一 考核是不公平的 考核是沒用的 ----級別分得越多，級別分得越細，越沒用

二 為啥要考核？想達到什麼目的？ 老闆：沒有考核就成了大鍋飯、平均主義。員工幹活就沒有動力 領導：沒有考核我就調不動資源 總結一下：考核的目標是為了提供團隊效率（從而增加剩餘價值。不好意思，馬克思讀多了） 假設考核一次人員變動一次，考核一次隊伍渙散一次，團隊效率不升反降，還不如考核前，那麼我們達到目的了嗎？ 作為團隊leader辛辛苦苦糾結半天，談話累成狗，費了那麼多時間精力，值嗎？

三 客觀分析一下。 以我們公司為例，考核分為ABCDEF檔。 比例大概是5%，10%，15%，50%，10%，10%。 我想問一下，指定這個比例的人是不是進水了？你怎麼知道每個團隊都能分成6級？你怎麼知道每一級別的分佈正好符合你設計的這個分佈？你調研過統計過嗎？你實地考察過嗎？ 我看你的業績今年是F了：） 如果你設計的這個比例和真實情況差很多，那麼一開始你就錯了。退一萬步，就算某個團隊碰巧被你猜對了，仍然會失敗。為什麼呢？

四 從人性考慮一下 假設你得了D，你會怎麼想？ A：臥槽，居然給我D。老子這麼牛比，到哪找不到工作？MD不幹了 B：臥槽，居然給我D。得B的那小子天天問我問題，以後再問我不鳥他了 C：臥槽，居然給我D。差哪呀？不過我水平不高，別的地方也找不到工作，先忍著吧 D：丫的給我D是吧，那我以後就按照D的標準幹活了。 E：我得D。好吧，肯定是我做得不夠好，我以後一定主動工作天天加班，爭取更大的貢獻 大聲的告訴我，你的答案是什麼？ 什麼？你選E？大神，苟富貴莫相忘呀 事實上，大多數人都不會選E 其實，這裡D的意思是勝任 但是，應試教育養成的直覺告訴我們：D，不好意思，是不及格哦

五 好吧，你說：我量化。這總可以了吧？ 我把考核分為工作態度、工作時間、bug質量等十大維度。再引入同事互評、leader互評等機制，這回你沒話說了吧？ 遺憾的是，結果也許會更差。 之前你只是告訴我不及格 現在你還要證明我不及格。 這只是再一遍遍的強化這個觀點：不重視我，不重視我。。。 況且，這些維度，維度之間的比例、係數也根本說不清楚。 其實，考核越簡單越好。 比如銷售，考核點就一個：銷售額。結果銷售人員個個像打了雞血一樣，攔都攔不住。 研發有簡單的考核嗎？遺憾的是：沒有

六 是時候亮出答案了（此處應該有掌聲） 那就是：考核只分AB兩檔。 比例可按照28原則。這樣，表現好的得到了激勵，表現一般的也能得到鼓勵。（看起來自己並不那麼差），至少，戰鬥慾望儲存下來了。 至於獎金，可以和考核不完全掛鉤 三千年歷史，無外乎功名利祿。 給了一些人利，剩下的留個名吧 那表現特別差的呢？直接C掉，自動離職唄

公司上市時別忘了我呀