一 引子

不知不覺這個系列已經開始第四篇的，其實我的原始意圖只是思考一下如果有幸加入一個新團隊，我們在思想和行動上該做哪些準備呢。不過隨著內容的逐漸發散，已經衍生成為“如何從加入團隊”到思考“如何讓團隊易於使人加入”的問題。

這其實首先是個組織建設的問題，表現出來就是“使命”、“願景”、“價值觀”、“企業文化”、“企業基因”、“江湖規矩”，其次就是一個團隊建設的問題。

二 何為團隊建設

團隊建設，其實無處不在，他在每一天無時無刻都在開展，如果說企業文化建設是構建企業賴以為生的精神食糧，那麼團隊建設就是為了增強體魄。團隊建設好不好，並非是某些部門的事、也並非領導個人的事，實際上是大家都在參與的事情。一支擁有戰鬥力的團隊，並非僅僅惠及領導或企業，實際上也在惠及團隊中參與的每個人。

從某種意義上講，團隊建設的目的，並非僅僅是為了構建團隊，更是為了讓團隊中的每個人都能在所謂“建設”中得到成長。華為致力於打造狼性的團隊文化，顯然不僅僅是為了商業層面的戰鬥力提升，而是通過讓狼性的團隊文化深入到團隊每一個人的靈魂中，讓團隊中的每個人都成為值得彼此信賴的人，並最終實現了企業在商業層面的巨大成功。當然，華為人同樣也有離職或跳槽的，當他們離開華為，前往其他公司時，也把從華為汲取到的寶貴財富帶動了其他團隊，進而促進了其他團隊的進一步發展。這恰好說明，團隊建設的目的，並非是為了建設一個單個團隊，而是先建設好個人，其次才能建設好團隊。

“三人行，必有我師焉”，我們曾經一度以為，學習是從課堂中學習開始、再學習我們的長輩、學習我們的主管領導、或者學習我們的老闆，其實並非如此，學習是發生在每一瞬間，是人類有別於其他生物的一種本能，我們無時無刻不在學習，而在企業中共處時，我們的學習行為也本身就是團隊建設的一部分。團隊中的每個人，都能成為我們值得學習的一部分，也許他們在某些點上看不出優點，但是往往在其他點上散發出灼熱的光芒。

每個人並非生來就是完美的人，而是經過數十年的成長，在日常生活、人際交往、職場中吸取到我們身邊其他人身上的優點，然後用其他人的優點構成自己的優點和靈魂，並最終趨於個體健全。同時，我們也把自己的優點投影到其他人的世界中，也在促進其他人的成長。

事實上團隊不僅僅是公司的一個部門，我們的一個社群、家庭、或者一個關係融洽的小組織，其實都是一個團隊。而當我們加入這一的小組織時，團隊建設就已經開始了，我們的一言一行，既對別人產生了影響，而別人的一言一行，也同樣對我們產生了影響。

有時每個人都期待與最優秀的人為伍，總覺得那些優秀的人一定無時無刻都在散發著主角的光輝，我們只需從他們散發的光輝中，汲取那麼一點點就足以使我們成為一個優秀的個體。其實往往我們應該相信，我們所加入的每個團隊其實都是優秀的團隊，我們自身每個人都是優秀的個體，只需採取適當的引導措施，都能創造出足夠優秀的成績。

三 團隊建設的階段

布魯斯·塔克曼將團隊建設的過程劃分為五個階段，雖然這個理論已經誕生已經快50年了，但是迄今依然散發著蓊鬱的芬芳，可以稱為團隊建設領域的一塊豐碑。他將團隊建設劃分為“形成期”、“震盪期”、“穩定期”、“規範期”、“穩定期”，他認為每個階段都是必須、不可逾越的，每個團隊的組建過程往往都必須經過這五個階段。

當然，塔克曼的團隊發展階段理論主要使用於小型團隊，但在本文中主要借用來形容一個團隊的發展階段，並非本文的主要內容。

形成期

團隊初步建立，人員剛剛加入、或有新的人員加入，還需要對彼此進行認識，瞭解團隊和組織的文化，逐步建立起團隊基本的信任過程。在這個階段人員間往往會比較獨立，無法開誠佈公的交流問題。團隊存在焦慮心理，對團隊的發展比較迷茫、甚至不穩定。

