。考核中遇到員工自我評價過高怎麼辦？

譚曉生和李金波都建議首先和員工深入溝通，由於問題關鍵在於使員工更好的認識和評價自己的工作成果。譚曉生建議團隊成員工作職責和成果要透明公開，推行程式碼review制度。而李金波則認為，review制度在一般的企業不易實行，而且成績和激勵公開容易造成攀比風氣。

2。在重點專案還是在支援專案，員工的績效肯定不同。如何通過考核來平衡?

李金波建議在支撐團隊的技術管理者要引導員工縱向比較而不是橫向比較，從長期來看機會對每個人都是均等的。同時要加強團隊文化的融合和激勵。譚曉生補充說，為支援團隊進行目標分解時，要轉換思維，以技術目標而不是市場目標為考核指標。

3。如何更有效的對開發者進行任務切分？

譚曉生建議採用自頂向下的任務分解，但任務完成時間讓部下自己報，由技術管理者憑藉經驗和與開發者的交流來修正，最終在團隊中建立”承諾"和"契約"的風氣。

4. 如何評價專案經理的績效？。

李金波認為對專案經理的考核要遠遠高於工普通開發人員，要嚴格進行責任驗收，只認功勞不認苦勞。

5。空降的CTO如何開展考核工作？

譚曉生歷任過多家企業的高階技術管理職位，他對這個問題很有經驗。他的心得是首先要和公司主要領導達成一致，一定要讓高層認識到研發人員績效工作的重要性。這樣從上自下，工作就容易開展。他的感悟是CTO不僅要把握技術方向，管理研發團隊，還要管理老闆。

6。最適合的考核週期是多長時間？考核制度如何保持長效？

7。技術人員是實行崗位輪換還是固定崗位為好？

譚曉生回答：主要是看技術人員自身的條件，他如果具有成長為專案經理和架構師的特質和意願，就適合對他的崗位進行輪換。如果沒有，就適合固定崗位。

在最後，兩位嘉賓寄語參會的CTO們一定不要忘記考核只是手段，留住並使那些和公司發展相契合的員工才是考核的目的