一 引子

如何快速融入團隊，看似是個簡單的問題，其實並非如此。

有時取決於你的性格、有時取決於你的機會，有時取決於企業是否擁有開放的心態或那些擁有開放心態的夥伴，還有時取決於企業的願景、使命和價值觀，以及這些因素的綜合作用，同時也包括企業與你是否存在基因上的契合，或者企業文化本身，乃至企業的江湖規矩。

二 基因

基因是個奇妙的東西，似乎在吳軍老師撰寫《浪潮之巔》之前並不怎麼引人注目，而隨著吳軍老師在書中將基因論作為企業能否順應網際網路的浪潮，並取得輝煌成就的關鍵因素後，就在坊間開始盛行起來。

這個理論最早被美國管理大師Noel Tichy引入的概念，他把企業稱為一個具有活力的生命體，來自於資本和勞動力的雙螺旋結構，在創始人、機制、技術和文化等環境因素的共同激勵下，促使企業以飛快的速度得以成長。

基因看似是很重要的東西，但是也並非每家企業都一定被基因主導。吳軍老師也提到了一些公司，從原本看起來不起眼的製造業，轉型成為更加具有高附加值的創新型企業，公司管理層所具備的高瞻遠矚精神和善於創新、積極擁抱創新的態度，是企業得以長盛不衰的關鍵因素，他把這種稱為轉基因。

從我們的角度來說，或許基因是個很遠的東西，是對我們產生了某些看不到、客觀存在的影響。

例如，阿里巴巴的電商基因，使阿里巴巴人更具有應對風險和危機的意識，並透過企業管理一系列流程體現在公司的文化中。那些有幸加入過阿里巴巴的人，許多人都具有一種獨特的氣質，這種氣質使他能夠在困難面前無所畏懼，同時又能更好的適應變化的存在。大概這種氣質也正是來源於阿里巴巴企業基因中最核心價值觀的投影。

也有人曾經有人說騰訊為何以前面向B端轉型一直不太成果，大概是由於騰訊的基因都是遊戲或社交基因，而除了主陣地之外的其他領域幾乎都毫無建樹，就連有吳軍老師加持的騰訊地圖，也未能在LBS領域獲得多大的市場。不過隨著騰訊雲的興起，這些局面已經有所改觀，但是騰訊在智慧產業方面的佈局，是否能夠重現其在雲端市場的效果，依然值得期待。

企業基因的客觀存在，或多或少會在我們的每一段職場經歷產生積極或消極的影響。例如從公司獲得了高層資源、人脈、解決問題的方法，這些都會對我們的未來產生商業上積極的促進作用。企業基因或多或少影響了職場基因。如果說初入職場的我們的職場基因看起來毫無特色，那麼在職場中的不斷挑戰和歷練，已經讓我們的職場基因受到了大量的誘因而不斷蛻變，從而形成了今天更加完美的個體。

三 文化

越來越多的人重視企業文化的存在，因為企業文化如飲水、如呼吸般時刻存在，對凝聚集體，形成戰鬥力，一起共同思考公司的發展方向。優秀的企業文化也是企業得以長盛不衰的驅動力和靈魂。

企業文化的價值在於喚醒和激發團隊的每一位成員對於企業的認同感、使命感和價值感。

基因與文化的耦合是如此緊密，以至於“基因和文化不可分離地連載一起，任何一個變化都將不可避免地迫使另一個也發生變化”。文化進化能塑造基因組，但也可以說基因對文化也存在必然的影響。

創業公司或者中小公司或許都不重視企業文化的存在，因為企業認為可以依靠員工的自驅力來實現認同感和使命感，甚至也有許多人認為在創業公司談文化是一種非常奢侈的行為，因為要刻意營造一個企業文化的氛圍，往往需要從公司層面做好規劃，例如採取績效激勵的策略，鼓勵積極樂觀正向有利於企業發展的文化，往往也會導致企業中好不容易招到的人才會逐漸流失，進而影響了創業企業的發展。

但隨著公司的逐漸增長，等發展到一定規模時，往往再構建一套企業文化體系，同樣會帶來不小的陣痛期，因為團隊已經形成了一定的“江湖規矩”，如果這樣的江湖規矩能夠與企業文化完美的契合，或許還能平滑的過度，但是如果彼此發生了牴觸，那顯然會帶來巨大的過度成本，有時候甚至會導致團隊分崩離析。

