金九銀十校招季，國慶假期前後，部分一線網際網路公司已經爭分奪秒地發出了第一批校招 offer。一個殘酷的事實是：還未跨出校門的 95 後，已開始用驚人的高薪，碾壓在職場上「頭禿」的 90 後了。

校招是企業搶奪高潛人才的黃金時期，校招薪資也會逐步影響社招市場的薪資走向。值此一年一度的秋招「放榜」時刻，100offer 通過獵頭、企業 HR、候選人走訪等渠道，還原出網際網路名企 2019 屆的最新技術崗校招薪資資料，並與100offer 平臺的 90 後技術社招薪資做對比分析。希望為年輕一代的你，提供網際網路薪資的風向標與求職參考。
一、95 後網際網路校招薪酬對比
在目前已發出第一批 offer 的網際網路大廠秋招中，BAT、TMD 和華為的薪資水平最值得關注。因為大廠的招聘人數規模和專業度，足以在秋招市場上佔據主導權，其它網際網路公司如果需要招聘同等資質的優秀應屆生，必須和一線網際網路公司的薪資標杆相對標。

話不多說，我們直接上資料：

雖然嚴格意義上華為屬於 IT 通訊，但它在網際網路校招中佔有重要一席，菊廠技術崗每年的校招 HC 都超過了表格中其它任一家網際網路公司，搶人在所難免。

從中可以得出幾個結論：

1、老牌大廠 BAT+ 華為奠定行業均價，校招「白菜」穩定在 22 萬起跳

大廠批發價，在校招市場中又被很形象地稱為「白菜價」。對照 2017、2018 的校招 20-21 萬白菜價水平，2019 屆秋招平均薪資基本穩定，符合市場規律，沒有跌破眼鏡的驚喜或「驚嚇」。

2、「TMD-BAT」薪資梯隊形成，位元組跳動的薪資優勢尤其明顯

TMD 薪資整體水平已經超越 BAT 和菊廠。而在 TMD 陣營中，位元組跳動（頭條）「32w 起、SP offer 最高 41w、SSP 上不封頂」的薪資，加上僅次於華為的招聘規模（技術+非技術 HC 共 5000 人左右）妥妥佔據了網際網路校招第一梯隊的頭牌。

至於「上不封頂」的 SSP 是什麼概念，今年 100offer 暫時還沒調研到確切資料，但往年，頭條有給個別優秀同學開出上百萬校招 offer 的先例…

位元組跳動捨得開高薪的理由不難理解。一方面，比起線下業務模式重、虧損上市的新美大和滴滴，頭條的商業模式屬於純線上，未上市已實現盈利，且連續三年營收增速超 200%，不缺出手闊綽的底氣。

另一方面，位元組跳動從 2016 年開始大規模做校園招聘，人才儲備稍晚於老牌大廠，加上技術氛圍濃厚，因此對實力強的年輕人相當渴求。

3、演算法崗投遞過熱，大廠高薪吸引客戶端人才

網際網路一線公司校招的演算法崗位，延續了近年的薪資優勢：基於研發崗同檔 offer，演算法薪資上浮 10-20%。尤其是騰訊，雖然本科生的研發崗白菜價並不怎麼突出，但在此技術上，演算法的白菜價上浮了 40% 左右，從薪資資料來看，是兩種崗位差異最大的一家。

然而，由於演算法在 2016-2018 屆的市場熱度過高，今年的演算法求職人數出現了井噴，導致供給相對飽和，求職者們冒出了「求職難度倍增」的怨念。

對此，僱主已經釋放出了一些訊號，並適當為 95 後們引流。比如，位元組跳動的 HR 就公開表示：移動端方向仍有大量空缺，甚至開出了「入職滿一年即可獲得 3 個月工資」的簽約金獎勵福利，鼓勵候選人投遞移動端崗位。

畢竟，位元組的核心產品抖音和頭條，有一半以上的開發工作量都在移動端，崗位需求量旺盛，在客觀上相比演算法 offer 難度會低一些。

當然要說明的是，能拿到一線大廠 offer 的 95 後，其資質本身就處於應屆生人群平均以上的水平。以下是各價位 offer 對標的理想候選人資質，供大家查漏補缺，找準定位：

