近兩年的工作，在Android客戶端研發團隊建設上，付出了很多心血，略有感悟，記錄與此與大家分享。

一. 團隊建設需要公司的支援

兩年來我經歷團隊從無到有，從新建到膨脹、發展，到受限、穩定，最大的感受就是公司的戰略總是在不斷變化了，而團隊建設的目標也就隨之而變化，HR也許年初還和你說今年你的團隊預計要擴大規模到10人，年中就變卦了。這些變化是未知的嗎？其實也不盡然，組建團隊之初，你就應當分析、把握公司意圖，如果和你的“理想”相去甚遠，還是儘早“另擇明主”的好，否則只能是浪費雙方的時間，有些公司這方面的做法我很反感，為了招募一個團隊建設者進公司，把前景描繪的很光明，餅畫得很大，真正落實工作的時候，又不給予資源，要知道巧婦難為無米之炊啊，不給資源如何建設團隊？資源是什麼？最基本的資源就是組建這支團隊的人員，對於未建的團隊，他們還只是名額，下面講講團隊的人員配置。

二.人員配置梯隊

牛人總是喜歡和牛人在一起工作，這句話是有道理的，然而要組建一個全是精英的團隊對於大多數人來說，只能是一個夢想，我至少是沒有那麼幸運加入一支這樣的隊伍的。一般的團隊，招到團隊來的人，精英只是個別，也就是所謂的骨幹了，而大部分還是熟練工、生手甚至是新手。團隊由各種層次的人組成，這也就是所謂的團隊梯隊配置了。那麼為何團隊會需要梯隊配置？原因其實很簡單，你的團隊所負責的工作，全部都需要精英骨幹力量去完成嗎？從研發編碼的角度舉例，一個客戶端軟體的開發，一定需要全是牛人來編碼嗎？

在團隊建設的初期，實際上就會有一個梯隊配置的計劃，這個計劃一般都是要公司審批的。審批，也就透露出了公司對這個團隊的一種期望值或者另一方說是一種限制，作為團隊建設者，最關鍵就是要從這個期望值中把握住這個團隊將在公司處於一種什麼位置，不要把個人的期望值放在了公司的期望值之上，否則只能是你自己失望、失去動力從而導致團隊失去士氣和戰鬥力。

那麼什麼樣的配置是合理的呢？這個沒有定論的，你的團隊負責的業務越核心，你所需要的精英就越多，而對於你的管理能力的要求就會越高。

對於團隊中的生手甚至新手應該如何引導呢？這就是另一個團隊建設的核心工作：團隊人才培養

三.團隊人才培養

團隊人才培養並不是狹隘的指培養個人能力，注意我的用詞，是團隊人才。個人能力再突出，不適合團隊的人或許給你團隊帶來的是負面影響。那麼做個簡單的分類，可以把培養分成人才培養和團隊培養

人員有梯隊配置，人才培養當然也就會有側重點，根據他將要面臨的工作去有意識的讓他在所需能力方面得到鍛鍊和提升。對於一個研發團隊來說，技術上的能力側重點很明確，我就不贅述，但有一個方面是不分層次，都需要得到提高的，就是對產品的感覺。只管研發不關心產品的研發，不是好研發。研發需要懂得一些產品知識，要讓他表達出對產品的想法，有好的，有壞的，有分不清好壞的，要讓大家在產品的想法上達成大同小異。這樣也容易讓研發有更多的代入感，對所研發的產品也會更有愛，更上心。

團隊培養，無非是常說的團隊協作能力、團隊氣氛等等。這其中其實都是從小的細節抓起，比如編碼規範、協作流程、溝通方式等等。總結一句話是既要保留各人的個性，又要保障團隊的向心力，這樣才能使得每個人繞著團隊核心轉的時候不會被甩出去。

四.工作重心

作為一個團隊組建者，工作重心總是在不斷變化的，有時候是重點關注培養團隊人才，有時候是重點關注招聘，有時候是重點關注團隊的工作流程建設，有時候又要投入到關對的士氣建設中去，而讓我感覺最棘手的，就是團隊的士氣，大環境不好的時候（公司的戰略決策），很容易出現問題，一旦出現人員流失，對中小規模的團隊而言是損失慘重的，因為第一中小規模團隊往往沒有後備資源儲備，第二，核心人員的流失很易造成連鎖反應。