有一個經典的管理學理論“溼猴理論”是這麼說的：

把A、B、C、D、E五隻餓了極了的猴子關在一個籠子裡，籠子上頭掉著一串香蕉，正下方是一個箱子，如果猴子要拿香蕉必須爬上箱子。實驗人員裝了一個自動裝置，若是偵測到有猴子要去爬箱子，就會有大水噴向籠子，這五隻猴子馬上會被淋溼。首先會有猴子想去拿香蕉，馬上水噴出來，它們慌忙用手抱住頭，當手離開香蕉的時候，水就立即停止噴射。每隻猴子都去嘗試了，都得到了同樣的結果，開始不明白為什麼，但後來知道只要去爬箱子拿香蕉，就會有大水噴來。於是猴子們達到一個共識：不要去拿香蕉！因為有水會噴出來！
後來實驗人員把其中的一隻猴子換掉，換一隻新猴子（稱為F猴子好了）關到籠子裡。這隻F猴子看到香蕉，馬上想要去拿，結果被其他四隻舊猴子揍了一頓。因為其他四隻猴子認為新猴子會害他們被水淋到，所以制止這新猴子去拿香蕉。這新猴子嘗試了幾次，被打的滿頭包，還是沒有拿到香蕉，當然這五隻猴子就沒有被水噴到。後來實驗人員再把一隻舊猴子換掉，換另外一隻新猴子（稱為G猴子好了）關到籠子裡，這支G猴子看到香蕉，當然也是馬上要去拿，結果也是被其他四隻猴子揍了一頓。那隻F猴子打的特別用力,G猴子試了幾次總是被打的很慘，只好作罷。
後來慢慢的一隻一隻的，所有的舊猴子都換成新猴子了。大家都不敢去動那香蕉，但是他們都不知道為什麼，只知道去動香蕉會被其他猴子扁。這就是“傳統”的由來，這個故事被用來介紹企業文化的建立等諸多管理方面有很好的寓意。

企業文化的建立，就像這個理論中所說，如果在早期採取某些措施有意無意的培養，營造更加積極樂觀進取的企業文化氛圍，並找對契合企業文化的人才，在發展過程中逐漸的對這些文化意識進行增強，實際上將會對企業的快速發展提供巨大的助力。

四 江湖規矩

“有人的地方就有江湖”。

IT公司也同樣如此，許多時候往往還沒形成企業文化，反而會先形成江湖規矩。而江湖規矩有許多種。

例如某種大哥文化，在公司發展的早期，往往會依託創始人的個人魅力招攬到一批與其情投意合的人，隨著公司的發展，卻並非每個人都以打造完美的公司為目標，有的早期員工難免加入公司的目的，就是為了早點佔好山頭，作威作福。於是公司倒是發展好了，但是大哥卻成為最難啃的骨頭，或是任人唯親，或是貪汙受賄，或是故意把控住某些關鍵命門，讓全公司都必須看他的臉色行事。

例如某種葷段子文化和煙文化，好吧，聽某大型網際網路公司朋友說的。在他們的某些部門，葷段子文化特別嚴重，所以加入了公司就得接受公司的規矩，從能聽葷段子開始，到能講葷段子，那就說明你已經被組織薰陶得非常到位了。除此之外，有的部門煙文化特別嚴重，像極了某些國企部門，依託煙文化來維繫人際關係，不得不說依然是中國人獲得人脈的不二法門。

譬如遊戲文化，鄙人曾經呆過的一家公司就以團隊對戰遊戲Dota進行團隊建設當成公司核心企業文化的一部分，於是那些對Dota這種遊戲毫無興趣、或者不願意在公司玩RPG遊戲、或者不喜歡亂糟糟的氛圍的人，就很難融入團隊中，直到流失。

即便有了企業文化，往往依然有江湖規矩。如果把企業文化理解為宗教中形而上的思想哲學，那江湖規矩就是具體執行層面的道德約束，如果只是口頭上宣講企業文化的正面，而忽略了同樣需要改革甚至破除的影響企業良性發展的“醜陋”的江湖規矩，往往體現了公司在執行層面的巨大缺失，也將為公司的發展埋下隱患。

五 結語

軟體企業的發展，往往並非一朝一夕的爆發，更是從內功到外功的修煉之路，始於企業基因，成於企業文化，毀於江湖規矩，恰好就像一個個體的發育過程中精神修煉，那如何強身健體呢？

大概還有團隊建設、目標建設、和時間管理吧。接下來的三章，我們來探討一下這三個問題