1、22-24w 白菜價：

北郵華科等 985 高校或知名 CS 相關專業背景，學習成績中等以上，有過相關實習專案積累，高效簡潔的工程程式碼能力，刷題方面多準備準備。

2、26-32w SP：

在校成績優秀，刷題刷得好一些，不僅有更紮實的工程程式碼能力，還要對常規演算法背後的原理了然於胸。

3、35-60w SSP：

工程能力頂尖的種子選手，比如 ACM 區域賽前三；或演算法方向發過頂會論文、工程基礎紮實的選手，且有充分的演算法學術專案或實習經驗積累。

二、90 後社招薪資情況
回顧完這屆 95 後的校招薪資，我們再來看看如今「人到中年」的 90 後，在社招市場上的薪資表現如何，是否有足以應戰 95 後的籌碼？

說明：以下資料來自 100offer 平臺 2018 年 1 月 1 日至今的社招資料，共 6350 位求職使用者。100offer 主要服務於北上廣深杭，工作 2 年以上，年薪 18w 以上的網際網路技術人。他們的薪資水平高於市場平均水平。
1、90 後的薪資水平，正面臨「兩面夾擊」

在 100offer 平臺經篩選參與簡歷匿名展示的候選人中，90 後（90 年-95 年出生）已佔據了半壁江山。另一半使用者由更資深的 80 後和 70 後求職者大軍組成。

雖然時不時有「網際網路是屬於年輕人的」、「技術人過了 30 歲就要等著被淘汰」這類言論出現，但真正優質的資深求職者，並不會因為年齡因素而失去市場競爭力。90 後與人均收到 4.7 個面邀的前輩相比，似乎還是稚嫩了些：人均面邀數量為 4.3 個，略低於 80 後和 70 後。

同時，不論是跳槽前年薪，還是在求職中收到的面試邀請薪資，90 後比起前輩們都還有很大的上升空間。他們平均 24w 的跳槽前年薪，也已經被這屆 95 後 22~24w 的校招白菜價追平，遑論 SSP offer 飈出天際的 40w+ 了。

不過值得注意的是，跳槽漲薪的機會更眷顧年輕人：90 後的面邀薪資與跳槽前年薪相比，漲幅為 68%，明顯高於 80 後和 70 後的薪資漲幅。

2、哪些職位和技術方向的 90 後人群最高薪？

架構師、技術經理、C 語言和演算法方向的求職者，收到的平均面邀年薪水平在 429k 到 445k 之間，與所有崗位的平均薪資拉開了超過 10% 的差距。

90 後不同崗位的薪資差異，基本是由人才市場的供需關係決定的，定價相對透明；比起網際網路一線企業對 95 後校招開出的驚人高薪，社招薪資水平也更理智。 舉幾個例子：

Java
Java 的人才供給充足，90 後技術崗求職者中有 41% 都是 java 工程師，java 的社招需求也一直很穩健，因此面邀薪資和麵邀數量常年穩定在前 5 位。

演算法
演算法的薪資優勢和相對緊缺的崗位量，在校招和社招市場上都同樣存在。另外，校招期間進入頂尖大廠的優秀演算法工程師，求職渠道以內推為主、獵頭為輔，平臺的樣本量有限，真實的平均薪資水平估計還有上浮空間。

架構和技術經理
僅有 3% 的 90 後，年紀輕輕就走上了架構師和 Tech leader 的路線。物以稀為貴，這樣的人贏，自然是高薪和麵邀數雙豐收了。

C
C 語言工程師「薪資高、坑位少」的特點，主要還是因為網際網路行業對 C 的需求量不及 java，活躍崗位和人才供給偏小，一些涉及底層和硬體開發的崗位不得不擡高面邀價位，吸引年輕人入職。