震盪期

初步形成了各種觀念，並逐步的認識彼此，但是會存在震盪和觀點上的碰撞，甚至由於某些技術性的觀點會產生一定的衝突。而衝突實際上是說明團隊間已經開始尋找彼此溝通的方式，並逐步的適應對方。

規範期

形成了團隊的溝通方式和團隊文化，團隊成員都逐步認識自己在團隊中所能承擔的角色，並能夠為了完成一致的目標而做出自己的努力，在這個階段彼此間能夠流暢自如的進行溝通和任務的執行，並能表現出所具有的一定的自治性。

穩定期

團隊運作如同一個整體，彼此溝通融洽，團隊能量凝聚一起，彼此間形成的團隊能力能夠順利的對任務進行解讀並完成目標，同時團隊由於已經建立了基本的溝通規則，在一般的事務性問題上已經能夠非常獨立自治的解決問題。這也是一個戰鬥力強的團隊所具有的基本形態。事實上如果在這個階段再引入新來的成員，也將重新盡力從形成期開始的階段。

解散期

又稱為“休整期”，任務完成後，團隊即將解散，彼此非常珍惜過去來之不易的相處時光，也難免產生失落感。一部分成員將離開團隊，團隊的戰鬥力將造成一定的影響，成員對於未來的不確定性將開始逐步佔上風。

四 團隊建設的問題

某種意義上上講，一個團隊的形成，有時候像“三個和尚挑水喝”的古老諺語，毋庸置疑，人越少越容易團結、越容易管理、也容易形成自己的團隊文化，而團隊規模的逐漸增長，也看似會引發這樣或那樣的問題。尤其是中國人的典型特點，也曾經是在個體時往往具備非常不錯的單兵作戰能力，但是以集體的形式，會比較難以磨合。

尤其是如果奢望在一個團隊中，都是一群優秀的人，其實不太現實，過於優秀的單兵能力凝聚起來，就像是三體星一樣，能夠維持短期的穩定，卻也暗含著不穩定。

（圖片來自《DotNET騷操作》公眾號，博主說等30秒鐘就能看到三體星潰散的效果了。）

而且有時候又渴望通過一定的控制力來維繫團隊的平衡，其實不見得能產生很好的效果，在一個看似穩定的組織中，引入一些強有力的措施，有時或許會產生下面的效果：

即在一個穩定的平面空間中，引入了一個重量級的“太陽”，自然而然會對空間和時間產生扭曲力，從而破壞原來平等的局面。

當然，有時候引入“太陽”是必要的。

五 結語

團隊建設者不應該奢求依託強大的“組織機器”的力量來維繫組織的平衡，有時候團隊建設更是應該使用“上善若水”的精神，用如水般柔和的力量為團隊間營造一種積極交流、互相傾聽的文化，讓彼此間能夠成為對方的信賴。

例如2019年聽聞的“滴滴”北京團隊組團遊野長城，結果被困的訊息，大概體現了團隊建設者操之過急的團隊建設心態吧。

而同樣作為團隊建設者的我曾經在組織中實踐過一種這樣的方法，由於我們小團隊的人員來源於不同的公司，年齡也有不同，（30歲居多），所以我試圖利用每天給大家倒開水泡枸杞這個小細節來建立起團隊基本的溝通方式，除此之外，也建立了一系列操作手法，使得不同經驗的人都能夠在團隊中把自己的有點表現出來，從而使得團隊間易於破冰，並打造出了一個具有戰鬥力的小團隊。

團隊建設不拘泥於形式，每一個細節其實都可以表現出來。每天上班的一聲問候、飯局上的互相寒暄，有意無意的引導，以及適度的積極傾聽，把團隊的每個人都當做你的家庭成員，可以用的方法太多了。

不要再動不動就選擇吃飯了。。多俗氣