《阿里鐵軍》的讀後感範文3700字：
說實話，最近10年關於創業、團隊管理、工作方法論的書籍看得還是蠻多的。所以看了《鐵軍》這本書後略有感慨，本讀後感不侷限與《鐵軍》這本書，更多是談談我的理想團隊觀。
1.團隊目標
首先是目標，組織目標(願景/使命)是一個企業存在的基石，是團隊長期奮鬥的目標。比如阿里巴巴讓天下沒有難做的生意，Google的網羅世間一切資訊，Facebook的連線一切(騰訊現在也是社交和連線)。但現實中，80%的企業賺錢成了目標，主營業務和客戶成了手段，就容易因果倒置，捨本逐末，導致運營雜亂無章，業務東張西擴，一團糟。創業，目標一定要大，必須立足於客戶群體的基本需求。哪怕一個小團隊，也應該樹立自己正確的目標，有目標才有方向，有方向才不會迷失。很多企業追逐熱點，東撈一筆，西撈一筆，註定不能形成核心競爭力，因為沒有核心使用者群，就沒有價值積累，只有使用者的持續認可才能形成實在的品牌價值。

對於鐵軍來說是幸福的，目標非常明確，就是把產品賣出去，多少人還徘徊在尋找人生目標過程中。但馬雲為了怕銷售過於看重銷售目標，而不顧及客戶真是需求和使用價值，特別注重“修假成真”，關注團隊價值觀、服務意識、客戶滿意度等比較虛的方面，不能為錢而遺失了初衷。從這方面來說，價值觀對於團隊來說確實有不可或缺的精神導向作用，目前也越來越多團隊開始從價值觀、行為方式等去選擇合作伙伴，因為稟性難移，但是工作的技能卻是可以培訓提升的。從直接導致衛哲引咎辭職的11年中供大範圍誠信門事件來看，團隊運營實在風險太大，難怪馬化騰說天天如履薄冰。哪怕阿里巴巴天天把誠信、客戶第一掛在嘴上，也難免在經理人業績導向影響下誤入歧途，當然也讓馬雲意識到了職業經理人的侷限性，KPI導向，竭澤而漁。所以現在很多績效目標管理體系中，都加入了客戶滿意度、退貨率等業務健康指標體系。
2.價值觀
其實是價值觀，阿里巴巴的六脈神劍是“客戶第一、團隊合作、擁抱變化、誠信、激情、敬業”。價值觀為團隊提供了行事規則和最主要的價值指標，是團隊中處理很多矛盾的準繩。比如客戶第一，書裡提到一個例子，某個銷售員為了業績，把房地產商也忽悠上了中國供應商，最後公司主動退款給客戶了，因為阿里巴巴並不能幫客戶賣房子，沒有考慮使用者需求。
比如誠信，2011年的中供誠信們事件，堅守誠信底線，大量老員工被辭退換血。也說明了另外一個問題，重視的太晚，持續發酵，導致問題不斷擴大，直到最後影響巨大。四世同堂讀後感（http://m.simayi.net/dushubiji/7741.html）價值觀越強調什麼，說明公司團隊越重視這些指標，也越容易走偏，而忽視這些基本守則。
再比如阿里的月餅門事件，技術人員用指令碼搶購公司低價月餅，導致被開除。都有值得反思的方面，價值觀何時該上綱上線，何時該為創新和改變讓路。沒有對錯，在鼓勵用技術解決一切問題的公司裡，或許這種行為是提倡的，團隊自身的價值觀和方法論非常重要。價值觀，本身就容易被小題大做，當成典型，樹立樣板。
改變成了越來越多企業的價值觀，在阿里叫擁抱變化。組織架構上的任何調整，員工也經常會自我打趣要擁抱變化。人是有惰性的，所以團隊成長過程中，有些改變會變得積重難返。比如銷售團隊資源馬太效應，物流送貨員工挑肥揀瘦，技術人員也沒人願意做業務基礎需求，都容易導致團隊文化的惡性裂變。一方面要靠合理的績效考核和激勵機制，另一方面是擁抱變化的決心。阿里巴巴在早期地區經理高管等經常各地輪崗輪換，做得好的去荒涼的地方開拓。讀到這感覺不可思議，其實蠻難，跟王石在《大道當然》中提到的很像，高管調動必須服從公司安排，但總有人拖家帶口各種不便。仔細一想，阿里有一套不同的底層機制去保障，管理業績考核不完全靠地區的銷售業績排名，而是看增長量、看未來增長預期，看管理期間發掘出來的業績，最終管的是預期。如果這個地區再荒涼，一個管理人員過去有很大起色，年度績效考核打了超出預期，那他一年可拿到的期權也不少，是符合員工的長遠預期的，員工也願意拓荒。
3.團隊文化
第三是團隊文化(企業文化)，目標和價值觀是團隊成員精神上感受到的，但是團隊文化卻是每天耳濡目染的。每個崗位性質不同，員工性格特徵要求也不一致，但最終目標都是為公司整體目標服務。中供鐵軍的殺雞喝血、業績打擂臺PK、艱苦拼搏等文化不一定適合每個團隊，但每個團隊都應該有自己的獨特文化。
