從企業、組織角度來看，團隊績效是以團隊的專案績效作為基礎。而確定專案績效，要在專案開始之前先確定專案績效目標，待專案結束時來評估是否達成了既定的績效目標。首先，企業應該建立完備的組織級績效考核體系，從專案立項開始如何預評估，在面對專案過程中各種情況是否需要獎懲，以及在結項時的最終評價，都是需要針對不同行業、不同企業文化進行客製化分析。舉個例子，某甲方企業的專案績效管理方式是這樣的：在立項階段會按照專案需求的戰略意義、技術實現難度、工作量等條件因素，由專家組進行匿名評價，確定專案積分；在專案進行過程中，根據專案是否按規定按時交付產品、程式碼質量、測試缺陷率、上線執行質量等多種因素進行考評，在專案結項時依據專案的CPI、客戶滿意度等進行最終評估，得到專案最終績效積分。到年底的時候團隊績效就是把當年所有專案的積分累加，按照排名轉化為績效獎金。這樣的績效考核機制能夠激勵團隊既能保證多勞多得，又有對過程質量的要求，是一種正向的引導方式。

從專案經理角度來看，要對團隊成員進行績效考核的話，可以按照專案組成員的能力高低、工作態度、交付質量等方面因素綜合考慮，儘可能從客觀角度進行評價，並且事後要對有落差或績效差的成員私下訪談，幫助發現問題原因，正向指導鼓勵。

一、首先定製度定績效得合情合理；既不會指標過高，只是讓大家看的；又不會過低；白拿；績效主要目的  我覺得在於讓大家更有衝勁，增強團隊凝聚力；然後可根據新老人以及既能水平  合理制定績效。

二、熱火朝天的專案和不溫不火的專案可以設定專案的難度係數。

熱火朝天的專案，難度係數設定稍微低一點，績效考核乘以難度係數，  用一個綜合的公式去考量。公平、公正、多勞多得。所以我覺得平衡計分卡進行績效考核也是有必要的 把學習指標也作為一種考核指標 而不僅僅是財務指標。

三、大體來說可以跟員工的出勤和表現掛鉤，然後如果對於特殊崗位，比如銷售，就以業績達標程度來評判，如果是技術崗位，可以以工時來判定。

四、還是要以結果為導向。因為只要過程是合法合規的，如果結果好，那考核也肯定應該好。否則考核失去其最重要的意義了。
在確保結果導向的前提下，可以適當考核一些過程是否完全合規合法，但不建議對過程的考核的比重超過對結果的考核比重。否則有本末倒置之嫌。

五、我個人認為這個人工天數一定是估算的，不知道是否有pmo部門，建議可以找多個專案經理來評估，減少人為主觀性，同時計算指標要根據實際情況靈活一些，其實簡單說專案經理就可以當做是個包工頭，他做一個成本中心，公司按照各個專案給獎金包，按照專案階段發放獎金，專案經理按照專案管理去執行，到達專案目標，最後成功驗收這個專案，就可以拿到全部獎金包了

六、要分為量化和主觀兩大部分   另外 團隊主管和客戶各佔一定的評分比例； 獎勵視專案收益而定 懲罰依事情嚴重度進行。

七、如果是像我們做軟體實施的專案，一般會按專案的實施階段客戶蓋章確認的專案文件對專案總體績效進行考核，具體到專案每個人，這個相對來說專案經理有較大的話語權。

八、考核其實在國內有些被簡化了，別人是KPI管理，我們直接簡單粗暴到幾個指標，真正執行起來還是看主觀判斷，考核合理量化做的不好。

所以指定考核指標一定需要因崗位而定，並且有利於執行，並且需要量化。

獎懲一定要分明，獎勵要求不能過於苛刻，要是那種一般堅持大家都能做到的。懲罰就是原則性問題，一定要有力度，嚴格執行，否則原則就沒有底線了。

九、這得分工種吧，得看她是做銷售還是寫程式碼？如果是資訊系統運維的話，排第一得當然是客服滿意度。個人能力，排錯糾錯，解決問題的實際工作，我覺得應該排第二。讓客戶滿意，又能創造專案的員工，才是受歡迎的員工。

十、其實績效管理在企業與專案團隊，都得到普遍應運的。績效應該是量化的，但對績效管理來說，我們所要做的工作不只是有量化一項，除了量化，還有許多非量化的工作值得我們去關注，包括溝通、指導、改善和提升等等。如果把過多的精力放在考核指標的量化上，勢必會誤導我們努力的方向，破壞績效管理的整體性和系統性，脫離了績效管理的過程(領導重視、管理團隊支援、員工理解、溝通有效、宣傳到位、培訓教育及反饋指導等)來談量化，即使量化了也不能做好績效管理。

十一、這方面其實對於任何公司老總來說，員工的KPI直接指向為公司對該員工的投入產出比是否合理。專案經理作為一個專案的總經理，直接對專案的質量、成本與進度負責，專案的產出物首先是該專案為公司創造的總收益，另外是以顧客滿意度為中心的相關的無形效益。

十二、獎懲制度與嚴格管理相結合，嚴密的考核為依據。在獎勵上要針對員工對公司的貢獻大小，而採用不同的形式獎勵；對違反公司規章制度，給公司造成經濟損失和不良影響的員工，要給予嚴肅處罰。

十三、我們是這樣的，把績效評分按級別，強制等級的佔比，越優秀的就得滿分，之後按線性打分。如可分三個等級，ABC，強制A、B、C等級的佔比，越優秀得分就越高，可以在內部形成有效、良性的競爭。

十四、用自動化工具實現打分，根據任務難度設計一些權重值。工具考核可以實現大家無歧義，當然會有弊端，但我覺得管理的藝術是水至清則無魚，多少要給下面人留些空氣的。只要下面人不太過，就可以睜一隻眼閉一隻眼。

十五、我認為可以設定一個基本獎勵，如果沒有達成既定目標，按比例減掉一定獎勵額，如果超額完成則增加一定比例的獎勵額。

十六、考核主要內容：
　　績效指標完成情況、公司制度執行情況、臨時任務完成情況、企業文化貫徹情況和部門及團隊建設情況。

績效考核包括三個層面的含義：
    1、績效考核是從企業經營目標出發對員工工作進行考評，並使考評以及考評之後的人力資源待遇管理，推動企業經營目標的實現；

    2、績效考核是人力資源管理系統的組成部分，它運用一套系統的和一貫的制度性規範、程式和方法進行考評；

    3、績效考核是對組織成員在日常工作中所表現的這個能力、態度和業績，進行一事實為依據的評價。

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