的人力資源理念的迴歸，“是一種新的、扭曲的員工排序。”

在亞馬遜內部，人們對公司績效評估流程的看法不一。一些員工表示，公司讓員工相互 PK 並打分，並裁掉表現最差的員工，這一做法提高了員工的整體能力水平。但也有員工表示，公司的績效考核過於嚴酷，不利於員工的職業發展。