3、工作年限和學歷對 90 後薪資影響有多大？

同為 90 後，不同工作年限的人群之間，薪資和麵邀數的差異相當明顯。大多數 90 後目前已工作3-4 年（56%），這群人的平均面邀年薪是 39-40 萬，每個人一週內平均可收穫 4 個面試邀請。而少部分早早參加工作的 90 後（8% 的人工作 6-7 年），正以 43-44 萬的平均面邀薪資傲視群雄。 仍然徘徊在「溫飽線」的大多數同學們也不必氣餒，來者尚可追，高薪是以更資深的工作經驗和專案積累（或許還有髮際線後移）為代價的。

學歷越高的 90 後，在求職過程中收到的面試邀請越多。本科生以超過 80% 的人數佔比，成為了 100offer 平臺最大的 90 後求職群體；而博士生平均可收到高達 7 份面邀，薪資水平也最亮眼。專科生雖然面邀機會最少，但少量（僅 3%）經過 100offer 篩選、成功參加簡歷展示的候選人，基本能憑藉過硬的工作經驗和技術實力彌補學歷短板，甚至薪資逆襲本碩。

三、90 後心態別崩，「薪酬倒掛」只是暫時現象
看罷 95 後校招薪資與 90 後社招薪資的對比分析，想必有人歡喜有人愁。這種被公司校招新人「薪酬倒掛」導致的「心態崩盤」，也是網際網路人除了「加班、中年危機、需求一天三變」之外的一種常見「職場負能量」。

薪酬倒掛，是指企業中薪資與資歷不匹配甚至倒置的現象，入職時間短、資歷淺的員工，收入高於入職時間長、資歷深的員工；比如一線員工薪資高過管理崗，下屬高過主管，剛畢業的新人工資追平在職2年的員工，等等。

其實，薪酬倒掛在各個行業都普遍存在，只是網際網路近年校招需求相對旺盛，且技術人員的社招流動性也較高，導致網際網路的倒掛更有代表性。通常而言，出現薪酬倒掛主要有以下幾種原因：

內部薪酬體系與市場脫節
許多企業的人事制度都明確規定了每年漲薪名額和幅度限制，容易導致企業內部漲薪幅度低於市場速度。企業方在給新員工定薪時也存在一定的路徑依賴，更多是依據上份工作的薪酬，而不是員工的實際能力。

淘汰員工，刺激團隊活力
雖然從老員工的角度來看，被「倒掛」總是委屈的，但薪酬倒掛對於企業本身往往是利大於弊。競爭性的薪資體系可以不斷刺激團隊流動，擠走存在養老心態的員工。

招聘市場競爭激烈
校招市場上，一線企業為了趕在競爭對手之前招攬人才，會盡早安排校園宣講日程並開出高薪，一方面收割名校生資源，另一方面也狠狠做一次僱主品牌宣傳，價效比很高。

同時，校招的選拔標準更透明，用學歷和競賽等硬性指標「大浪淘沙」篩出的人才，原本就是市場上的稀缺資源，未來想在社招市場上招聘他們，企業要付出的成本只會越來越高。

因此，倒掛現象有其存在的客觀理由。但從業 1 到 3 年內的員工，的確是最容易被「薪酬倒掛」誤傷的群體。他們相對於老員工，資歷不夠深，但由於漲薪幅度與市場脫節，他們面對應屆生又缺乏薪酬上的保護。不過這只是短期現象，大多數熬過「3 年魔咒」的人，都會在接下來的工作裡獲得合理回報。

所以，在校招中春風得意的 95 後無需沾沾自喜，暫時被倒掛的 90 後也沒必要感嘆生不逢時。應對薪酬倒掛，可引而不發，做出實際成績突破，再論功行賞；也可奮起直追，跳槽尋找更符合市場薪資行情的工作機會。

100offer說
90 後與 95 後作為網際網路求職者的兩大活躍群體，在今年秋招的薪資水平上，頗有「相愛相殺」的架勢。一線網際網路大廠的校招 offer 薪資水平，已經明顯超過了 90 後社招的平均薪資，現象背後也有市場規律的合理性。

祝年輕一代的網際網路人能保持對市場風向的敏銳嗅覺，擺脫無謂的焦慮和攀比，在浪潮更迭中找準自己的位置。錘鍊技術，但行好事，自有遠大前程和金玉滿堂。