團隊文化絕對不是喊出來的口號，而是是身體力行耳濡目染出來的堅持。是小夥伴突然面臨工作瓶頸的關懷，亦或是新人入職時貼心的新手入門體驗，還是發現團隊不良風氣時的及時矯正，更或是一團和氣不願挑戰同事凡事將就的和事佬，一切都需要用心去發現，慢慢去修正，人性的光輝被激勵出來了，一切事半功倍：凡事處處壓抑，則大家都只求穩妥。一方面需要制度設計的人性化，另外一方面需要優化並完善制度的勇氣和耐心，員工和公司都願意改變。
團隊文化最能讓人感受到力量的要素其實是真誠，真誠是社交的基礎，大家一致平等討論事務，追求共識。這兩年，橋水基金瑞達利歐的新書《原則》非常火，基本觀點就是如何在性格各異的人群中如何使用原則達成一致，形成預設高效的企業文化。書的核心理念就是把制度打造為24小時執行的機器，追求極度求真和極度透明，基於可信度加權實現創意擇優來不斷改進公司制度和文化。真誠、透明、追求真理，這些都是唯物客觀主義的核心表徵。國人表達觀點比較靦腆，不像歐美人直接，日本人就更含蓄了。
團隊文化不能跟企業價值觀等衝突，應該保障價值觀落地，更不能說一套做一套，誰都不傻。真戲假做到最後就容易變成皇帝的新衣，原來制定規則的人才是局中人、鏡中花。企業強調員工奮鬥文化，奉獻精神，加班加點鼓足幹勁，但如果員工兢兢業業加班到凌晨完成需求因為過程中有些瑕疵就開除人或者判定不能勝任，雖然幹掉了一個人，但會讓更多人寒心。更可怕的是在講求好聚好散的業界氛圍裡，開除員工的時候還踩上一腳。在一個提倡創新，鼓勵技術升級的背景下，就需要一定製度彈性，獎懲制度更不能亂用拍腦袋決定，對於犯錯更需要一定額外容忍度，不然就導致“多做多錯，沒人敢做”的局面了。任何一次超出尋常的懲罰如果沒有充分的溝通和說明，就簡單全員通知，對於企業的團隊文化更是毀滅性的打擊，就別想員工能說真話了。作為領導者，引領並激勵團隊前進，而不是做一個庸俗的管理者，只會用懲罰讓屬下臣服。如果一個“為善”作為企業核心價值觀之一的公司，整年主動開除員工的比例高達30%以上，整體員工流動率超過60%以上，我認為本身就說明這是一家“偽善”的公司。
現在確實簡單而純粹的公司越來越少了，畢竟有人的地方就有江湖。特別是掌握了一些“生殺大權”的管理者，濫用職權，不真誠，很容易就把整個企業的文化沖刷殆盡。典型的一顆老鼠屎壞掉一鍋粥。
4.工作方法論
最後是工作方法論。團隊目標是方向，價值觀是行為準則，團隊文化是現實存在的約束或者加速器，工作方法論是執行方案。方法論的目標拿結果，OKR目標管理體系裡就是結合核心Objective拿到關鍵結果KeyResults。方法論說開了更是包羅永珍，基本上每個工作5年以上的人都有自己一套方法論，江湖上更是充斥各種偏方、權謀術和偏鋒之劍。方法論很重要，邏輯縝密的方法有利於快速並且合情理的達到目標，整天忙忙碌碌的員工月底沒有任何里程碑性質結果是需要反思的。鐵軍書裡提到一塊非常有價值的點是工作Review，書裡描述是Review的非常細緻並具有改進意義了，但現實中Review工作不流於形式真的好難。
通過多年觀察實踐，個人還是比較尊崇可塑性比較強的工作方法。大多數人在三十歲左右，基本會固化自身的價值觀和方法論，有些人的價值觀接受改變，有些人不太接受，有些人喜歡按部就班，有些人喜歡精益求精，招聘面試的過程就是找到臭味相投合作夥伴的過程，Google等引入平級同事面試考核是否願意合作，是否願意跟候選一起吃飯等來衡量團隊文化契合度。
重點解釋並推薦下麥肯錫的MECE(MutuallyExclusive,CollectivelyExhaustive，相互獨立，完全窮盡)方法，這是一套從結構到事實的解決問題方法。重點調研問題各個方面，窮盡所有，將問題分解為各不相同、互不重疊的子問題。然後確立目標，分析問題，確認要解決的程度和範圍，最後在可控範圍內解決問題。團隊中針對某個問題往往會公說公有理，婆說婆有理，只是大家站在不同角度表述問題，或許MECE認知問題後，會有一個全域性性、實質性的解決方案。
方法論只能幫助拿到結果，並沒有靈丹妙藥。從毛澤東的實事求是，實踐是檢驗真理的唯一標準，堅持農村一線群眾的實地調研；到鄧小平不管黑貓白貓能抓老鼠的就是好貓的思想解放；再到精益創意，MVP最小可用化產品，結合豐田的精益生產思想；再到麥肯錫的《意識、工具、方法》系列圖書，結合MECE，從分析到行動到拿到結果；再到《窮查理寶典》的普世真理法則、瑞達利歐的《原則》、Google的《重新定義團隊》、《增長黑客》，再到底層邏輯分析，沒有任何一款能保證拿到結果，只能保證我們團隊是在正確的做事情。在初心的指引下，還需要歷經劫難，或許能達到彼岸。
但是在這個成王敗寇的世界裡whocare呢？能堅持下去的都